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人力资源需求预测的方法:人力资源规划

2018-4-10 18:10| 发布者: admin| 查看: 101| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源需求预测的方法:人力资源规划 在人力资源规划工作中,由于影响人力资源的因素较多,因此普遍有效的人力资源需求预测的方法是不存在的。在人力资源需求预测中既可以使用复杂的程序和大量的历史数据,也可以 ...
人力资源需求预测的方法:人力资源规划

    在人力资源规划工作中,由于影响人力资源的因素较多,因此普遍有效的人力资源需求预测的方法是不存在的。在人力资源需求预测中既可以使用复杂的程序和大量的历史数据,也可以使用简单、直接的逻辑推理方式,重要的是人力资源需求预测的结果能够帮助管理者有效地招聘、选拔、再开发和淘汰人员。人力资源需求预测的方法很多,有零基预测法、自下而上预测法、德尔菲法、驱动因素预测法、回归分析法、趋势外推法、比率分析法、计算机模拟预测法,还有一些不常使用的其他方法如时间序列分析法等。这些人力资源需求预测的方法大体可以归结为定性预测法和定量预测法两类。今天人力资源学习网就人力资源需求预测的方法介绍如下:
一、人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定性预测法
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定性预测法(一)零基预测法
    零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。而实际上人力资源计划也是采取同样的步骤进行零基预算的,每年每项预算都要据此作出调整。如果员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司,这个位置是不会自动补充人员的。公司必须进行人力资源需求分析,以确定是否有必要补充人员。 当需要设立新职位时,也要进行同样的分析。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。
    零基预测需要了解当前的人员情况,并掌握任何新增的变化如职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织,是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。甚至灵活的、不断变化着的组织也将其当前“需求”确定为“得到批准的人员配置”,而不仅是现有员工人数。
很多组织都使用一种正式的职位安排与控制程序来控制人员的增加以及职位和组织结构的更改。在这种情况下,由高级管理人员(或者一个委员会或职能部门)评审拟议新的职位或组织变革,包括人员扩充。无论何时,只要一个职位成为空缺职位,就可以对其进行评审,审查它存在的必要性及其构成是否合适。如果在制定人力资源需求计划的过程中采取一种“零变化”的战略,这种方式就要求提出新职位或人员补充建议的单位管理者阐明理由。
    一种类似的但较少限制的程序是要求新职位的设立、组织变革和人员聘用必须得到必要的批准或授权。人力资源信息系统(HRIS)可以提供一种自动指示,说明所建议之职位是否被纳入到预算计划并得到授权。预算授权可以详细说明需要什么样的人员配置以及与以前的人员配置要求有什么不同。

