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内部人力资源存量分析解读:人力资源规划

2018-3-31 17:36| 发布者: admin| 查看: 41| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 内部人力资源存量分析解读:人力资源规划 在制定企业人力资源规划过程中,HR需要开展企业的人力资源存量分析,包括外部人力资源存量分析和内部人力资源存量分析。人力资源学习网已分享了外部人力资源存量分析中的外 ...
内部人力资源存量分析解读:人力资源规划

    在制定企业人力资源规划过程中,HR需要开展企业的人力资源存量分析,包括外部人力资源存量分析和内部人力资源存量分析。人力资源学习网已分享了外部人力资源存量分析中的外部人力资源数量分析、外部人力资源质量分析、外部人力资源结构分析。今天介绍内部人力资源存量分析的主要内容。
一、内部人力资源存量分析:内部人力资源数量、内部人力资源类型、内部人力资源年龄结构分析
    在进行工作分析之前必须对企业现有的人力资源状况进行分析,既要研究现有的人力资源的数量、内部人力资源质量、内部人力资源类型、内部人力资源年龄,又要研究员工的需求变化、工作情绪的好坏等情况,以便决定完成各种业务所需的相应人才。
    内部人力资源存量分析(一)内部人力资源的数量分析
    人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合,也就是现有的人力资源配置是否最佳。要做到这一点就必须测量各种业务所包含的工作量以及处理某些工作的工作时间与人员需求,但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数,只计算实际工作人数。目前企业采用的计算方法有如下几种:
    (1)工作分析法。这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础,计算完成各种工作所需的人在进行工作分析时,各工作的内容按发生频率、处理时间等进行调查,并以此为基础计算工作量。工作量的计算一般以月为单位,发生频率按年月日做记录,处理时间则以分为单位比较好。以每月的总工作量所需的时间除以每月的工作时间,就可以计算出每项工作所需人员,注意计算时应扣除工作时间内的休息时间。休息时间可按工作抽样法,根据调查资料计算出来。

    (2)动作研究法。动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因素进行评价以便调整时间,同时还需考虑工作人员的私事、疲劳和延误等情况,以便决定延长的时间,从而求出此项工作在正常的技能、努力程度与工作环境等状况下完成的标准时间,然后以此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的生产职位,也适合那些重复又简单的事务性工作。它利用码表测定工作时间作为基础而求得标准时间,然后以此计算所需标准人员的数量。
    标准时间是指生产一个单位产品所需的时间,是由纯工作时间乘以(1+休息比率)求得的,一天总需要时间可以由标准时间乘以一天目标生产量求得。动作研究法的计算公式如下:

    (3)工作抽样法。工作抽样法是运用统计学的概率原理以随机抽样的形式,利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比,再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产性岗位,而且可运用于重复性的业务。
    由于使用工作抽样法同时可观察许多样本,因此它比动作研究法节省人力和经费,但分析人员必须事前充分了解研究对象的内容和业务流程。工作抽样法的步骤是先决定观察次数,再根据测量的结果计算工作的标准时间,然后运用动作研究法计算所需要的人员数量。
    (4)绩效分析系统法。绩效分析系统法是记录作业人员在一两个月期间,每人每日工作的名称、工作时间和工作量。根据记录可了解到某项业务在某一时间内可完成哪些工作。每项业务的处理时间则根据统计方法设定标准,并以此为基础计算所需要的人员数量。这种方法适合重复的业务。其使用程序如下:
    1)设计个人的业务记录表。每当工作人员做完工作,立即记录工作名称、处理时间和工作量。如果工作无法用数字表示,应用工作完成的百分比来表示工作进度。
    2)调查开工率。开工率可利用前面所说的工作抽样法计算出来。
    3)确定个人业务记录表的统计方法与统计标准。对个人的业务记录表进行统计,然后将实际需要的时间与个人工作时间加以比较,以检验两者是否有显著的差别,如果要修正,应与记录者面谈。另外,应将每项工作单位处理的标准时间计算出来,此统计的标准时间可利用平均数或中位数等方法计算。
    4)计算所需的人员数额。利用前面已计算出的数据,根据下列公式计算所需的人员数额。

