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人力资源需求的影响因素与工作分析和企业战略的关系

2018-4-1 18:09| 发布者: admin| 查看: 184| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源需求的影响因素与工作分析和企业战略的关系 人力资源需求的影响因素有哪些?很多HR对于人力资源需求的影响因素从宏观层面和微观层面分析,但忽视了人力资源需求的影响因素与工作分析、人力资源需求的影响因 ...
人力资源需求的影响因素与工作分析和企业战略的关系

    人力资源需求的影响因素有哪些?很多HR对于人力资源需求的影响因素从宏观层面和微观层面分析,但忽视了人力资源需求的影响因素与工作分析、人力资源需求的影响因素与企业战略之间的关系分析。今天人力资源学习网从宏观层面和微观层面分析人力资源需求的影响因素,并介绍工作分析与人力资源需求的影响因素的关系、企业战略和人力资源需求的影响因素。
    人力资源需求,是指一个企业按照自己的发展规划,为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。员工类型可以按员工所拥有的知识、技艺、能力以及其他特征来划分,这代表着员工具有不同的素质特征。因此人力资源未来需求实际上就是企业将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。
    人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,对未来所需员工的类型(含数量和质量)进行估计的活动。人力资源预测是人力资源规划中一个非常重要而又难度很大的环节。企业的人力资源既取决于外部的经济、社会、政治、法律环境和技术进步等情况,又与本企业的战略规划、经营状况、管理水平、现有员工的素质密切相关。这些因素作用的大小取决于组织的特性。例如,在加工工业中,技术变化和竞争的影响可能是主要的,而在公用事业中,政府的各项政策更重要。人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础。它通过估算实现组织目标所必需的人员配置计划,帮助管理者组织未来的人力资源需求,指导管理人员思考未来人员需求及如何满足这些需求。
    对于处于不断变化环境中的组织,要想在一个动态的环境中保持竞争力,一支富有竞争力的合格的员工队伍是不可缺少的。没有良好的人力资源需求预测活动,这支队伍就无法建立和稳定,也就无从获得这支队伍的核心——管理人才和技术人才。组织需要通过人力资源需求预测去发现、培养、保留和储备这些人才。只有确定了人力资源需求,管理者才能引导人员配置以实现适当的现实目标。
    人力资源需求的影响因素很复杂,既有社会、政治、经济方面的因素,也有企业的战略、经营状况、管理水平及现有员工素质等因素,如下表7—1所示。
表 人力资源需求的影响因素

