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人才测评师:我国古代人才素质测评的发展历史

2018-1-31 13:53| 发布者: admin| 查看: 102| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人才测评师:我国古代人才素质测评的发展历史  一、我国古代代表性的人才测评思想  在中国古代,思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法,称之为“识人法”或“识人术” ...
人才测评师:我国古代人才素质测评的发展历史

  一、我国古代代表性的人才测评思想
  在中国古代,思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法,称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人才素质测评研究在中国古代的发展过程。
  孔子把人分为两类:“君子”和“小人”,并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面,君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰,小人则是土、利、惠、骄。
  孟子特别重视对人的考察,他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重;度然后知长短;物皆然,心为甚”。意思是:人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。
  同样重视人才考察的还有墨子,墨子说:“听其言,迹其形,察其所能而慎予官,此谓‘事能’。故可使治国者,使治国,可使长官者,使长官,可使治邑者,使治邑。”(《墨子•尚贤中》)墨子主张通过观察人的言行,考察人的能力之后,根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。
  韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家,他主张考核的主要内容是工作能力。
  至三国时期,刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法,对人才识别问题进行了系统研究,发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面:

  第一,根据德才关系,刘邵对人才进行了更精细的分类,他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”,也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指:(一)“国体”,兼有德、法、术三材,宜“三公之任”等;(二)“器能”,兼有三材,三材皆微,宜“冢宰之任”等;(三)“清节家”,德行高妙,容止可法,宜“师氏之任”等;(四)“法家”,建法立制,强国富人,宜“司寇之任”等;(五)“术家”,思通道化,策谋奇妙,宜“三孤之任”等;(六)“臧否”,具有辨察是非之能,宜“刻削之政”(批评时政);(七)“伎俩”,不能创思远图,而能受一官之任,有理烦纠邪之能,宜“司空之任”;(八)“智意”,不能创制垂则,而能遭变用权,有赞明计虑之能,宜“冢宰之佐”等;(九)“文章”,属文著述,宜“国史之任”等;(十)“儒学”,能够传圣人之业,不能干事施政,宜“安民之任”等;(十一) “口辩”,应对资接,宜“行人之任”等;(十二)“雄杰”,胆略绝众,材略过人,宜“将帅之任”等。
  第二,传统儒家重德轻才,法家重才轻德,刘邵对这两家思想进行了融合,提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时,刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为,人材“能各有异”,“材能既殊,任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。
  二、我国古代代表性的人才测评方法
  (一)周文王提出了六征法(见《大戴礼记•文王观人篇》)。六征法就是观察人的六个方面的特征。一曰观诚:观察验证一个人是否真诚;二曰考志:考察度量一个人的心志;三曰视中:考察一个人的内心;四曰观色:观察一个人的表情;五曰观隐:观察一个人隐藏伪托之处;六曰揆得:考察度量一个人的道德。
  (二)孔子提出了“鉴人九法”。即“远使之而观其忠,近使之而观其敬,烦使之而观其能,卒然问焉而观其知,急与之期而观其信,委之以财而观其仁,告之以危而观其节,醉之以酒而观其侧,杂之以处而观其色。”
  (三)诸葛亮提出了“七观法”。即“间之以是非,而观其志;穷之以辞辩,而观其变;咨之以计谋,而观其识;告知以祸难,而观其勇;醉之以酒,而观其性;临之以利,而观其廉;期之以事,而观其信。”七观法中,前四种是问答法,后三种是情境法。
  (四)刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想,提出了“八观五视”的方法。“八观”即“观其夺救,以明间杂;观其感变,以审常度;观其至质,以知其名;观其所由,以辩依似;观其爱敬,以知通塞;观其情机,以辩恕惑;观其所短,知其所长;观其聪明,以知所达。”“五视”即“居,视其所安;达,视其所举;富,视其所与;穷,视其所为;贫,视其所取。”
  (五)我国古代的智力考察工具。我国古代还出现了一些具体的智力考察工具,如七巧板和九连环等,这些工具的产生要比法国比奈的智力测验早数百年,但是和现代西方制作的智力测验量表相比,中国古代的这些工具并没有建立可靠的常模,因此,用七巧板和九连环等测量智力并不能得到像西方智力测验中的标准分数,难以判断被测者的智力相对于同类被测者所处的水平。而且,这些工具的出现并不是为了服务于人才素质测评,而仅仅是一种益智游戏。
  三、我国古代的选人、用人制度
  (一)禅让制:在“天下为公”的原始社会,流传着禅让制,通过让贤的方法来推选首领,这种可以认为是人材选拔制度的最早萌芽。据《史记•五帝本纪》记载,帝挚当了九年首领,政绩平平,而挚的部下尧聪明能干,建树颇多,于是人们便拥戴他,挚顺应民意,主动把首领的位置让给了尧,这就是历史上禅让制的开始。
  (二)世官制:又称世卿制。世官制是夏、商、周三代最主要的人材选拔方式。禹的儿子启借助暴力夺取最高权力,建立夏朝,开创了中国古代王位世袭制的先河。这三代在世袭继承人的选择上有所不同:夏朝王位由儿子接任,偶尔也有传给兄弟的;商朝的王位继承在商代(盘庚当政时期)以前,一般实行“兄终弟制”,中期以后改为“父死子继”制。周朝则更进一步,确立了以嫡长子继承为主要内容的宗法制,“立嫡以长不以贤,立子以贵不以长”,这奠定了中国古代两千多年王位继承制的基本规范。
  (三)察举制:察举制的基本内容是:首先由皇帝下诏规定察举的科目和要求,然后由丞相、诸侯王、公卿、刺史、郡国守相等中央和地方高级官吏,按照诏令指定的科目和要求,参照地方基层的评议考察人材,并向中央推荐。中央对所推荐的人材,经过一定的考核程序,由皇帝授予相应官职。
  (四)九品中正制:九品中正制是在东汉末期察举制已经完全腐败的基础上,为适应新的社会政治发展的需要而建立起来的。所谓中正官是指由中央派遣的专门负责人材品评与选拔的各级人事官吏,是实施九品中正制的主体。其主要职责是“区别人物,第其高下”,即负责品评本州郡的人材,并向中央推荐。
  “品”是中正官对本郡士人评出的等第,这与普通士人入仕的资格并且和入仕后所授职位密切相关,一般“品”高则所授职位高,“品”低则所授职位低。当时“品”分九等,即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。这就是“九品”。
  (五)科举制:科举制创立于隋朝,并在唐朝进一步发展完善。科举制采用分科取士,历代科举制的科目设置不尽相同,总的来说,包括常科和制科两种。常科,如进士科、明经科、秀才科等,是科举考试制度中依规定要按时举行的固定的考试类型,一般每年举办一次,宋代以后一般每三年举办一次。常科考试通常实行三级或四级考试体制,不能任意跳跃。制科,是由皇帝为满足某种临时需要或选拔某种特殊人材而下诏举行的一种人事选拔方式。

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