    (1)管理幅度和线性责任图法。这两种方法比前面几种方法都简单。管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。组织政策越明确,管理者制定政策所需的时间越少,则管理幅度越大;获得上级支持越多且下属能力越强,其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度,再以此为基础进行多层次的垂直分类,以便决定各层次的管理人数,最后计算出人员数额。
    另一种方法是线性责任图法。这种方法是将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列,并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内。这样就可明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组织内的责任与权限关系,因此可作为计算人员定额的资料,也可以个别职务的责任程序和现在负责该职务的人数为基础,计算出在各责任水准上需要多少人员。
    内部人力资源存量分析(内部人力资源类型分析
    经过内部人力资源的类型分析,可以了解一个企业组织的主要业务。一般多元化经营的企业雇用的人员类型很多,若以工作的职能区分,可分为技术人员、 业务人员及管理人员;若以工作的性质区分,可分为直接人员和间接人员两种。下面将分别说明。
    1、以职能划分
    (1)技术人员:指从事生产、工程、设计和研究工作的人员。
    (2)业务人员:指从事销售、原材料、仓库、运输等工作的人员。
    (3)管理人员:指从事总务、人力资源管理、会计、策划及服务等工作的人员。
    2、以性质划分
    (1)直接人员:指直接从事生产或某一项工作的人员,如技术人员或业务人员。
    (2)间接人员:指工作性质并非与某种工作的处理有直接的关系,却是这种生产过程所必须提供的人员,如管理人员。
    上述人员代表了企业内部劳动力市场的结构,其配置比例随企业性质、规模而有所不同。通常,直接人员占有较大的比例,约为60%,而间接人员约占40%,甚至更低。另外,如果某类人员的配置不能满足需要,企业应迅速开展培训或向外招聘合适的人员。若企业外部的劳动力市场能顺利供给所需人员,就不会引起内部人力资源的紧张;反之,企业则需要对培训进行大量投资。

    内部人力资源存量分析(三)内部人力资源的年龄结构分析
    分析员工的年龄结构可以年龄作为标准,统计全公司人员的年龄结构及分布情况,并求出全公司员工的平均年龄,以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。在个人方面,可按工作人员的特点,如职位、学历、工作性质等,分别分析其年龄结构,以便为人力资源规划提供参考。
    一般而言,年龄是能力的尺度。年龄增加则表示人从经验中获得的知识也增加,人员的能力也增加,但在另一方面也表明人员吸收新知识的弹性降低,难以适应环境的变化。
    组织内工作人员年龄的增加也表示体力的下降。在组织安排职务和分配责任的时候,必须实事求是地分析工作人员难以胜任现职的原因,是由于业务量的增加还是由于年龄的增长而导致精神体力衰退。若是人员体力的原因,则需调整人员的年龄结构,以保持企业的活力。通常,企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔,顶端代表退休年龄(60〜65岁)的人数,底端代表就业年龄(18〜22岁)的人数,而企业员工的年龄约为34〜36岁。
二、内部人力资源存量分析的工作流分析
    企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体,每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应;否则必然会出现一些部门人手紧张、任务不能按时完成,而与此同时,另一些部门工作量不足、人员空闲等现象,造成人力资源的浪费。假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。如下图所示,企业的人力资源配置不合理,只有A、D两个工序的人员是满负荷工作的,因而整个活动的成果也就由这两道工序决定。B、C、E 三道工序的人员就存在工作等待,其阴影部分就表现为人员的冗余。
工作流分析