一、人力资源需求的影响因素:宏观层面
    宏观层面上影响人力资源需求的因素很多。由上表可以看出,经济方面的因素,社会、政治、法律方面的因素,技术进步,竞争者状况和劳动力市场等都会影响人力资源需求状况。
    人力资源需求的影响因素:宏观层面(一)经济环境
    经济环境影响企业未来的发展趋势和社会经济发展状况,对企业人力资源需求也有很大的影响。这里所说的经济环境既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况,也包括世界的经济状况。特别是在经济全球化的今天,企业越来越多地参与到世界范围的竞争中,各国经济状况都可能对一国企业的人力资源需求和配置产生直接或间接的影响,如区域性的经济危机导致世界范围的经济疲软,对人力资源的需求普遍下降。再如,经济周期的变化也会影响人力资源需求。经济高速发展时期,企业对人力资源的需求比较旺盛,而经济低迷时期,社会对人力资源的需求可能普遍不足。虽然经济因素对人力资源需求的影响较大,但是可测性较差,只能据此作一些宏观层面的分析。
    人力资源需求的影响因素:宏观层面(二)社会、政治和法律环境
    这包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等方面的因素。社会政治环境因素如政局的动荡会影响人力资源需求,进而影响企业的人力资源规划。法律法规的变更也会影响人力资源需求,如户籍管理政策和档案管理办法的变更、社会保障法规的变更、环境保护法规的变更等都会引起人员流动及供求的变化,进而影响人力资源规划。特别是在西方发达国家,法律法规的影响更显著。有关雇佣关系的各种行政法规,规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。从表面上看,雇佣关系建立在一系列人力资源管理政策和实践的基础上,但同时必须遵守有关的法令法规和行政命令。在欧美等劳动关系比较发达的国家,政策法规对企业人力资源管理活动的强制作用十分明显。
    这些因素虽然容易测量,但是对企业的真正影响却难以确定。比如国家的一项法规从颁布到执行有一段滞后期,在此期间很难不折不扣地执行。然而这些因素对人力资源需求的影响有时却很明显,如国家制定了扶持高科技产业的政策,会导致企业对计算机信息类人才的需求增加。
    人力资源需求的影响因素:宏观层面(三)劳动力市场
    劳动力市场是企业获取合格人才的潜在场所,而企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地实现自己的目标,因此劳动力市场是人力资源管理必须考虑的一个重要的外部环境因素。劳动力市场是随时变化的,这也引起企业内部劳动力质量和数量的变化。劳动力市场是影响企业人力资源需求的一个重要因素,企业只有对劳动力市场进行分析,才能够准确地进行人力资源需求预测。
    人力资源需求的影响因素:宏观层面(四)技术进步
    技术革新与进步对人力资源需求的影响较大。市场竞争推动技术进步,技术创新和升级换代通常伴随着对技术水平低的工人的需求减少,对有技能的工人的需求增加。技术的创新和升级经常在不同行业中出现,不同技术也需要不同类型、不同专业的人力资源。如第二次工业革命大大提髙了劳动生产率,使对人力资源(主要是低技能的工人)的需求锐减,而相应要求大批能熟练使用现代机器的工人出现。现在,信息技术和生物技术革命已经对我们的社会经济生活各方面产生了巨大的影响,它们既会直接影响企业的人力资源需求,也会通过人们对企业产品或服务需求的改变对企业人力资源需求产生间接影响。
    人力资源需求的影响因素:宏观层面(五)外部竞争者
    竞争者一直是影响企业人员需求的一个重要因素。一方面竞争者之间可能相互争夺人才,直接影响企业的人力资源配置和需求;另一方面竞争对手的易变性,导致社会对企业产品或劳动力的需求变化,这种对产品或劳动力的需求变化必然引起企业人力资源的需求变化。特别是在人才紧缺的地方,竞争对手的人才政策对企业的人才有很大的影响,企业更需要有针对性地进行人力资源需求预测,并开展人员招聘活动。
    此外,不同的地区由于经济发展不同,人力资源需求也不一样。典型的是中国的东部沿海地区经济发达,对髙级经营管理人才和技术人才有更高的现实需求,而西部地区随着经济发展步伐的加快,对人才的需求也会越来越旺盛。地区因素在对人力资源需求产生影响的同时,对人力资源的供给也会产生影响,而且地区因素对人力资源供给的影响也许更显著。
    上面分析了影响人力资源需求的宏观因素。但是,社会对人力资源的需求 (总需求)是以微观经济单位(即企事业单位等)为基础的,人力资源需求的现实形态是微观的,各个微观经济单位对人力资源的需求总和才形成一个社会对人力资源的总需求。因此,仅仅从宏观上研究影响人力资源需求因素是极为粗糙的,很可能在数量和质量方面存在极大误差。即使在总体上大致准确,也会在需求结构上存在缺陷。所以说,虽然我们进行人力资源需求预测离不开宏观因素的考虑,但是对企业而言,明白影响本企业人力资源需求的微观因素也许更有意义。下面就从微观层面即企业的角度来分析影响人力资源需求的因素。
二、人力资源需求的影响因素:微观层面
    从微观层面看,影响企业人力资源需求的因素主要有企业战略、经营状况、企业的管理水平和组织结构,以及现有人员的素质和流动情况等。 
    人力资源需求的影响因素:微观层面(一)企业战略
    企业战略是影响人力资源需求的重要因素,企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标,决定了其发展速度,决定了企业发展需要什么人来完成。由于战略的实施一般需要较长的时间,因此在制定企业战略时,既要考虑现有的人员状况,也要为未来的发展储备人才,要么进行培训开发,要么从外部招聘。战略一旦制定,就会对企业未来的人力资源需求和配置产生决定性影响。如果企业希望发展壮大,采取扩张性战略,进入新的市场或扩建部门机构或成立分公司,则将来需要的具备一定素质的员工数量就会增加。因此,战略规划和组织计划制约、规定着人力资源规划,并对人力资源需求预测提出要求。

