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HRBP是什么意思,HRBP需要先弄懂三大问题

2018-4-8 07:25| 发布者: admin| 查看: 82| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP是什么意思,HRBP需要先弄懂三大问题 HRBP是什么意思?回答“HRBP是什么意思”这个问题前,需要HRBP首先弄清楚三大问题。 曾经远在天边,如今近在眼前。尽管越来越多的企业开始设立HRBP一职,但对HRBP的定位及如 ...
HRBP是什么意思,HRBP需要先弄懂三大问题

    HRBP是什么意思?回答“HRBP是什么意思”这个问题前,需要HRBP首先弄清楚三大问题。
    曾经远在天边,如今近在眼前。尽管越来越多的企业开始设立HRBP一职,但对HRBP的定位及如何帮助HR转型成为优秀的HRBP的探讨甚少,导致很多HRBP转型并不成功,被认为“盛名之下,其实难副。”
    HRBP如何在工作中抓关键点,关键点从哪里来呢?
    为什么出自人力资源部门的HRBP,更喜欢向自己所在的业务部门汇报工作,而不是HR部门?以下三大问题,有助于HRBP转型成功,更会让你对“HRBP是什么意思”有深刻的认知。
    HRBP三大问题之一、成就使命——HRBP究竟要做哪些工作?
    某天早上,某公司的HR去上班,他走进办公室时,贴在墙上的制度文件刚好掉落下来。不难想象,传统的人力资源部大多按照职能模块划分团队, 比如招聘、薪酬、培训等各模块进行制度、流程、规范的编制,然后公布、推行。但在推行中,往往会遇到很多阻碍,难以有效执行,制度文件就成为 一纸空文。反过来,当你向业务部门多走一步,就会思考一-一
    国家政策会对组织业务带来什么样的影响?
    行业发展趋势会给组织业务带来哪些机会? 
    除了传统“六大模块”,我们还要做什么?
    HRBP的使命是确保HR实现组织业务发展战略,贴近业务解决问题。以上这些思考,打破了传统的HR思维模式,实现了HR增值。HRBP不仅是一个职位,更是一种思维方式和阜越的HR能力。
    HRBP三大问题之二、体现专业——HRBP应该如何去开展工作
    曾有HRBP这样抱怨业务部门:“他们太不专业了!”殊不知,在业务部门人员的眼里,与业务沒有关联的人也不“专业”。
    想做好HRBPHRBP得先客观地认识自己的“定位”。从字面上理解,HRBP是Human Resource Business Partner的简称,即实际上既是HR角色,又是业务伙伴。在精通人力资源知识和技能的前提下,要能够帮助组织分析业务与人才发展等方面的问题,提出解决方案及落实举措,并推动方案的实施。

    专业的HRBP通常这样去思考如何开展工作:
    如何配置组织的专业人员以满足组织业务发展的需要?
    如何经营好组织非人力资源部门的人力资源?
    HRBP三大问题之三、彰显价值——HRBP究竟为什么而工作
    某公司有很多被淘汰的老式电脑,将它们卖了根本不值钱。在考虑处置策略时,HRBP在想,可不可以把它们给员工使用,但又不能让他们用来玩游戏呢?后来,HRBP给每位员工一个独立的用户名和密码,让他们连接到公司的考勤系统,“自助式”地处理自己的日常考勤数据。如此既降低了考勤数据处理人员的工作量,又可以让员工积极参与到自己的考勤数据管理,将数据处理的出错率大大降低。
    我们都知道,每到发工资的时候,经常会有员工拿着一个本子来核对考勤记录,上面记录了自己每天如班的工时和日常考勤数据,作为证据,还有 部门主管作证,这让HR苦不堪言。一个拥有几万人的企业,如果将所有员工的考勤数据核对下来,这个工作量是很惊人的!但是,我们通过“自助式” 的考勤数据管理,基本上消除了这一现象。
    如今这些淘汰的电脑变成了员工自我管理的“考勤机”。不但学习了哪些课程,还欠缺些什么培训,员工都一目了然,而且公司和员工之间也多了一个沟通的渠道。对于HR来说,从核对考勤数据中解放出来后,就会有更多时间去了解员工的需求,为员工提供更加完善的服务,员工也会更加觉得受到了公司的尊重。这就形成了一个良性循环的员工关系生态圈。
    作为组织战略的业务伙伴,HRBP不是为了HR管理工作而工作,而是为了业务的发展去开展工作。确切地说HRBP的工作就是为了实现“四大价值”:外部客户的需求价值、投资者的投资价值、内部客户的服务价值以及自我的发展价值。

