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人才素质测评系统:人力资源管理师二级

2018-3-16 07:12| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 58| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师二级|来自: 人力资源学习网

摘要: 人才素质测评系统:人力资源管理师二级 人才素质测评与选拔标准体系设计是人才素质测评与选拔活动的中心与纽带。它把人才素质测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同时也成为整个人才素质测评与选拔工 ...
人才素质测评系统:人力资源管理师二级

    人才素质测评与选拔标准体系设计是人才素质测评与选拔活动的中心与纽带。它把人才素质测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同时也成为整个人才素质测评与选拔工作指向的中心,在人才素质测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
    (一)人才素质测评系统的要素
    人才素质测评系统对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。人才素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。人才素质测评系统及其分数等级、评语,在人才素质测评系统中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度和标记 三个要素组成。
    1.标准
    所谓标准,就是指人才素质测评系统的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定标准的形式多种多样,从它揭示的内涵来看,有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如,岗位测评指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标;
工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标;能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等,属于半客观半主观指标,因为这些 指标所反映的内容与结果,既受客观因素影响又受主观因素影响。
    如果从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。

    (1)评语短句式。例如面试中,“语言表达能力”的测评指标之一是 “用词准确性”对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评语短句”来揭 示:“没有用词不当的情形” “偶有用词不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。评语短句式标准是一种对所测评的要素,做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句,句中含有一个以上的变量词。例如上面“用词不当”前面的“没有”“偶有”“多次”就是一个变量词。显然这是一种模糊变量词。因为如何算是“偶有”、如何算是“多次”,本身是没有界限的,各人理解可以不一致。但是人们大体可以把握,在一定范围内会趋于一致。 
    (2) 设问提示式。这种指标是以问题形式提示测评主体来把握人才素质测评指标的特征。
    (3) 方向指示式。在这种人才素质测评标准中,只规定了从哪些方面去测评,并没有具体规定人才素质测评的标志与标度,而是让测评主体自己把握。
    如果根据人才素质测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
    (1) 测定式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表,可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。例如,体力劳动强度、有效工时利用 率、产品数量、产值等。
    (2) 评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据,只能根据现场观察和对有关资料的分析,由人才素质测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如,劳动责任、工作难度、品德素质等人才素质测评指标的评定标准。
    2.标度
    所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,人才素质测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
    (1)量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例 如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
    (2)等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中” “差”; “甲”“乙”“丙”“丁”; “A”“B”“C”“D” 以及 “1”“2”“3”“4” 等。
    等级与等级之间的级差应该具有顺序关系,最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当。太大了,有可能犯“省略过度”的错误,测评结果太 粗,区分度差。太小了,有可能使测评操作烦琐,判断过细,不好把握操作。研究表明,等级数超过9,人们难以把握评判,等级数在5以内,人才素质测评效果最佳。
    (3)数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种
    (4)定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
    (5)综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
    3.标记
    所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表 示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。标记没有独立意义,只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。以“感召力”这个 指标为例,其测评标准、标度和标记见下表。
表 感召力测评指标设计举例

    (二)人才素质测评系统的构成
    人才素质测评系统设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分。横向结构是基础,纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标,就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重人才素质测评的完备性、明确性和独立性等,后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。
    形成人才素质测评指标体系之后,再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。
    1.测评标准体系的横向结构
    员工的素质,很多人也称之为能力,是由多种要素耦合而成的。在人才素质测评系统的设计中,可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度,比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
    (1) 结构性要素
    这是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括:
    ①身体素质。员工的身体素质,主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面D健康状况是指人身体的生理机能的运转状况,体力表现为人的意 识支配下的肌肉活动。健康子系统维持人自身技能的运转,体力子系统承担人对外做功的功能,这是两种不同类型的身体素质^
    ②心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等,这三个方面互相作用,共同形成内在的精神动力,控制和调节着员工能力的发 挥程度与效率。
    (2) 行为环境要素
    这是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性。主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。人生活于一定的环境之中,必然受环境因
素的影响,一个人能力的形成与发展,能力的发挥程度与效果,往往是受内外环境因素的影响和制约。内部环境指个人自身所具备的素质,它直接影响 个人能力的发挥;外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件,包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责 任、工作周期、工作范围、工作地位等;组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等,在进行人才素质测评指标要素的设计时,可以考虑行为环境要素与员工素质及功能行为的关系,通过建立行为环境指标体系来全面反映员工素质及功能行为特征。
    (3)工作绩效要素
    人与环境的相互作用结果,形成一定的工作绩效。工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察,可以对人才素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
    2.人才素质测评系统的纵向结构
    人才素质测评系统中,一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设测评指标。
    (1)测评内容
    任何一种人才素质测评都是有明确目的的,任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。例如,管理人员素质测评中的“德”与“才”,面试中的“仪表”“口才” “科研能力与水平”,测评中规定的“近5年以来发表的研究成果”,公务员录用考试中的“数学”“语文”“英语”等。相对“数学能力与数学知识”来说, 相关考试用书上所列具体章、节、目则又是测评内容。
    测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构,找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容 分析表进行内容分析表的设计,纵向可以列出被测客体的结构因素,横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面,在中间表体内则可以具体列出测评的内容点。下表1、表2展示了两种测评内容分析表。
表1 个体棄质测评内容分析表

表2 岗位知识测评内容分析表

    (2) 测评目标
    测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果,而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直 接指向的内容点。例如“品德”中的“诚实” “正直”“谦虚”;“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能力”;“知识”中的“基础知识”“专 业知识”等。显然,素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。“管理 能力”在这里是作为测评内容,而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着有不同的测评目标,但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
    测评目标是测评内容的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现,不能任意指定,一般采取德尔菲咨询、问卷调査与层次分析、多 元分析相结合的方法进行选择效果好些。
    (3) 测评指标
    人才素质测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”,它是素质测评目标操作化的表现形式。室外温度是测评地区气候的一个目标.但“温度”是一个不便直接测评的东西,人们通过温度计把它量化表现出来。温度计内的水银柱长短即是“温度”这一气候测评目标的测评指标。测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析,包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。一个测评目标可能要用几个指标来揭示,几个目标也可能共用一个指标。例如,纪律性这一目标的测评指标,可以从以下不同的方面来拟定:对一些常规记忆的程度,工作学习中的计划性与规律性,上下班迟到早退的次数,等等.因此对纪律性的测评,可以选上述某一指标作为代表,并以每个人在该指标上的得分多少评判他的纪律性,也可以选择几个指标为代表,以每个人在这几个指标上总分为依据测评他的纪律性。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。
    因此,测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规 定,测评指标则是对测评目标的具体分解。
    (4) 测评指标设计的原则
    ①与测评对象同质原则:测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。
    ②可测性原则:设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如:“工作经验”本身难以测评,但把它表征为“工作实际年限”时,就能直接测评。
    ③普遍性原则:设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性。
    ④独立性原则:设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉.
    ⑤完备性原则:设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全。
    ⑥结构性原则:要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”。
    (三)人才素质测评系统的类型
    1.效标参照性标准体系
    这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对人才素质测评对内涵的直接描述或诠释。例如,飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是效标参照测评标准。
    2.常模参照性指标体系
    这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相 关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准,这里的选拔标准不是客观的、绝对的,而是主观的、相对的,是由参加选拔的所有候选人的“一 般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔,而低于“一般”水平的人被淘汰。
    以上介绍了人才素质测评系统,包括:人才素质测评系统的要素、人才素质测评系统的构成、人才素质测评系统的类型。这都是人力资源管理师二级水平所要求掌握的。

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