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培训需要分析案例分析:企业人力资源管理师三级

2018-3-31 07:32| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 70| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 培训需要分析案例分析:企业人力资源管理师三级 如何开展培训需求分析?关于开展培训需求分析有什么对策?这些都是企业人力资源管理师三级水平要求掌握的。今天人力资源学习网以企业A和企业B的失败培训经历为案例, ...
培训需要分析案例分析:企业人力资源管理师三级

    如何开展培训需求分析?关于开展培训需求分析有什么对策?这些都是企业人力资源管理师三级水平要求掌握的。今天人力资源学习网以企业A和企业B的失败培训经历为案例,详细介绍培训需求分析及其对策。
一、培训需要分析案例
    A企业发现员工在日常工作中运用电脑很不熟练,认为员工需要进行有关电脑方面的培训,于是让员工们参加某大学开办的一个很出名的电脑培训 班。结果却是员工学到一半才发现这个培训班主要是关于高级程序语言的,而员工们只需要掌握基本办公软件的操作应用就可以了。
    B公司原来是以生产电子配件为主的民营企业,后被韩国的一家跨国公司控股经营,现有职工150余人兼并后,公司由生产流程逐步向市场与研发方向过渡.为此组织结构也有了较大的变化,部门职能和岗位职责都作了较大的调整。B公司的人力资源部人员重新编写了《部门职责》和《职位说明书》.在编写的过程中发现在岗人员与岗位能力要求存在较大的差距,主要是缩减了岗位,扩大了工作内容的原因。
    人力资源部为了使这些管理及技术人员尽快适应调整后的工作,经过调查分析后编制了本年的培训费用适用计划及培训实施计划,并得到了决策层 的认可。小李是负责B公司培训工作的人员,他首先设计并下发了《员工培训需求调查问卷》,同时与各部门就培训需求问题进行了一次专题座谈,生产主管说:“产品的合格率上不去与员工的技能水平有很大关系,应该开展相应的配套课程技术部的主管说:“我们部门的技术人员在产品开发方面的能力较薄弱……”
    于是,小李依各部门的提议和自己调查的情况确定了培训的课程。可是,培训计划实施之后,他发现培训的效果与培训的目标相差甚远。小李心中充满了疑惑。

二、培训需要分析案例分析
    A企业的问题是培训需求与培训供应的内容相互错位。出现这种情况的原因主要是企负责培训工作的管理人员没有很好地分析目前员工到底需要 哪方面的培训.因此吃力不讨好,花了钱也没有达到期望的效果。所以在进行培训前,必须进行员工的培训需求分析。培训需求分析做的不完善、不真 实、不详细,培训内容的设计就会变成“无的之矢”,缺乏明确的针对性,结果会造成培训效率低下,效果不明显。因此,要根据企业的实际需要组织 培训.就要求企在培训初期做好员工的培训需求分析工作。
    员工培训需求调查大部分像B公司中的小李一样.由各部门经理和人力资源部一起“拍脑袋”或编制一个简单的调查表确定。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的,所以在做员工培训规划之前,必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析,从而了解培训内容、培训方式是否满足员工的真正需要。否则,培训就会出现盲目性、缺乏针对性,达不到培训的顸期效果。随着人才流动的加剧,盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。
    从理论和实践上看,要想做好培训需求分析工作,不仅要了解科学合理的设计程序,同时还要对其中的关键要点給予足够重视。在培训工作开展之 前必须进行大量科学、系统的分析,其结论将成为培训工作开展的主要依据。
    培训需求分析使培训工作能够有的放矢.并为后面的培训规划设计、组织与实施、评怙和反馈等工作建立明确的目标和准则,因此它是搞好培训工  
作的关鍵。普通员工和最高决策者所从事的工作不同,创造的绩效不同,个人能力所应当达到的工作标准也不同.因此员工培训工作应当充分考虑培训 对象的工作性质、任务和特点,实行按需培训。
三、关于培训需要分析的具体对策
    1.确认培训对象和培训内容。需求分析的目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训.即需要确认培训对象和培训内容。这包括两个方面的内 容。
    (1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成的,如工具、结构等,并非都是出于人的素质和能力的琢因。所以,要对产生差距的原因进 行全面的分析.确定哪些是人为因素,哪些不是人为因素。如果不是人为因素,就要排除培训或者否定培训意向。
    (2)因素确认。即使是由于人为因素产生的绩效差距,也不是都能够通过对现有人员的培训,就能彻底弥补和解决的。当遇到现职人負的素质较低.或者素质较高但专业不对口,而需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况,就应当转换策略.用人事调动的方式解决问题。所以,要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。
    2.从战略、工作、个人三个层次进行培训需求分析。为了获得充分的资料和支持信息,培训需求分析必须从三个层次上进行。
    (1)在战略层次上要解决以下问题。
①员工培训与企业经营目标的关联度有多大?
②培训将会怎样支持我们战略目标的实现?
③管理者会愿意花多少钱搞培训?
④各部门经理对培训的认知度有多大?会支持培训吗?
    (2)在工作层次上要解决以下问题。
①有哪些工作是影响企业战略目标的?
②有哪些问题是可以通过培训解决的?
③人员的技能水平1工作行为、工作效率等对目标有哪些影响?
    (3)在个人层次上要解决以下问题。
①工作绩效没有达到期变的效果是由于知识、技能方面的原因(培训问题),还是由于个人动机或工作设计上的原因(管理问题)。
②是否明确“谁需要培训”以及“他们是否愿意接受培训”。
③员工个人发展目标对培训需求有无影响。
    3.根据培训需求制订培训项目实施方案。在科学地确认培训需求的基础上.选择培训对象,确定培训课程,实施有针对性的培训活动。
    如何开展培训需求分析?关于开展培训需求分析有什么对策?以上介绍的是培训需要分析案例,关于培训需要分析的具体对策,如确认培训对象和培训内容(排他分析、因素确认)、从战略、工作、个人三个层次进行培训需求分析(在战略层次上要解决的问题、在工作层次上要解决的问题、在个人层次上要解决的问题)、根据培训需求制订培训项目实施方案,关于培训需求分析你达到了企业人力资源管理师三级水平了吗?

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