    相信以上关于HRBP的三大问题,对大家明白“HRBP是什么意思”已经有了充足的认识,那么是否转型到HRBP,需要了解人力资源管理发展简史。
    在当今企业发展和竞争环境下,HR正面临着转型与升级,想要在历史的潮流中前进,应对这场历史性的变革,HR必須与时供进,拥抱HRBP时代的到来。以下就介绍下从工业革命到当今的人力资源管理的发展简史。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:工业革命时期1850〜1900年
    业务的主要变化就是绑定劳动,人们只能跟随企业主、雇主去工作,比如种田的就只能去种田,而HR管理主要是对劳动关系的管理和维护,最终结果最把产品生产出来,产品大部分都是实物性的产品,第三产业基本上没有。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:化时期1900〜1940年
    这一时期的业务变化,隨着雇主和工人之间的诉求不断加增,工会组织和活动开始出现。这一时期企关注的最终结果是批量生产,机器的使用和工业化促进了商品的生产发展,让商品产量不断翻番。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:集团时期1940〜1960年
    国际上开始形成企业集团,一个集团可能有多个不同业务的分公司。比如福特汽车,既可以生产汽车,又可以生产轮胎,这个阶段业务的变化是出现混合劳动力,而HR管理主要是人事的管理,管人管事,企务的最终结果是以产品和市场为导向,开始关注客户服务。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:跨国公司时期1960〜1980年
    跨国公司盛行,中国出現了日资、港资、台资等三资企和外资企业。不同产品的生产,导致部分制造产从劳动力成本高的美国、日本等地区开始向劳动力成本低的东亚、东南亚等地区转移。既然要承接产的转移,就霈要引进相应的专业技术人才。HR管理从人事管理转化到对人的管理,尊重人性,以人为本,企开始为员工提供各种福利,比如中国南方的工厂包吃包住。企务关注的最终结果是客户满意度和产品品质。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:技术革命时期1980〜1995年
    互联网经济催生了很多网站,技术革命推动产品更新换代,出现多元股东交叉持股,一家电脑生产公司可能会和一家软件公司合作,以利用彼此的销售渠道。人力资源管理概念开始提出,提倡把人当作资源,意识到人作为资源和劳动力,本身的生命是有周期的,企业用人也会受此限制。企务关注的最终结果开始转向客户满意度与生产力,生产力提升意味着HR管理要交付的结果,就是人力资源管理所带来的客户满意度。HR管理从对人的管理到人力资源管理,这就是思想和思维的转变。这一时期,很多的企如娃哈哈、巨人集团等,都出现了爆炸式的增长。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:信息与地球村时期1995〜2005年
    电脑的迅速更新换代,促进互联网经济的飞速发展。在世界范围内“信息与地球村”这一概念逐渐盛行。2005年美国趋势大师托马斯·弗里德曼所著的《世界是平的:21世纪简史》 则更加形象地说明世界正面临着前所未有的全球化,企业的业务变化开始聚焦智力资产,议识到人是有智慧的,知识经济的概念慢慢融入人们的生活和工作中。HR管理开始发展到战略人力资源管理。竞争不再只是国内的竟争,也不是单纯的行业竞争,而是全球范围内的竟争。此时,企业业务关注的最终结果就是增值,如何在组织中将各项工作价值最大化。
    HRBP需要知晓的人力资源管理发展简史:全球化时期2005年至今
    公司形式不断地发生变化,全球化的经济加速了世界范围内的资源跨界整合。在业务变化上,组织的员工逐渐转变为事业型劳动力,变成事合伙人。比如出版公司,以前靠老板进行资本投资让企发展贏利,而在新的经济环境下,员工也可以用智力资本作为投资入股(见下表)。

    最后,回到“HRBP是什么意思”这一问题上,可以肯定的是,HRBP的使命是确保组织业务发展,贴近业务一线,解决业务痛点问题。这样的思维模式打破了传统HR思维方式,实现了HRBP的增值。但是切记:HRBP不仅仅是一个职位的称呼,也不仅仅是HR的一种角色,HRBP更是一种思维方式和卓越HR能力的体现。
    以上信息源自徐升华老师的著作《解密HRBP发展与体系构建》,如有不妥,请联系hrxuexi@qq.com删除。有兴趣的HRBP建议购买正版书籍学习。

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