    人力资源需求的影响因素:微观层面(二)企业的经营状况
    组织的经营效率也是影响人力资源需求的重要因素。高效率的组织为了满足企业高速扩张的需要,可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。如果组织经营效率低下,则需要分析现有人员的配备是否合理,甚至涉及减员问题。其他与经营状况有关的影响企业人力资源需求的具体指标有组织的工作任务(如销售量和销售额)、完成工作量的决定因素等。举例来说企业如果希望生产量或销售量增加一倍,那么完成工作所需的人数必然也相应增加,但不能简单地增加同样的倍数,而要考虑到企业的生产率和管理效率等因素。
    人力资源需求的影响因素:微观层面(三)企业的管理水平和组织结构
    企业的管理水平是指组织、管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。管理水平高,则企业可以充分利用现有人员,但是管理水平的高低首先取决于管理人员的素质。管理水平高,自然对高水平管理人员的需求就较大。此外现有组织高层发生重大变化时,组织战略及人事政策都会随之改变,自然也会影响人力资源需求。
    组织结构对人力资源需求也会产生影响。随着组织趋于扁平化,管理幅度增加,员工跨层升迁的机会也就有所减少,同一级别的人员供给相对过剩。对一般员工的需求减少,对具有较高管理能力的高层管理人员的需求增加;对现有员工的需求减少,而对从外部招聘新人的需求增加。组织结构对人力资源需求的影响,还体现在要求员工有更高的素质、能学习适应新角色等方面。
    人力资源需求的影响因素:微观层面(四)现有人员的素质和流动情况
    人力资源需求预测其实不仅仅是预测未来所需的人才,合理使用现有的人力资源显得更重要。现有的人员要看能否满足企业增加产量、提高效率的需要,能否适应市场竞争的需要。如果现有的人员配置合理,则相对来说,现有工作对人力资源的需求就不太重要,而可以着眼于未来。此外,还要考虑组织中人员因为辞职或中止合同而发生的流动比例或流动频率等因素。人员流动对企业来说成本相当高,包括离职成本、重置成本和培训与开发成本等,对于专业技术人员和管理人员来说,可能流动成本还要髙得多。人员流动性对人力资源需求提出了更高的要求,一方面可能是由于前期的人力资源需求预测不到位,另一方面也要求面向未来作出更合理的预测。
三、工作分析是人力资源需求预测的基础
    工作分析收集的信息是许多其他人力资源管理职能的起点,因而有时工作分析被称为人力资源管理的基石。工作分析收集的信息对企业进行人力资源需求预测也会起到非常关键的作用。
    工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分:工作描述和工作说明书。工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等,主要包括工作名称的描述、工作内容(主要指工作活动和工作程序)的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述,以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。工作说明书主要是根据工作描述的内容,指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求,包括知识要求、能力要求、技能要求等。
    工作分析收集信息的过程是依照一系列事先确定的步骤,进行一系列的工作调查。工作分析的结果是形成一份书面报告,通过对若干个工作任务或活动的分析,对收集来的信息进行总结。进行工作分析是人力资源部的主要职责,但也需要相关部门员工和经理的配合。工作分析的流程如下图所示。

