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外部人力资源结构分析数量质量分析:人力资源规划

2018-3-30 18:08| 发布者: admin| 查看: 33| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 外部人力资源结构分析数量质量分析:人力资源规划 在制定企业人力资源规划过程中,需要开展企业的人力资源存量分析,包括外部人力资源存量分析和内部人力资源存量分析。今天人力资源学习网分享外部人力资源存量分析 ...
外部人力资源结构分析数量质量分析:人力资源规划

    在制定企业人力资源规划过程中,需要开展企业的人力资源存量分析,包括外部人力资源存量分析和内部人力资源存量分析。今天人力资源学习网分享外部人力资源存量分析中的外部人力资源数量分析、外部人力资源质量分析外部人力资源结构分析。
一、外部人力资源数量分析外部人力资源质量分析
    人力资源作为一个经济范畴,有其自身的规律性,其中,人力资源数量与人力资源质量是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和,那么其总体也就是数量、质量二者的乘积,即:
人力资源总数=劳动力人口数量x质量
    出于计量的需要,也可以采用另一种公式:
人力资源总量=劳动力人口数量X劳动力人口平均质量
(一)外部人力资源数量分析
    人力资源数量,指的是构成劳动力人口的那部分人口数量,其单位是“个”或者“人”。而劳动力人口,指的是具有劳动能力的人口。
    人口总体如果依据其自然形态划分,年龄是划分的重要标准之一。在劳动年龄上、下限之间的人口称为“劳动适龄人口”或者“劳动年龄人口”。劳动力人口的数量与劳动适龄人口的数量大致相等。劳动年龄的划分在不同的国家略有差异。中国现行的劳动年龄规定为:男性16〜60岁,女性16〜55岁。在劳动适龄人口内部,存在着一些丧失劳动能力的病残人口;在劳动适龄人口之外,也存在着一些具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口。在计算人力资源数量时,应当对上述两种情况加以考虑,对劳动适龄人口的数量加以修正。
    综上所述,人力资源的数量即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

