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培训有效性评估技术方法汇总:企业人力资源管理师三级

2018-4-9 07:33| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 155| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 培训有效性评估技术方法汇总:企业人力资源管理师三级 培训有效性评估技术方法有哪些?在企业人力资源管理师三级教程中,详细介绍了三种培训有效性评估技术方法。分别是培训有效性评估技术的泰勒模式、培训有效性评 ...
培训有效性评估技术方法汇总:企业人力资源管理师三级

    培训有效性评估技术方法有哪些?在企业人力资源管理师三级教程中,详细介绍了三种培训有效性评估技术方法。分别是培训有效性评估技术的泰勒模式、培训有效性评估技术的层次评估法、培训有效性评估技术的目标导向模型法。今天人力资源学习网分别介绍如下:
    培训有效性评估技术方法(一)泰勒模式
    关于泰勒模式的具体内容及泰勒模式步骤、优缺点等,详见泰勒模式步骤优点缺点介绍。
    培训有效性评估技术方法(二)层次评估法
    层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种评估方法,也是运用得最为广泛的一种培训有效性评估方法,它的着重点在于通过把培训效果分层次进行评估,层层递进。柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等都属于这种培训有效性评估技术。
    层次评估法的主要特点在于:①层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进;②定性和定量分析方法相结合;③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提髙的评估上来。

    层次评估法的主要贡献在于:①把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能;②菲利普斯五层评估模式与 Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具说服力。
    层次评估法的不足之处在于:①评估体系中考虑的因素不够全面,因素的确定带有一定的主观性;②数据的取得是根据单个人的描述取得的,但是每个人的理解又有不同,容易造成混乱;③不能把各个层次形成一个有机的整体。
    培训有效性评估技术方法(二)层次评估法之一:柯克帕特里克四级评估模式,即柯氏四级评估模型:柯氏四级培训评估模式是 1959年由国际著名学者威斯康星大学教授唐纳德·L·柯克帕恃里克提出,为世界上应用最广泛的培训评估工具。在培训评估工具领域具有难以撼动的地位。 
    柯克帕特里克四层次培训评估模式是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法,柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级別,对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面,见下表。
表 柯克帕特里克四层次培训评估模式

    柯氏四级评估模型(1)一级评估:反应评估。
    所谓反应评估,是指评估学员对课程的满意程度。通常邀请学员填写课后问卷以了解学员对课程的满意程度,并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。问卷项目通常包括课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等。
    反应是评估的最低级别,柯克帕特里克将反应定义为受训者对培训的感受和看法。包括:①对培训者的满意;②对培训管理过程的满意;③对测试 过程的满意;④培训项目的效用;⑤对课程材料的满意度;⑥对课程结构的满意。一般由学习者的直接反馈得到评估数据,通过培训后的学员填写评估调查表。
    该层次的评估时间,通常是培训当场或课程一结束就进行。评估内容包括组织安排、场地、讲师、课程内容等。评估方式一般都是使用问卷调查的 手法搜集满意度,有时也会进行抽样访谈。
    柯氏四级评估模型(2)二级评估:学习评估。
    学习反映受训者对培训内容的掌握程度。它主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质量,在一定程度上表明培训的实际效果,且可用来预测培训的最终效果。
    根据课程类型不同.有以下几种不同的评估方式。
①书面测验。用来了解学员对专业知识的理解程度,书面测验常于课后—周内举行,包括是非题、选择题、填充题和实作,及格分数大多设定力70分。测验的目的是为了让学员能于课后温习,以便对于最根本而重要的观念能牢记在心。
②模拟情境。即在课后设计一些工作中的模拟情境,以观察学员是否能正确应用所学的相关知识与技巧。这种情景模拟评估方式通常在管理技能训练与顾客服务训练课程中较常被用来评估学习成效。
③操作测验。例如电脑操作训练,应设计实作题,以便评估学员是否已会操作使用。
④学前、学后比较(pretest-posttest)。即在课前先內我测试对于授课内容的了解程度,然后在上完课后再做一次测试,课前、课后差异的比较,能看出学习的成果这。种比较法通常是在管理技能训练中使用。
    上述前三种学习评估方式,亦常被企业作为员工能力评估的方法。
    本层次的评估时间,一般是在培训现场或培训结束之后。评估内容包括培训课程中所涉及的知识、技能和态度。评估方式主要肴课堂现场测试(提 问、展示等)、笔试、对比测评、设定基准分的测评、能力测评、情境模拟等。
    柯氏四级评估模型(3)三级评估:行为评估。
    反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度,是学习在工作中的转化。行为指标水平可以由内部人员测定,也可由外部人员测定。内部人员指受训者的直接管理者,外部人员指人力资源专家和顾客。
    本层次的评估时间,通常在培训结束后3个月进行,评估内容包括测评其工作行为是否因培训而有所改变。评估方法主要有问卷调查法(主要通过 同事、上下级来收集数据)、面谈法、观察法(一般技术操作类培训可以采用这种方式)、行动计划法(这是在培训追踪中较多使用的一种方法,要求 学员列出培训后需改进的地方并形成计划,定期按计划保持追踪)。
    柯氏四级评估模型(4)四级评估:结果评估。
    柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培训的最终结果。主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献,并且还要确定这些变化是否是培训的效果。例如、产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。
    柯氏四级评估模型认为,对各种评估来说都有一个基本的学习分级,或叫作学习的层次、步骤。培训之后的问题首先是受训者的反应问题。如果这种反应效果很差,受训者就不大可能会学到知识,因而个作表现的改进也就谈不上了;如果反应良好,受训者可能学到知识,也有可能没有学到知识;如果他们确实学到了知识,接下来是能否将知识运用到工作中,并且确实提高了工作绩效。但同时,个人绩效的提高并不意味着整体绩效的提高。
    该层次的评估时间,一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效 结果对比。这是建立在行为评估基础上的,只有行为的改变才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。
    柯氏四级评估模型具有两个鲜明的特点:一是评估是分级进行的,并且是按照一、二、三、四的级別进行的。级别越高,对培训项目的评估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受,那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据。
    柯氏四级评估模型的优势在于:其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。但是它在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系。
    柯氏四级评估模型是目前应用最广泛的评估模型,它简单、全面、具体,从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述,有很强的系统性和操作性。实际上这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料,同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是,柯氏四级评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的,而缺乏对培训效用程度的深入分析。
    培训有效性评估技术方法(二)层次评估法之二:菲利普斯五级投资回报率模式
    菲利普斯五级投资回报率模式,是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估,见下表。
菲利普斯五级投资回报率模式

