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人才测评师:现代人才素质测评技术在美国的发展

2018-1-29 14:05| 发布者: admin| 查看: 97| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人才测评师:现代人才素质测评技术在美国的发展   现代人才素质测评技术在美国的发展包括如下两个阶段: 现代人才素质测评技术在美国的发展阶段一:第一世界大战期间测评技术在美国的发展  1917年,美国决定参 ...
人才测评师:现代人才素质测评技术在美国的发展
  
    现代人才素质测评技术在美国的发展包括如下两个阶段:
    现代人才素质测评技术在美国的发展阶段一:第一世界大战期间测评技术在美国的发展
  1917年,美国决定参加第一次世界大战。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。其中影响比较大的是在特曼的研究生奥蒂斯(A.S.Otis)所编团体智力测验的基础上发展出军用甲、乙两种测验,对200多万官兵进行了智力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间,为教育与工商各界普遍采用。
  除智力测验外,在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯(Robert S.woodworth)编制的“个人资料调查表”(personal data sheet),就是为鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题,由被测者以“是”和“否”的方式回答,对每个症状问题回答“是”,记1分;问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成,战后,武德沃斯又编制了适用于一般人才和儿童的变式。

  现代人才素质测评技术在美国的发展阶段二:人才测评技术在美国工业界的发展
  心理测量一诞生,就被工业界接受和运用,尤其是一些著名的大企业,开创性地在人事管理中引入心理测量,为心理测量的普及起到了巨大推动作用。工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。
  (1)智力(能力)测验
  在人事选拔中应用智力测验,既有考察智力水平的目的,也有考查智力结构的目的。一方面,不同的人智力水平不同,选择优智的人,可期望高绩效。另一方面,智力水平相近的人,其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达,有的人擅长数字加工,有的人则擅长对形象的分析、加工。例如,在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”(Differential Aptitude Test,缩写为DAT),分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平,从而整体分析智力结构。这个测验的假定是:人的能力主要表现为这六个方面,而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力,并且,不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒(Wechsler)智力测验,包括成人版和儿童版;还有瑞文推理测验,这主要是以抽象图形推理的形式检测智力,其形式类似DAT中的抽象推理。另外,还有许多专门为工商企业开发的能力测验,它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验,如打字测验,精确度与灵敏度测验,以及各种管理技能测验等。
  (2)人格测验
  人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关,概括来说,涉及以下几个方面:①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此,不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验,其中最著名的有:明尼苏达多项人格问卷(MMPI)、卡特尔16人格因素问卷(16PF)、加州人格问卷(CPI)、梅耶一布里基斯人格特质问卷(MBTI)、DISC人格测验(DISC)等。
  (3)职业兴趣测验
  职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示,不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类,而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此,在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间,恰好形成对应。这就意味着,要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔(Strong&Campbell)职业兴趣测验和霍兰德(Holland)职业兴趣问卷。他们都通过分析,确定职业兴趣分为六大类:社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出,通过鉴别人的职业兴趣,可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。
  (4)动机测验
  所谓动机(motivation)是指由特定需要引起的,欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看,大致分为两个思路:一个是探讨人的一般生活动机;一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机(general motivation)是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛(Maslow)的需要层次理论,赫兹伯格(Hterzberg)的保健——激励理论,奥德佛尔(A1derfer)的ERG理论(ERG即生存、关系、成长)。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类,从而对需要的内容作出说明,因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论,因为动机总是由需要而来的,解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机(work motivation)是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰(McClelland)的工作,他提出了著名的三重需要理论,认为人们的工作动机可以细分为三种:①成就动机,即寻求获得成功;②权力动机,即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配;③亲和动机,即寻求与多数人群保持密切的关系。
  由于心理测量有如此重要的功能,因而在欧美企业中得到了普遍欢迎和大量应用。美国电话电报公司(AT&T)早在20世纪30年代就启用评价中心技术,采纳了许多人事测量的方法用于考查自己的管理者,并取得了相当的成功,为采用人事测量技术预测管理者的绩效和未来职业发展积累了重要的资料和经验。

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