    人力资源数量构成包括下列八个部分:
(1)处于劳动年龄之内,正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口”。
(2)尚未达到劳动年龄,但已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
(3)巳经超过劳动年龄,仍继续从事社会劳动的人口,即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
    以上这三部分人,构成“就业人口”的总和。
(4)处于劳动年龄之内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。这部分可以称为“求业人口”。它与前述三部分一起,构成经济活动人口。
(5)处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即“就学人口”
(6)处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。
(7)处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。
(8)处于劳动年龄之内的其他人口。
    前四部分是现实的社会劳动力供给,是直接的、已经开发的人力资源;后四部分并未构成现实的社会劳动力供给,是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
    影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面:
    人力资源数量影响因素(1)人力资源总量及其再生产状况。人力资源来源于社会总人口的一部分,人力资源的数量体现为劳动力人口的数量。因此从直接意义上讲,人口的状况就决定了人力资源的数量。由于劳动力人口是人口总体中的一部分,因此人力资源数量首先取决于一国人口总量及通过人口的再生产形成的人口变动。从动态方面看,人口总量的变化体现为自然增长率的变化,而自然增长率又取决于出生率和死亡率。
    人力资源数量影响因素(2)人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。在人口总量一定的条件下,人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量,即人力资源数量=人口总量X劳动年龄人口比例。
    人力资源数量影响因素(3)人口迁移。人口迁移,即人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成,主要是经济原因,即人口由生活水平低的地区向生活水平高的地区迁移,由收入水平低的地区向收入水平高的地区迁移,由物质资源缺乏的地区向物质资源丰富的地区迁移。人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移,这就会引起局部地区人力资源数量上的增减和人力资源总体分布的改变。目前,从人口迁移的方向看,中国普遍存在的人口迁移趋势是:从中西部地区向东部发达地区迁移,尤其是接受过高等教育的人口由中西部不发达地区向东部发达地区迁移的趋势更加明显。
    (二)外部人力资源质量分析
    人力资源的质量,指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上,是区别不同的人力资源个体或总体的关键。与文化水平、专业技术水平相比,人与人之间的体质差异相对比较小,所以我们着重研究劳动力人口的文化水平与专业技术水平。除了采用受教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外,人力资源的质量还可以采用每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等国民经济与社会统计中常用的指标来衡量。
    随着社会生产力的发展,现代科学技术对人力资源的质量提出的要求越来越高,人力资源的质量相对于人力资源的数量而言更为重要。人力资源的质量的重要程度还体现在其内部的替代性方面。一般来说,人力资源的质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代性较弱,有时甚至不能替代。人力资源开发的根本目的就是,把更多的人转化为对生产贡献大、为社会经济发展带来更髙效益的高质量劳动力。人力资源质量主要受以下几个方面的影响。 
    人力资源质量影响因素(1)遗传和其他先天因素。人类的体质和智能具有一定的继承性,这种继承性来源于人口代系间遗传基因的保持,并通过遗传与变异使人类不断地进化、发展。人口的遗传,从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达到的限度。但是不同的人在体质水平与智力水平上的先天差异是比较小的,当然不包括那些因遗传、疾病而致残的人。
    人力资源质量影响因素(2)营养因素。营养因素是人体正常发育的重要条件,一个人儿童时期的营养状况,必然影响其未来成为人力资源时的体质和智力水平。营养也是人体正常活动的重要条件,只有充足而全面地吸收营养,才能维持人力资源原有的质量水平。
    人力资源质量影响因素(3)教育方面的因素。教育是人类传授知识、经验的一种社会活动,是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程,这是赋予人力资源一定质量的一种最重要、最直接的手段。它能使人力资源的体质、智力水平都得到提高。
二、外部人力资源结构分析
    所谓人力资源结构,是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成,它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。此外,社会的经济状况,包括经济发展水平、经济结构、经济关系、受教育程度、自然地理条件等方面的因素,也在不同程度上对人力资源结构及其变动产生影响。
    人力资源结构的不同,反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态,这构成了社会对于人力资源使用的基础因素。特别是在目前中国劳动力流动幅度不大的情况下,各个地区的人力资源总体及其结构,决定着可以投入社会经济活动的劳动力总量及分布状况,并在相当大程度上影响着各地区的就业总量及结构。
    外部人力资源结构分析(一)人力资源的性别结构
    男性和女性人口在从事社会经济活动方面对不同职业的适应能力有很大的不同。一般来说,男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强,因此,人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。从性别构成上来说,我国的男性人口一直稍多于女性人口。国际上一般以100个女性所对应的男性的比值来检视一个国家或一个民族的性别比。
    外部人力资源结构分析(二)人力资源的地区结构
    人力资源的地区结构,即人力资源在不同地区的分布,可以以自然地理区、经济区、行政区来划分,它是地区生产力配置的基础。要达到人力资源合理分布的目标,需要根据各地区经济发展的短期和长期需求与人力资源的现实状况,对人力资源进行规划。此外,还应该考虑人口与人力资源在总量方面和地区间分布的变动,从而对人力资源进行合理配置。
    目前,如何调整人口与人力资源的区域分布将会是中国社会在经济发展过程中面临的一个突出问题。在今后一段时间内,中国的人口和人力资源流动仍将趋向沿海城市,具有向心性和集中性等特点。在市场经济的新形势下,如何把握这些特点,在促进经济发展的同时,引导人力资源分布向良性方向发展,将是一个需要慎重对待的重大课题。
    外部人力资源结构分析(三)人力资源的城乡结构
    城乡结构也是人力资源结构的一个重要方面。人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布决定的,并且受到城乡间人口流动的影响。它反映了一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结构的变化,以农村劳动力进入城市为主要流向。
    外部人力资源结构分析(四)人力资源的质量结构
    一般来说,人力资源在体质方面的差异不会过大,因此,人力资源的质量结构主要就在于“智力”方面,这体现在劳动力人口,特别是经济活动人口的受教育程度上。此外,社会劳动者达到职业技能不同等级的比例,也是人力资源质量结构的一个方面。
    不同的社会经济状况,不同的生产力发展水平,要求有不同的劳动力质量与之相适应。不能脱离现实的生产力水平,简单地认为髙质量劳动力数量越多越好,比例越大越好。这是因为,超过了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源,不仅不能充分发挥其作用,而且其中一部分不得不从事质量要求较低的社会劳动,形成人力资源的巨大浪费。由于高质量人力资源不同类别之间的替代性较差,因此合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例,而且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也保持协调的比例。 
    以上介绍的是外部人力资源存量分析中的外部人力资源数量分析、外部人力资源质量分析外部人力资源结构分析。相信大家已经对人力资源规划工作中关于外部人力资源存量分析有一定的工作思路了。

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