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内部招聘的缺点优点和内部招聘的方法:人力资源管理师三级

2018-3-14 08:50| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 63| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 内部招聘的缺点优点和内部招聘的方法:人力资源管理师三级 内部招聘的缺点是什么?内部招聘的方法有哪些?内部招聘有哪些优点?作为报考人力资源管理师三级的HR或者参加工作的HR,对于内部招聘的缺点、内部招聘的方 ...
内部招聘的缺点优点和内部招聘的方法:人力资源管理师三级

    内部招聘的缺点是什么?内部招聘的方法有哪些?内部招聘有哪些优点?作为报考人力资源管理师三级的HR或者参加工作的HR,对于内部招聘的缺点、内部招聘的方法、内部招聘的优点应该予以掌握。
    企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招聘员工。
一、内部招聘的缺点和内部招聘的优点
    内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去 的活动。
    (一)内部招聘的缺点
    尽管内部招聘有许多优势点,但内部招聘本身也存在着明显的缺点。内部招聘的缺点主要表现在以下几个方面:
    内部招聘的缺点表现1、因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一定矛盾,产生不利的影响。
    内部招聘需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、十气低下,不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的团结协作。此外,如果在内部招聘过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业竞争力。

    内部招聘的缺点表现2、容易造成“近亲繁殖”
    同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识.这将不利于组织的长期发展。许多观察人土认为,通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招聘策略有关。幸运的是,通用汽车公司已经意识到这点,也开始注意吸收“新鲜血液”。
    内部招聘的缺点表现3、有可能出现裙带关系的不良现象。
    裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则;另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”,引发组织内的政治斗争,从而削弱了组织发展的动力。
    内部招聘的缺点表现4、采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济。
    因为一次活动产生了两类需要培训的员工:一类是被提拔的员工,另一类是填补该员工留下的空缺的员工。
    内部招聘的缺点表现5、采用内部招聘的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向,此外由于是从基层逐步晋升上来.组织的髙层管理者多数年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招聘的不足,需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。
    (二)内部招聘的优点
    内部招聘的优点表现1.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解.如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的,管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识,使得内部员工的全面了解更加可靠,提高了人事决策的成功率。
    内部招聘的优点表现2.适应较快。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。
    内部招聘的优点表现3.激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升. 从而能鼓舞员工士气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
    内部招聘的优点表现4.费用较低。内部招募可以节约大量的费用,如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等.同时还可以省去一些不必要的培训项目,减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外,从组织文化角度來分析.员工在组织中工作了较长一段时间后.已基本融入了本组织的文化,对本组织的价值观存了一定的认同,因而对绀织的忠诚度较高、离职率低.避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特別注重从内部选拔人才,尤其是管理者,特别是高运管理者。如著名的GE企业董事长,对GE企业和全世界的企业管理都做出巨大贡献的韦尔奇就是从企业内部选拔出来的。CE中国有限公司董事长曾坦言:“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的.因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统……”
二、内部招聘的方法有哪些
    内部招聘的方法(一)推荐法
    推荐法可用于内部招聘.也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考 
核。由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解,使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息,便于其决策.也使企业更容易了解被推荐者.因而这种方法较为有效,成功的概率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐,其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力.由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会觉得他们具有全部的决定权,满意度比较高。它的缺点在于这种推荐会比较主观,容易受个人因素的影响,主管们可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。有时候,主管们并不希望自己的得力下属被调到其他部门,这样会影响本部门的工作实力。
    内部招聘的方法(二)布告法
    布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提 高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式.公布在企业中一切可利用的墙报、布告 栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。目前在很多成熟的企业当中, 张榜的形式由原来的海报形式改为在企业的内部网上发布,各种申请手续也在网上完成,从而使整个过程更加快捷、方便。一般来说,布告法经常用于 非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多 的机会,可以使员工脱离原本不满意的工作环境,也促使主管更加有效地管理员工,以防本部门员K的流失-它的缺点在于这种方法花费的时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。
    内部招聘的方法(三)档案法
    人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着重要的作用,因此员工档案应力求准确、完备,对员工在岗位、技能、教育、绩效等方面信息的变化应及时做好记录,为人员选择与配备做好准备。
    值得注意的是,我们强调的“档案”,应该是建立在新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统,该档案中应该对每一位员工的特长、工作方 式、职业生涯规划有所记录,将过去重“死材料”的防范型档案转变到重“活材料”的开发型思路上来.为内部有效管理和用人做好准备.在现代档案管理基础上.利用这些信息帮助人力资源管理部门获得有关岗位应聘者的情况.发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者,通过企业内的人员信息查找.在企业与员工达成一致意见的前提下,选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。
    以上介绍了内部招聘的缺点、内部招聘的方法、内部招聘的优点等内容,都是人力资源管理师三级水平应该掌握的内容。

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