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人力资源战略的构成:适应性和柔性:人力资源规划

2018-3-17 07:11| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 175| 评论: 0|原作者: 人力资源战略|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源战略的构成:适应性和柔性:人力资源规划 许多人力资源管理领域的学者特别重视“规划好的人力资源的配置方式和能使企业达成目标的行为”,有两种“适应”类型:垂直方向和水平方向。垂直方向的适应包括人力资 ...
人力资源战略的构成:适应性和柔性:人力资源规划

    许多人力资源管理领域的学者特别重视“规划好的人力资源的配置方式和能使企业达成目标的行为”,有两种“适应”类型:垂直方向和水平方向。垂直方向的适应包括人力资源管理措施和组织战略管理的过程,它能引导人力资源发挥积极性;水平方向的适应是指众多人力资源管理战略之间的一致性,它能有效地配置人力资源。
    除了讨论适应外,越来越多的研究注意到人力资源战略中的柔性。组织面临的复杂而变幻的环境要求灵活地采取措施。从这一点来说,人力资源战略从根本上说是开发组织能力以谋求与环境的一致。
    上述两个观点之间实际上并不矛盾,仅仅是一些定义性的差别。本文将提出一种理论基础来理解人力资源战略管理的双重角色,既适合人力资源系统以满足企业发展战略的需要,又要建立人力资源系统以确保灵活地应对各种战略需求。
一、人力资源战略管理的适应性和柔性的定义
    很多理论从个人、群体和组织层次上提出适应性这一概念,将适应性定义为 “某个组织单位的需求、目标、任务、结构与其他组织单位的需求、目标、任务、结构的结合程度”。大多数论述中的适应性有一个前提,即如果获得适应性,组织会有效得多。
    桑切斯将柔性定义为“组织对动态的竞争环境中不同需求的反应能力”。柔性为组织提供能力来调整现有的政策以应对环境中不可确定的变化。韦克认为柔性要求企业识别环境的变化并保持足够的创新行为,这样就能适应变化。高度柔性的企业具有这样一种能力,“扫描环境,评估市场和竞
争者,在竞争之前快速完成变型和转变”。