图 工作分析流程图

    工作分析形成的工作描述和工作说明书以及分析过程中收集的数据都对人力资源需求预测有重要的作用,如上图中虚线框所示。
四、工作分析与人力资源需求
    在瞬息万变的环境中,进行工作分析至关重要。新的工作不断产生,旧的工作要重新设计。参考一份几年前所做的工作分析可能无法得到确切的数据资料,甚至会产生误导。而工作分析就可以帮助组织觉察环境正在发生的变化。
    工作分析对人力资源管理的许多方面都有影响,如果招聘时不知道胜任某项工作所必需的资格条件,那么对员工的招聘和选择将漫无目的。工作分析提供的信息在确定人力资源开发需求方面也很有用。如果工作规范指出某项工作需要某种特殊的知识、技能和能力,而在该职位的人又不具备,那么培训和开发就可能很必要。至于绩效评价,应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏来进行,否则评价就可能缺乏公正性。在报酬方面,相对来说工作职责越重要,工作就越有价值。要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更有价值,例如,一般而言,要求具有硕士文凭的工作的相对价值应该高于只需本科文凭的工作。在考虑安全和健康问题时,来自工作分析的相关信息很有价值,工作说明和工作规范中应该反映出存在的危险性。无论公司是否有工会,通过工作分析获得的信息通常能导致更客观的人力资源决策。对于人力资源研究人员而言,工作分析也提供了一个研究的起点。完整的工作分析对支持招聘实践的合法性尤其重要,例如,工作分析的资料可以为提升、调动或离职提供依据。
    从上面的分析来看,来自工作分析中的资料实际上对人力资源管理的各个方面都有影响。不过工作分析资料的主要作用在人力资源规划特别是人力资源需求预测方面。仅仅认识到一家公司需要1000名或500名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的,人力资源经理还应该知道每项工作所需的不同知识、技能和能力。显然,有效的人力资源规划必须考虑到这些工作要求,而人力资源需求预测也必须以这些要求为基础。人力资源经理会利用这些数据来扩充工作描述和工作说明书的内容,为人力资源需求预测提供依据。反过来,这些文件也会被用来实施和强化不同的人力资源管理职责,而工作分析的最终目的是提高组织工作效率和生产率。
    工作分析要对人力资源需求预测有价值,则要求通过工作分析得出的工作描述和工作说明书尽可能准确。详细的工作描述和工作说明书为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作分析,组织掌握了工作任务的动态和静态特点,能够系统地提出有关人员的生理、心理、技能、文化和思想等方面的具体要求,并对岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。工作分析是企业进行人力资源需求预测的基础,为企业进行有效的人力资源需求预测提供了重要的依据,让人力资源需求预测做到有的放矢。工作分析是企业有效预测人才需求,进行人力资源规划的重要前提。
    工作分析也是组织找到合适人才的基础。组织的招聘、选择和淘汰员工等决策都必须依据工作分析,在人力资源需求设计的基础上进行。在制造业、服务业 甚至高新技术产业中,越来越多的人力资源管理者发现,很难为空缺的职位找到 合适的申请者,因此进行人力资源需求预测对经理而言又有了新的意义,不仅可以找到完成当前工作所需的人才,也可以为组织的未来发展提前储备人才。
五、企业战略与人力资源需求
    企业战略涉及组织总体目标的设立及设立的背景依据,以及实现总体目标的政策、措施和手段。而这些政策、措施和手段关系到利用组织内外一切可以利用的资源(含人力资源和物质资源),以取得最大的经济效益和社会效益。总体战略规划需要相应的人力资源规划作保证,才能保证落实企业战略计划的其他任务,人力资源规划为未来企业的总体规划预先准备人力资源。例如一家公司决定进入一个新的领域,建立一家新的工厂,或者压缩活动范围,所有这些活动都会影响到准备补充空位的人员数量和质量,这也是人力资源需求预测面临的任务。需求预测既要分析这些空位是否需要配置人员,也要分析这些空位需要配置什么素质的人才,同时决定如何填补人员空位。企业人力资源需求预测也会影响到人力资源计划的其他方面。
    企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量要求,而对外部环境的研究和企业状况的分析则可以得出可以利用的外部资源,两者结合最终影响企业的人力资源规划。人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标所需的人才。因此,企业总体上的竞争战略,是制定人力资源规划的目标和基础。
    企业战略是企业关于组织未来的规划。它的制定、选择和实施都离不开员工的参与。作为组织最重要资源的人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。企业的一切其他资源都必须与人力资源相结合才可以创造效益。因此组织在规划未来的时候,必须使组织的战略和人力资源计划相吻合,不仅要考虑到现有的组织成员能否满足战略发展的要求,还需预测未来的实施可能需要的人才,以便提前做好培训或招聘准备。
    在企业战略规划中,管理者应该考虑一个重要因素,就是需要什么样的人来实现组织的目标,能否有足够的人来实施组织的目标。成功的人力资源需求预测有助于增进组织灵活应变的能力,保持竞争优势。

