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人力资源配置原则与概念详解:企业人力资源管理师三级

2018-3-21 07:37| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 127| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源配置原则与概念详解:企业人力资源管理师三级 人力资源配置原则有哪些?人力资源配置概念是什么?人力资源空间配置是什么意思?人力资源时间配置是指什么?这是企业人力资源管理师三级内容要求掌握的。本文 ...
人力资源配置原则与概念详解:企业人力资源管理师三级

    人力资源配置原则有哪些?人力资源配置概念是什么?人力资源空间配置是什么意思?人力资源时间配置是指什么?这是企业人力资源管理师三级内容要求掌握的。本文介绍人力资源配置原则的五个方面以及人力资源配置概念含义。
一、人力资源配置概念含义
    企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程,也就是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。
    企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。
    企业人力资源的时间配置主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。
    企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在企业生产经营的实践活动中,人力资源配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿.可以说人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的,从员工的招募、选拔到录用,从员工的调配到教育、培训,从员工的考评、升降到薪酬、福利,乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个体与总体上实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度,也影响到其他经济资源(包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度,进而影响到企业各类资源整体配置的效益。
    通过以上分析可以看出,企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施,将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上,使之与其他经济资源实现有效的合理配置,做到人尽其才、适才适所,不断增强企业的核心竞争力,最大限度地为企业创造更髙的社会和经济效益的过程。
    企业人力资源配置的概念外延十分广泛,从配置的方式来看,可以将其区分为企业人力资源的空间和时间配置;从配置的性质来看,可以分为企业 人力资源的数量与质量配置;从配置的范围来看,可以分为企业人力资源的个体与整体配置;从配置的成分来看,可以分为企业人力资源的总量与结构 配置等等。

二、人力资源配置原则
    人力资源配置原则一:要素有用原则
    人力资源配置过程中,我们首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而人力资源配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
    人力资源配置原则之要素有用原则说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长,增加了许多困难。因此,正确地识别员工是合理配置人员的前提。人力资源配置原则之要素有用原则还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到充分发挥。
    例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件.为许多人走上更高一级的岗位提供了机会。
    过去企业经常强调,伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但企业现在更强调创造良好的政策环境.建立动态赛马的用人机制,让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出,化被动为主动.从根本上摆脱单纯倚赖“伯乐”的局面。可见,识才、育才、用才是管理者的主要职责。
    人力资源配置原则二:能位对应原则
    人力资源配置原则能位对应原则是指人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应.
    人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了 解。人力资源是由一个个的劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成 个体差异。
    就个体能力来说,这种差异包括两个方面的内容:一是能力性质、特点的差异,即能力的特殊性。个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他 能干什么,最适合干什么。二是能力水平的差异,不同的人,能力才干是不 同的,有的高些,有的低些。世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。 承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用、小才小用,各尽所能、人尽其才。
    —个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否,关系到事业 的成败。因此,决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的 比较高的能级。执行层工作是将管理层拟定的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法,以及各种督促、检查手段的实施过 程,执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额,并接受各种监督检查。它是一个单位或组织中 能级最低的层次。一个单位或组织中的工作,包括这样四个层次,应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样,才能形成合理的能位对应,大大 提高工作效率,顺利完成任务。
    人力资源配置原则三:互补增值原则
    人力资源配置原则互补增值原则强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响.通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。当个体与个体之间,个体与群体之间具有相辅相成作用的时候,互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多.群体的整体功能就会正向放大;反之.整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。因此,按照现代人力资源管理的要求.一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求,而互补增值原则最重要的是“增值”。
    人力资源配置原则四:动态适应原则
    人力资源配置原则动态适应原则是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应.只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原则的体现。
    从组织内部来看,劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的,无论是由于岗位对人的能力要求提高了,还是人的能力提髙要求变动岗位,都 要求我们及时地了解人与岗位的适应程度,从而进行调整,以达到人适其位、位得其人。
    人力资源配置原则五:弹性冗余原则
    人力资源配置原则弹性冗余原则要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定的余地,既带给人力资源一定的压力和紧迫感,又要保障所有员工的身心健康。
    它要求我们既要避免工作量不饱满的状况,也要避免过劳的现象发生,因此体力劳动的强度要适度,不能超过劳动者体质的范围;脑力劳动也要适 度,以促使劳动者保持旺盛的精力;劳动时间也要适度,以保持劳动者身体健康和心理健康;x作目标的管理也要适度,既不能太高,也不能太低。总之,根据具体情况的不同,如工种、类别、行业的不同,以及环境、气候的不同,弹性冗余度也应有所不同。
    人力资源配置原则有哪些?以上介绍了人力资源配置概念、人力资源空间配置、人力资源时间配置、人力资源配置原则包括五个即:人力资源配置原则一:要素有用原则、人力资源配置原则二:能位对应原则、人力资源配置原则三:互补增值原则、人力资源配置原则四:动态适应原则、人力资源配置原则五:弹性冗余原则。这些关于人力资源配置的知识都是企业人力资源管理师三级内容要求掌握的。你达到企业人力资源管理师三级水平要求的程度了吗?

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