三、内部人力资源存量分析的岗位配置分析
    人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用,否则就会造成人力资源的浪费。在进行岗位配置分析时,首先必须对岗位及其人员进行分类,用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况,从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果。如下表所示,W1为非熟练工,W2为熟练工,W3为技工,C为职员,T为工程技术人员,S为专业管理人员,M为管理人员。从表中可知,该企业存在着比较严重的人力资源浪费现象,有28名熟练工在做非熟练工的工作,8名技工在做熟练工的工作,工程技术人员中,2人在做熟练工的工作,8人在做技工的工作,还有5名专业管理人员处于待分配状态。
表 人员岗位配置表

四、内部人力资源存量分析的冗员分析
    企业中的人力资源问题主要表现在两个方面,一是人才的短缺,二是人力的过剩和浪费。实际上,绝大部分企业同时存在这两种现象,问题的解决必须从杜绝现有人力资源的浪费开始。
    企业中过剩的人员表现为企业的冗员。所谓冗员,就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员,不包括正常的后备人员。后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而储备的适量人员,如替补人员和在职培训人员。因此企业的冗员=全部职工一实际需要一合理储备。冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少,而且要分析冗员的具体构成和具体情况,以便制定切实可行的冗员利用与处理方案。 
    企业的冗员一般可分为两大类:第一类是素质与工作不相适应的人员、包括老弱病残人员、知识技能不足的人员;第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员,包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。
五、内部人力资源存量分析的人力资源素质分析
    企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响,并具有相对稳定性的品质特性。人力资源的素质分析可以从以下几方面 进行。
    内部人力资源存量分析的人力资源素质分析(一)人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
    有价值的行为源于有价值的思想观念的引导,这一点对个人和组织都是一样的。目前企业文化的建设也正是建立在这种认识的基础之上的。有没有效率观及雷厉风行的工作作风,有没有顾客至上的信念及热情服务的职业道德,有没有集体意识和协作精神,有没有开拓创新的意识和勤奋拼搏的精神等,对企业生产力的提高和战略目标的实现有着至关重要的影响和作用。凡是事业有成的员工都有着过硬的思想觉悟和工作作风;但凡成功的企业,也都有明确的企业精神和企业理念。
    个人的思想觉悟和企业的群体文化,虽然难以用客观而明确的标准来测定,但还是可以通过社会心理调查及员工绩效数据加以分析的。比如,有人曾对中美两国企业职工的需求进行分析对比研究,在被调查的454名美国职工中,以“能有所作为,获得自我实现感”作为第一需求的人数最多;而在被调查的301名中国企业职工中,以“工资奖金较高”作为第一需求的人数最多。这说明中国企业的员工与美国企业的员工的需求有很大的不同,两国企业员工的整体素质也存在一定的差距。
    内部人力资源存量分析的人力资源素质分析(二)员工的知识技能水平
    任何组织都希望能提高工作人员的素质,以期为组织作出更大的贡献。员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。员工的知识水平主要指员工的文化知识、专业知识和工作经验等;员工的技能水平则包括操作技能、表达能力及管理技能。员工的这些技能对企业产品的市场竞争力及企业的发展有着直接的影响。随着科技的日益发展,企业对员工的知识技能水平的要求也会越来越高。