战略与人力资源需求的关系

    战略的实施与实现离不开人力资源需求预测的配合。人力资源需求预测首先考虑的不是眼前的某个具体人员,而是一个时期内的一批、一组或一类人员的需求。具体的人员只是满足人力资源需求的执行者而已。上图反映了战略与人力资源需求的关系。从图中我们可以看出企业战略对人力资源需求有很大的影响,反过来战略的实施与实现离不开适当的人,人力资源需求预测可以为战略的实现寻找合适的人员。
    同时,企业总体上的竞争战略是制定人力资源规划的基础。所谓人力资源规划,就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。进行人力资源需求预测的目的就是保证实现企业的各种目标所需要的各种人才。
    不论企业采用什么样的战略,它都必须应对经济体制内各类基本关系的变化。特别是在经济全球化时代来临之时,世界各国正在兴起科技创新的热潮。与此相适应,企业组织需要一种能够支持创新的“柔性”结构体系。在目前的经营环境下,世界经济的发展状况和员工数量的变动就是各种变化因素之一。这一因素是战略规划需要考虑的问题,也是人力资源需求预测需要解决的问题。
    人力资源需求预测与企业战略的整合。战略规划是影响人力资源规划的重要因素,同时战略的实施和实现又离不开人力资源需求预测的配合。企业战略必须包括人力资源规划,才能保证落实企业战略计划的其他任务。而有效的人力资源需求预测也必须和企业战略相互依赖,相互作用。企业战略和人力资源需求预测的整合如下表所示。
表 人力资源需求预测和企业战略的整合

    一个企业可以根据不同的假设,制定几种人员需求方案。每种方案都可以运用到规划中。例如,企业为了实施一系列兼并与收购战略所制定的计划,要根据这些购并活动成功实施的程度,确定不同层次的管理及专业人才的需求。而别的 业则可能根据与经济环境相适应的各种增长率,制定不同的人员方案。
    人力资源需求预测作为人力资源规划的核心部分,分析组织当前的人员配置是否合理及未来发展所需的人力资源,预先测定组织的总体规划实施所需要的人员数量和质量。比如,如果一家公司决定进入一个新的领域,建立一家新的工厂,或者压缩活动范围,所有这些活动都会影响到需要补充的人员数量和种类,这就需要人力资源需求预测的帮助,同时这也会影响公司人力资源计划其他方面的活动。
    而人力资源需求预测显然又会影响战略的实施与实现。预测的主要作用是为管理者提供有用的信息。预期结果可能是一张表格、一些数据或者一份分析报告,都可以作为管理者进行招聘或减员的参考。不过预计的需求和供给很难恰好相符。通过这个预测过程必须对需求不停地进行调整(例如需要更少的员工)或者调整供给(例如加速进行人员的轮换,或者增加招聘人员),直至供需达到平衡。
    以上从宏观层面和微观层面分析人力资源需求的影响因素,并介绍工作分析与人力资源需求的影响因素的关系、企业战略和人力资源需求的影响因素。希望大家对人力资源需求的影响因素这一问题有深刻的认识,以指导自己制定合理的人力资源规划。

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