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培训需求分析模型优缺点详解:企业人力资源管理师三级

2018-3-27 07:09| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 92| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 培训需求分析模型优缺点详解:企业人力资源管理师三级一、培训需求分析的概念含义 培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究 ...
培训需求分析模型优缺点详解:企业人力资源管理师三级

一、培训需求分析的概念含义
    培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确 定是否需要培训和培训内容的过程。
    培训需求分折具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础, 对企业的培训工作至关重要,是使培训工作淮确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认
    其目的就是确定谁最需要培训?需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容。
    1.提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测霈求与现实需求的差距,提出培训需求意向,并报告企业培训主管部门或负责人。
    2.需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。可分为两个方面的内容:
(1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成,如工具、结构等,并非都是由于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因作全面的分析,确定哪些是人为因素,哪些不是人为因素。如果不是人为因素. 就要否定培训意向。
(2)因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距,也不是都能通过对现有人员的培训,就能彻底弥补和解决的。遇到现职人员的素质较低.或因素质较高但专业不对口、如果需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况,就应当转换策略.采取人事调整的方式解决问题。所以,要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
    3.需求确认。就是确认哪些岗位的员工需要培训.需要提高的是知识、技能.还是能力素质。

三、培训需求分析模型优缺点详解
    培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,具有很强的指导性,它既是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训效果评估的基础。因此,培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。国外对培训需求分析模型研究较早.常见的培训需求分析模型有以下几种。
    培训需求分析模型(一)Goldstein组织培训需求分析模型
    20世纪80年代,I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein 三人经过长期研究,将培训需求评价方法系统化。该培训需求分析模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因 ,考虑培训需求原因或“压力点如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等,基于环境因素分析以作出正确选择和判断。其中,组织分析是任务分析和人员分析的前提.任务分析更侧重于职业活动的理想状况,而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析.如下图所示。

图:培训需求分析模型(一)Goldstein组织培训需求分析模型

    培训需求分析模型(二)培训需求循环评估模型
    所谓循环评估模型,是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层 面、作业层面和员工个人层面进行分析.具体而言.循环评估模型需要解决二个层次的问题.如下图所示。

图 培训需求分析模型(二)培训需求循环评估模型
    1.组织整体层面的分析。它是指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此,组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中,需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析,这包括政府的产业政策,企业的生产 率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等,关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织分析层面,组织高层的重视和投入 是培训计划成功与否的重要决定因素,因为有效的培训与组织目标直接相关。
    2.作业层面的分析。这一层面的分析需要确定培训的内容,即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统地收集反映作特性的数据.并以这些数据为依据,制定每个岗位的工作标准,同时还要明确员有效的作行为所需要的知识、技能和其他特征,工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。
    3.个人层面的分析。个人层面的分析是将员目前的实际工作绩效与企业员绩效标准进行比较.或将员现有的技能水平与预期未来对员技能的要求进行比照,发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估培训的结果和满足未来培训的需要,对培训需求的分析要形成制度。
    培训需求分析模型之培训需求循环评估模型的优点在于:
    1.从组织整体到员个人全面分析培训需求,避免发生遗漏。
    2.它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员在三个层面的培训需求,使培训作成为企业一项长期性制度,不再是一时的“整风运动”。
    培训需求分析模型之培训需求循环评估模型的缺点,主要是工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
    培训需求分析模型(三〉前瞻性培训需求评估模型
    随着技术的不断进步和员在组织中个人成长的需要,即使员目前的作绩效是令人满意的,也可能因为需要为作调动做准备、为职务晋升做 准备、为适应作灼容要求的变化做准备等原因提出培训的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架,如下图所示。

图 培训需求分析模型(三〉前瞻性培训需求评估模型
    该模型建立在未来需求的基点上,使培训作变被动为主动,并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备 一个结合点。但是,该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应,存在着与企业战略目标相脱节的风险。
    这种评估模型的特点是:在员工当前工作绩效满意的情况下,进行前瞻性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个人职业发展。
    该培训需求分析模型的优点在于:
1.它建立在未来需求的基点上,使培训了作变被动为主动,更具战略意义。
2.可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合,为组织与个人发展准备一个结合点^这是开发、激励员工以及培养员对组织的归属感的有效手段。
    该培训需求分析模型的缺点在于:
1.这种评估模型是建立在未来的基点上.预测的准确度难免出现偏差。
2.对培训的深度、广度也较难把握。
3.在使用该模型时,如果不把员的职业发展与企业发展结合好,员接受培训后,在组织中无从发挥其才学技能,他就有可能“跳槽”。因此,这种评估模型适用于那些企业未来需要的髙层管理与技术人才。
    培训需求分析模型(四)三维培训需求分析模型
    传统的培训需求分析模型采用组织分析、岗位分析、人员分析“三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估确实很完整,但较多地关注绩效和缺口分析等消极因素,由于受到需求评估的工作量及难度的限制.缺乏针对性,三维培训需求分析模型,是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。首先,在进行岗位分析时引入岗位胜任力,构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性(即分析该胜任力是不是能通过培训获得)。其次,通过人才测评方法测出员工现有能力的等级.根据测评结果,尽可能用量化的数字来表示被测者现有能力与岗位胜任力的差距值,并对测评差距大小进行界定;再以胜任力可塑性、胜力的重要性和测评差距大小为坐标轴.建立3维培训需求分析模型„最后.根据三者的八种不同组合,区分出八个象限,对每个象限制订相应的培训计划,见下表:
表 三维培训需求分析模型的特征分析表

    三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求,将员工与员的培训需求层次区分开,解决了目前企业普遍存在的培训内容单 一的问题,能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。但这种方法实际操作比较复杂、成本比较高.所以适合在企业中高层管理者,包括一些核心员的培训需求分析中应用。
    以上介绍了培训需求的概念含义、培训需求的调查与确认、四种常见的培训需求分析模型(Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求分析模型、三维培训需求分析模型)及培训需求分析模型的优缺点。希望对大家了解认识培训需求分析模型有所帮助,毕竟这是企业人力资源管理师三级水平所要求掌握的。

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