    投资回报率是一个较为宽泛的概念,可以包含培训项目的全部效益,有多种定义和计算公式。这里将投资回报率看作将培训项目的成本和效益进行 比较后所得出的实际价值。最适合用于对培训项目进行评估的公式是采用培训项目净效益除以成本,即
投资回报率=(项目净效益/项目成本)* 100%
    菲利普斯五级投资回报率模式也是一个分级评估的模式,它弥补了柯克帕特里克的四级评估不对培训效益进行定量计算的不足,是目前比较常用的一种评估方法。伹是由于对培训进行定量分析时变量很多,又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的、因此具体的运用存在很大的困难。
    培训有效性评估技术方法(二)层次评估法之三:柯氏改良法。
    柯氏改良法是在柯氏四级评估模型的基础上,针对柯氏四级评估模型的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式。培训是一个完整连续的过程,培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效的方法,它还是完整培训过程重要的组成部分。柯氏改良法把四个层次连接成为—个有机的整体.把培训效果评估看作是培训的一个重要部分,没有把评估和培训分割开。这样一来可以存效地把培训计划和培训内容以及培训评佔结合起来,使培训评估对培训计划具有导向作用,使培训计划更加适合员工以及企业的培训需求。它的不足之处在于把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱,使各个层次本来的评估内容不够明晰。
    培训有效性评估技术方法(三)目标导向模型法
    目标导向模型 (Objective-oriented Training Evaluation Model)是由Jackson根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的。它的精髓在 于:①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提高;③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;④培训者和公司的其 他人员是培训的执行者和评估者。
    目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度,重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的最大贡献在 于它的弹性和适应性,它可以根据评估者的要求设计成定量和定性相结合的评估方式.可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面,并且适用各种 类型的组织,包括一些私营性质的企业。目标导向模型法的不足之处在于:该评估方法在时间上要求是一个完整的过程,比如从调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内,而且要求是显著的可信性,特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力。
    培训有效性评估技术方法有哪些?以上介绍了培训有效性评估技术方法中的泰勒模式(步骤及优缺点)、层次评估法(包括:柯克帕特里克四级评估模式,即柯氏四级评估模型的主要内容、特点及优缺点、菲利普斯五级投资回报率模式主要内容及特点和优缺点、柯氏改良法的主要内容及特点优缺点)、目标导向模型法的主要内容及特点优缺点。希望大家能尽快掌握这三大类培训有效性评估技术方法,以达到企业人力资源管理师三级水平。

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