二、人力资源战略管理的适应性与柔性的关系
    米利曼等人提出,在适应性和柔性之间有两种关系:一种是垂直观点,即适应性和柔性是连续体的两个端点,它们不可能同时存在;第二种是互补观点,认为两者之间是相互依赖的。米利曼等人认为,两种观点之间的差别主要在于时间参数和研究目的。在时间参数方面,垂直观点支持者关心与组织相关的每一个时点上发生的事,因此不可能发生同时存在适应性和柔性两种方式的情形;而互补观点支持者认为,两个概念对于组织绩效来说是必要 的,战略管理的挑战就是处理变化,持续地适应企业发展和外部环境,这本身就是适应性和柔性的统一。在研究目的方面,垂直观点更多地是描述性的,强调企业实际上是如何做的;而互补观点更多地是提供方法,强调企业应该如何做。
    适应性与柔性是互补的另一个原因是侧重组织的不同方面。我们也可以把适应性看做在某一个时点的存在状态,同时由于适应性体现在内部(人力资源方面)和外部(战略)两个变量的交叉处,因此适应性处理了不少动态的互补关系,就好比是“快照”,在时点1时适应不保证在时点2时仍然适应。
    然而柔性对组织来说也不是一个临时状态,而是一种特征。大多数柔性的定义中提到在动态环境中解决需求的能力。对比适应性处于内部和外部的交叉处,柔性更多地是在内部,通过组织特征使之成为可能,包括广泛的、特殊的技能,人力资源的竞争力,有机的管理系统等确保企业适应环境变化的组织特征。实际上,柔性强调多样化和可塑性,我们将柔性定义为组织响应环境变化的快速调整资源采取行动的能力。较之垂直观点,这一定义中同时涵盖了适应性和柔性。
三、人力资源战略管理的适应性、柔性与人力资源战略管理
    人力资源战略管理的根本作用在于推动组织去适应竞争性环境。在稳定可以预测的环境中,组织通过官僚体制可以有效地达成目标,人力资源的技能开发只在很小的范围里,人力资源系统也只产生小范围的员工行为。在动态而不可预测的环境里,组织需要采取有机的人力资源系统,推动人力资源开发广泛的技能,能在相当广泛的范围内从事工作。在稳定可以预测的环境情况下,一旦获得适应性,柔性就变得相对次要,因为环境在很长一段时间不会改变。而今天,我们面临的是不断变化的、竞争性的环境,组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。人力资源战略管理就是推动组织向柔性化方向发展从而达到动态适应的一系列政策和措施。毫无疑问,人力资源战略管理将同时促进组织的适应性和柔性。
    在企业中存在着不同的人力资源管理措施,有的可能支持组织适应性,有的可能推动组织柔性,有的可能兼而有之。例如,追求客户服务档次提高的企业就可以开发甄选程序,用角色扮演或面谈来充分观察和评价候选人在提供客卢服务方面的个人能力。培训计划也可以提高员工的客户服务技能,此外,企业还可以建立评估和激励系统,对客户服务行为进行评价和奖励。
    很多人力资源管理措施重在开发员工技能和行为规范,这同样也可以提高组织柔性。甄选程序的创新有助于企业识别那些具有学习能力并能很快适应新环境的候选人,这无疑也会形成组织的竞争优势。培训计划提高了员工的技能和行为规范,同时也对员工的效率和在组织中的适应程度有所影响。工作轮换、临时性委派都会使员工获得更多的经验,拓展个人技能。类似地,评价及报酬系统可激励有能力的员工参与到决策过程中来,并对突发性的环境因素采取有效的行动。近来有研究表明,人力资源管理措施结合参与性工作系统给员工创造了新的机会,员工的贡献将直接导致组织目标的达成。
四、企业的人力资源战略中“人与组织”
    人力资源战略是组织战略将人与组织连接起来的一个很有说服力的例证,要求最终重视管理,在所需资源之间建立承诺。许多在行业中领先的公司很重视制定有效的人力资源战略,人力资源经理最关心的就是必要的战略分析、战略制定以及战略实施。下面列出当前行业“领头羊”公司在制定人力资源战略过程中提出的人与组织的问题。
1.吸引、留住、开发重要才能
(1)招聘、甄选具有特殊才能的人才;
(2)开发将来人才所需的能力;
(3)通过组织承诺和员工承诺建立忠诚;
(4)对关键性的人才提供必要的“价值计划”。
2.建立高绩效工作系统
(1)为创造高绩效文化而作出承诺;
(2)建立责任制;
(3)与客户建立紧密关系,提髙客户满意度;
(4)与每位员工沟通,使他们了解公司的定位;
(5)跨单位、跨地区地推动团队和合作;
(6)帮助个人提高专长和技能; 
(7)加快创新和创造的速度;
(8)将报酬体系与优先权结合(激励、利益共享、股权、以团队工作为基础的付酬);
(9)确立组织长期成长的价值和理念。
3.组织之间的战略联盟
(1)员工参与组织计划制定;
(2)创建组织思想体系,提出员工如何对组织作出贡献,如何通过相互理解建立承诺;
(3)跨业务行为(跨职能部门的团队、任命、沟通);
(4)与部门经理、团队负责人、领导之间有效的互动式个人沟通;
(5)从质量管理到平衡、整合变化,如成长性、市场份额、新市场、客户保留。
4.组织学习与知识管理
(1)举行信息共享和学习的讨论会,在所有的会议和交流中培养学习习惯•,
(2)建立知识体系(数据库、处理和输入的技术)•,
(3)跨部门的信息共享技术(内部网络);
(4)提供除课堂教育之外的学习资源(业务相关学习、远程学习);
(5)建立学习联盟(高校、咨询机构、专家)。
5.全球竞争
(1)了解全球经济、市场机会和竞争前景;
(2)建立柔性全球组织,伙伴关系,不直接控制(联盟、合作企业);
(3)组织单元小型化,与市场和全球性组织之间建立联盟;
(4)对世界市场相关的文化和经营管理差别有全面认识;
(5)全球范围的战略实施能力;
(6)通过教育、任命、继任和个人负责树立全球领导能力;
(7)组织内的知识的杠杆作用(加速新业务和新市场的开发)。
    以上介绍了人力资源战略的适应性和柔性,并举出知名公司的人力资源战略中关于“人与组织”案例供为参考。

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