    企业员工的知识技能水平从员工个人来看,可以用员工所获得的专业技术职称及最终学历来表示。而企业整体的知识技能水平,则可以用专业技术人员占全部员工的比重、中高级职称人数占全部员工的比重、大中专毕业生占全部员工的比重、员工的平均文化程度等指标来表示。
    通常,企业组织内的工作人员可能出现两种情况,一部分人员的能力不足,难以胜任目前工作,以至于限制组织的业务发展;另一部分人员则能力有余但未能充分利用,不但浪费人才,而且容易导致人员的不满和变动。所以为了达到人尽其才的目的,人员素质必须与组织的工作现状相匹配。企业管理者在提高人员素质的同时,也应该提高人员的工作品质,以员工创新工作,以工作开发员工,使组织得以发展。
    提高人员素质可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和培训开发等方法来实现,也可实施工作分析,确定详细的工作规范作为选拔人才的标准。
    近年来,企业有个显著的发展趋势就是,组织内脑力劳动者增加的比例超过体力劳动者增加的比例。其中的原因有很多,但最主要的还是在于科学技术的革新和工业生产的机械化与自动化。企业中脑力劳动者数量的急剧增加更突出了培训开发的重要性。
    内部人力资源存量分析的人力资源素质分析(三)员工的心理健康分析
    随着竞争的日益激烈,员工承受的工作与生活压力也越来越大,企业员工的心理健康与否,影响到企业内部的人际关系与人际沟通,进而影响到企业的文化。因此企业一定要注意保持员工的心理健康。
    在我国,衡量心理健康的标准有以下几个方面。
    (1)智力正常。正常智力水平是人们生活、学习、工作和劳动的最基本的心理条件。心理学家把人的智力水平分为超常、正常、低常三个等级。智力水平在人群中表现为“两头小中间大”。从智力测量角度看,智商小于60即为智力低下。当然,衡量一个人的智力发展水平要与同龄人的智力相比较。人的智力主要由观察能力、记忆能力、思维能力、想象能力和操作能力组成。这五种能力要相对平衡以防止智力的畸形发展。
    (2)情绪健康。情绪健康的标准为:
1)情绪是由适当的原因引起的。欢乐、悲哀、愤怒的情绪是由相关事物或现象引起的。一定的事物引起相应的情绪。
2)情绪的作用时间随客观情况而变化。在一般情况下,引起情绪的因素消失后,情绪反应也应逐渐消失,否则,将被视为情绪不健康的表现。
3)情绪稳定。情绪稳定表明一个人的中枢神经系统活动处于相对平衡状态,反映了中枢神经系统活动的协调。一个人情绪经常很不稳定、变化莫测是情绪不健康的表现。
4)情绪愉快。情绪愉快是情绪健康的另一重要标志。愉快表示人的身心活动的和谐与满足,表示一个人的身心处于积极的健康状态。
    (3)意志健全。意志是人在完成一项有目标的活动时,所进行的选择、决定与执行的心理过程。人在进行有目的活动时,总会遇到一些困难,因此人的意志行动总是与克服困难相联系的。人的意志品质是衡量意志健全的主要依据。人的意志品质包括意志的自觉性、果断性、顽强性和自制力。如果一个人经常表现出盲目性、优柔寡断或草率决定,或在行动过程中遇到困难就半途而废,在行动中不能控制自己,经常表现出冲动行为,这些就是意志不健全的表现。
    (4)统一协调的行为。人的行为是受意识支配的,因此人的意识与行为是统一的。心理健康的行为协调表现在:第一,意识与行为的一致,言和行的一致; 第二,在相同或类似情况下的行为表现是一致的。心理不健全的人思维混乱、矛盾,言行不一,语言支离破碎,语无伦次,做事有头无尾或三心二意,处理事情毫无条理。
    (5)人际关系适应。人生活在社会里,人与人之间要结成各种各样的关系。人际关系包括的形式很多,其中比较重要的是父母与子女的关系、夫妻关系、师生关系、同事关系、朋友关系、亲属关系、上下级关系、个人与集体的关系等。一个人能正确对待与处理这些关系,就具有正常的心理适应能力;如果经常不能正确对待处理这些关系,则称为人际关系的心理失调。
    (6)反应适度。人的反应适度是心理健康的又一重要标志。人的反应存在着个体差异,有的人反应敏捷,有的人反应迟缓,但这种差别是有一定限度的。反应敏捷绝不是神经过敏,反应迟钝也并不是不反应。人的反应的心理变态表现在反应的异常兴奋或异常淡漠。