    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定性预测法(二)自下而上预测法(又称管理者经验预测法)
    对数据的数学分析也许很精确,这也可能有帮助,但是事实上,企业到底需要什么样的人仍是一种指导未来行动的管理判断。这种预测虽然不是正式的计划,但是体现了对新职位、新人员的需求或者职位名称和内容的变化。
    自下而上预测法基于这样的推理,即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求,最终汇总得出人员需求的预测总数。当管理者将现有的人员和预测的人员水平进行了比较,给人力资源部门充分的时间进行内部和外部资源研究,定期对人力资源需求进行规划时,人力资源预测最有效。
    本企业管理者是最有资格对为实现本企业目标所必需的人员配置作出判断的人。这个判断的质量取决于该管理者的估计,并且靠运用预测所得到的信息来提高。
    这种“询问和发现”的预测方法通常能满足一个组织的需要,尤其是运营状态以及人员配置需求稳定的组织的需要。这种预测包括从单位管理者那里收集、判断、估计信息并将这些信息汇集成一个全面的预测。然后,在准备整体预测的过程中,根据连续的管理评价与分析对预测结果进行调整。一旦完成并得到批准,就会将这个预测分解开来,作为被批准的人员配置计划返还给管理者。
    这个方法体现了一种正式的、系统的规划过程,但是这个过程仍主要依赖于企业管理者的主观判断知识。在这个预测过程中,“询问”应包括以下估计:
    (1)所需要的新职位。
    (2)要撤销或不需要进行补充的职位。
    (3)现有职位的变化。
    (4)双重人员配置,预期的加班等。
    (5)预期的人力闲置(由于新员工上岗参加培训或项目的时间间隔等)。
    (6)计划期内工作量波动。
    (7)变化的预算影响(成本)。
    (8)企业一般管理费用、签约的劳动力及管理监督的变化。
    将这些因素调整到当前人员配置表上,从而得到对每个单位未来人员配置的预测。这个表提供了对该单位内部工作层次与种类的一种预测和未来规划基准。
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定性预测法(三)德尔菲法
    德尔菲法(Delphi)是美国兰德公司开发的一种预测方法,这是一种使用频率很高的主观判断法,对于那些缺乏资料的预测尤为适用。
    使用德尔菲法,首先应成立一个研究小组,将需要预测的专题概括为若干问题,然后邀请20〜30位专家,将问题表寄给他们,请他们回答,参与的专家是匿名的,参与者处于互不知晓的状态。当小组收到专家寄回的问卷答案后,进行统计分析与归纳,将第一次回答的结果归纳成新的问题表,反馈给专家。一般经过两三轮的反馈后,意见趋于收敛。根据专家提出的最后意见,总结前几轮的反馈结果,进行最后预测。
    运用德尔菲法,专家不要同时出席会议就可研究问题,既方便了专家,又可以防止专家之间相互干扰,信息反馈有助于提高回答质量。人力资源需求预测邀请的专家可以是一线管理人员,也可以是高层管理人员或外请专家等。
    利用德尔菲法进行预测,应该遵循以下的原则:
(1)挑选的专家应该有代表性。
(2)问题表设计应该措辞准确,不引起歧义,征询的问题一次不宜太多,列入征询的问题不应该相互包含。
(3)进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应给予不同的权数,而不是一概而论。
(4)提供给专家的信息应该尽可能充分。
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定性预测法(四)驱动因素预测法
    该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量,进而决定人员的配置需求。
    影响人员需求的因素包括:
(1)产量方面的变化(收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等)。
(2)所提供服务的变化(数量、质量、速度等)。
(3)客户关系方面的变化(规模、时间长短、质量等)。
(4)新资本投资(设备、技术等)。
    综上所述,可以通过直接运用驱动因素的变化来进行人力资源需求预测,确定人员配置需求。扩张、新的购并、新的设备、组织重构或其他因素都可能直接影响未来的人员配置需求。例如,组织中的研发部门,根据特殊的项目计划确定人员配置需求。每个项目都有明确的工作计划和包含人力资源在内的资源需求。
    驱动因素预测法是当今企业首选的方法,因为该方法透明、合理、慎重,管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素,并能够根据自己的判断去进行调整。这种方法也考虑到对规划“模型”的快速调整,无论何时对计划进行更新,都可以在这个模型中对驱动因素进行评估、再评价和调整。它还将人力资源需求预测直接与经营和资本规划联系起来。
    不过这种方法合理应用的前提是驱动因素的影响容易测量,更常用于确定操作人员和事务性岗位的人员需求,而不是确定管理、专业或某些技术岗位的人员需求。
二、人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定量预测法
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定量预测法(一)回归分析法
    回归分析法是一种定量的预测方法,是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系,从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。回归分析既有一元回归、二元回归和多元回归之分,又有线性回归和非线性回归之别。我们主要讨论一元线性回归和多元线性回归预测法。
    (1)一元线性回归预测法。线性回归预测法分为一元线性回归预测法和多元线性回归预测法。首先介绍一元线性回归预测法。
    一般只有在某一因素与人力资源需求量具有高度相关关系时,才运用一元线性回归预测法。在应用一元线性回归方程进行预测的时候,首先必须预测自变量和因变量之间的相关系数。
    相关系数的计算公式如下:

    只有当|r|值较大时,才可用一元线形回归方程进行预测。即

    (2)多元线性回归预测法。在实际工作中,影响企业人力资源需求的因素往往不止一个,结果是多个主要因素共同决定了企业人力资源需求量,而且它们与人力资源需求之间也是线性关系,因此就需要建立多元线性回归方程。多元线性回归预测法与一元线性回归预测法不同,它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法,该方法不再把时间、产量或收入单个因素作为自变量,而是将多个影响因素作为自变量。多元回归分析能够确定许多变量之间的关联模式。它运用事物之间的各种因果关系,根据多个自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化。
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定量预测法(二)趋势外推法
    趋势外推法是时间序列法中最简单的一种方法,时间序列法还包括滑动平均法、指数曲线法。有些方法不经常使用,这里只介绍一种比较简单易行的趋势外推法。
    趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的方法。具体的做法是:将企业人力资源需求量作为纵轴,时间作为横轴,在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线,如下图所示。

图 人力资源需求曲线

    根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求量。这种方法的缺点在于过于简单,只能预测人力资源需求的大概走势,未能提供有关人力资源质量的数据。这种方法的优点在于实用性比较强,只要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售额、销售量、生产率等,就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需的人力资源数量。具体操作是对同类工作所需要的人力资源数量的散点图进行分析,可以根据散点的走势来判断工作量或其他因素的变化对人力资源数量的影响。
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定量预测法(三)比率分析法
    比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的:(1)某些关键因素,如销售额、关键技能员工的数量等;(2)所需要的人力资源数量。
例如可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量。假设销售收入=销售员数量X每位销售员的销售额。一名销售人员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中,每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在当年将销售额提高到800万元,并在下一年将销售额提高到1000万 元。那么,如果人均销售额保持不变,在当年就需要增加6名销售人员,在下一年又需要增加4名新的销售人员来完成另外的200万元销售额。
    另外,还可以通过企业的一些关键人员数量预测其他人力资源需求量。例如,可以通过计算销售人员一文秘人员比率,来确定需要增加多少文秘人员与新增加的销售人员相匹配。以一所大学的商学院为例,MBA学生的数量每增加1%,教师的数量就需要相应地增加1%,同时职员的数量也需要增加1%,否则难以保证商学院MBA学生的培养质量。这实际上就是根据组织过去的人力资源数量同某个影响因素的比率来对未来的人力资源需求进行预测。 
    需要指出的是,比率分析法假设两种因素的比率不变,这常常影响了预测的准确性。例如,上面对销售人员数量的预测,就是假设销售生产率不变,无论对销售人员如何进行激励,也不可能使每位销售人员每年的销售额超过50万元。如果销售生产率上升或下降,销售额和销售人员之间的比率就会改变,那么根据历史比率进行人力资源预测就缺乏准确性了。
    人力资源规划中人力资源需求预测的方法的定量预测法(四)计算机模拟预测法
    计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。这被比喻为在一个“虚拟的世界”里的实验,它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。该方法主要在电脑模拟的虚拟环境中,对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析,从而得到未来需求的人力资源配置方案。随着信息技术的广泛应用和计算机的普及,这种方法将会逐渐得到普遍应用。
    以上从定性和定量两方面介绍了人力资源需求预测的方法。人力资源需求预测的方法中定性预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测过程中,还可以将一些技术变化、工作负荷变化V组织变化综合起来考虑,包括把一些无法度量的因素考虑在内,使预测结果更可信。而人力资源需求预测的方法中定量分析方法提供了一种有效的补充信息,有助于管理人员作出有关未来人员配置需求的判断。这一分析方法的重要价值在于为可能的人员配置目标确定可能的人员配置水平,而不在于其精确性。包括回归分析、数学模型等在内的定量分析可以改变对生产、销售及其他经营计划的人力资源管理。总之,不同的人力资源需求预测的方法各有优劣,在实际操作中可以结合使用。而且普遍有效的人力资源需求预测的方法是不存在的。希望本文对于大家在人力资源规划中学习人力资源需求预测的方法有所帮助。

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