    (7)心理特点符合年龄。人在一生中会经历儿童、少年、青年、中年与老年各个年龄阶段。在一定的社会条件下,人在不同的年龄阶段会表现出不同的心理特点。人的心理年龄特征具有一定的稳定性,但是处于不同的历史时期、社会条件,乃至同一时代而具体生活条件不同的人,其心理特点也会有所变化,存在着一定的差异。儿童、少年、青年、中年、老年各有其年龄的心理特点。不同年龄的人,一般心理特点与其年龄的心理特点基本符合,这是心理健康的表现。
    马斯洛以自我实现的人为研究对象,得出了自我实现的人的心理健康标准。所谓自我实现,即能充分利用和开发自己的天资、能力、潜能等,这样的人几乎竭尽所能,使自己趋于完美。这些自我实现的人都感到安全和无忧无虑,感到被认可,感到爱和被爱,感到自身的价值并受到尊重。马斯洛通过对被试对象作整体分析,得出以下一些总体印象,从而作为自我实现的人的心理健康标准:(1) 有充分的自我安全感;(2)能充分了解自己,并能恰当估计自己的能力;(3)生活理想切合实际;(4)不脱离周围现实环境;(5)能保持人格的完整与和谐;(6)善于从经验中学习;(7)能保持良好的人际关系;(8)能适度地宣泄和控制情绪;(9)在符合团体要求的前提下,能有限度地发挥个性;(10)在不违背社会规范的前提下,能适当地满足个人的基本要求。员工的心理健康状况可通过心理测试的方法来了解。
    内部人力资源存量分析的人力资源素质分析(四)群体的知识和技能结构
    企业生产经营的顺利运转需要各方面的人才,既需要掌握不同知识的专业人员,又需要不同技术层次的人员。这样才既能保证生产经营任务的完成,又能尽可能降低人工成本;既能保证组织的需要,又能使员工得到最充分的利用和发挥。因此,企业员工的群体知识和技能结构是企业人力资源素质高低的又一个重要指标。
    群体知识技能的年龄结构非常重要。一方面,它关系到企业发展过程中员工新老更替的顺利进行;另一方面,不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用。年龄结构分析一般按员工的年龄进行分组统计,用统计图或统计表反映出员工的年龄分布状况,并预测今后年龄结构的发展趋势。
    专业技能结构主要指企业员工中掌握不同知识技能的人员的比例关系。企业的运营需要多方面的人才,既要有一线的操作人员,又要有工程技术人员,还要有管理人员,在各类人员中又有其专业分工结构的问题。只有企业生产经营中所需要的各类人员按比例有序结合,人力资源才能得到充分合理的利用。专业技能结构的分析,可以通过计算其比例进行,也可根据工作分析的原理进行。
    知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人员的比例关系,一般通过计算各类人员的比重来进行分析。企业人力资源中,高、中、初级人员应与其生产经营的项目及其未来的发展前景和市场竞争状况相适应,否则就会出现人才的短缺或人力资源的浪费。 
    内部人力资源存量分析的人力资源素质分析(五)员工队伍的整体素质评价
    企业间由于所从事的行业不同,面对的目标市场不同,经营的产品层次不同,因此对员工的素质要求也不相同,但任何企业都要求其员工必须适应本职岗位。企业员工对其岗位的适应性是衡量该企业员工整体素质高低的通用标准。企业员工对其本职岗位的适应性可用适职率来表示。适职率等于素质适应岗位职务要求的员工人数与企业的全部员工人数之比。
    总之,内部人力资源存量分析的主要内容包括:内部人力资源数量、内部人力资源类型、内部人力资源年龄结构分析、内部人力资源存量分析的工作流分析、内部人力资源存量分析的岗位配置分析、内部人力资源存量分析的冗员分析、内部人力资源存量分析的人力资源素质分析。其中内部人力资源存量分析的人力资源素质分析包括:人力资源的思想觉悟和企业的群体文化、员工的知识技能水平、员工的心理健康分析、群体的知识和技能结构、员工队伍的整体素质评价。希望大家对内部人力资源存量分析有深入的认识。

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