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培训评估效果信息收集的渠道方法:企业人力资源管理师三级

2018-4-11 07:35| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 106| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 培训评估效果信息收集的类型方法渠道:企业人力资源管理师三级 企业人力资源管理师三级教程中详细介绍了培训效果信息收集的目的、培训效果信息收集的类型、培训效果信息收集的方法渠道、培训效果信息收集的处理、培 ...
培训评估效果信息收集的类型方法渠道:企业人力资源管理师三级

    企业人力资源管理师三级教程中详细介绍了培训效果信息收集的目的、培训效果信息收集的类型、培训效果信息收集的方法渠道、培训效果信息收集的处理、培训效果信息收集过程的沟通技巧。现在人力资源学习网分享如下:
一、培训效果信息收集的目的
    所谓培训效果的信息收集,是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的,而且涉及的方面是多样 的,这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估,对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。完善的培训效果信息收集体系,一方面验证了培训结果是否达到了企业及员个人的培训期望;另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息,为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。
二、培训效果信息收集的类型
    培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要保证评估的准确性.就必须多方面收集信息,不能单一地就某一类型或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评估结果,使评估结果不淮确,最终导致整个培训评估计划的失效。
    全面的信息采集是做好培训评估的保证。培训效果信息收集的类型包括如下几种:
    培训效果信息收集的类型1.主观信息的采集。
    在确定信息采集主体后,结合调查问卷等信息采集方式,正面采集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式的信息调查采集,如小范围的座谈谈、餐歇时的交流和倾听培训主体之间小群体的交流等。非正式渠道的佶息采集要以确认正式渠道所采集的信息准确度为目的。注意形式的多样和气氛的控制。
    培训效果信息收集的类型2.客观信息的采集。
    客观信息的采集包括一切可用数据衡量的信息。如员工知识水平的提升、操作水平的改变等在正式采集信息的前后可进行多次非正式的测试或评分模拟,以确认在正式采集时信息的准确性,排除偶然因素的干扰。但+能忽视时间作用对正式采集信息结果的影响,应在不同时间间隔时期进行多重检测,确定信息的稳定性。

    培训效果信息收集的类型3.信息之间的对比分析。
    在正式采集各主体的信息后,应对同一问题的不同主体之间的信息进行对比分析,这也是非正式信息采集的一种方式。例如,同一问题不同主体之间的信息偏差过大,则存在进一步确认的必要,找到分歧所在、是信息技术处理问题还是主体理解程度问题等,从而保证信息的准确性。
三、培训效果信息收集的方法渠道
    信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信息采集方式、全面的信息采集渠道、客观而合理的信息收集技术等方面能正常地发 挥作用并有机地结合在一起时才能真正确保信息的准确性。人们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合,通过多渠道的信息检测和采集才能真正地把握主体所提供的信息,并排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息采集是必不可少的。只有在培训效果的信息收集十分全面、数据十分完整的情况下,才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法渠道主要有以下四种。
    培训效果信息的收集方法渠道1.通过资料收集。
    收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述.也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。收集的资料也可以是其他收集办法的书面体现,如运用问卷调查法得到的调查问卷。
    通过资料可收集以下信息:①培训方案的资料;②有关培训方案的领导批示;③有关培训的录音;④有关培训的调査问卷原始资料和统计分析资料;⑤有关培训的影像资料;⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;⑦编写的培训教程等。
    培训效果信息的收集方法渠道2.通过观察收集。
    这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的在上课的过程中,员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力;课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。
    通过观察,可收集以下信息:①培训组织准备工作情况;②培训实施现场情况:③培训对象参加情况;①培训对象反应情况;⑤观察培训后一段时 间内培训对象的变化。
    培训效果信息的收集方法渠道3.通过访问收集。
    访问收集是一种成本较低也便于实现的方法.可以通过受則员工的上级来实现。在课程结朿后上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益。还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上.这种方法是与观察法相结合进行的。
    通过访问,可收集以下信息:①培训对象;②培训实施者;③培训组织者;④培训学员领导和下属。
    培训效果信息的收集方法渠道4.通过调查收集。
    这种方法十分普遍,也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷,可以保证调查结果的时效性,而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师,而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。只有客观的调查结果才是后期统计和效果评估的客观依据。由此可见,多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。
    通过调查,可收集以下信息:①培训需求调查;②培训组织调查;③培训内容及形式调查:①培训师调查;⑤培训效果综合调查。
四、培训效果信息收集的处理
    不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法是有所不同的。例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方法就有所不同。前者的息收集渠道主要是培训计划制订的参与者,收集方法是与参与制汀培训计划的相关人员进行沟通面谈,并争取得到与培训计划相关的所有 资料和培训计划本身;而后者的信息收集渠道和信息收集方法则涉及的更加广泛。培训评估需要的信息来自不同的渠道,信息形式有所不同,因此有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档.同时要制作专用表格对信息进行统计,并利用直方图、分布曲线等工具,以生动的图像显示各种统计指标的变化趋势和分布状况。
五、培训效果信息收集的沟通技巧
    收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程、如果吋间短暂,设计、准备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法,致使访
谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中,匆忙地进行访谈,除了达不到目的之外,还很可能使被访谈者感到自己不受重视,自己的意见没有得到充分 的尊重,对于访谈的积极性降低。久而久之被访谈者势必会对访谈产生抵触心理、敷衍了事。因此在访谈前做好充足的准备,包括了解被访谈者相关信息、设计访谈方案、合理安徘时间和地点等,绝对不打“无准备之战”。一般来说,可根据访谈对象的实际情况,进行有针对性的访谈。
    1、培训结束到工作岗位后的访谈。
    首先,培训结束后一段时期,需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。
    其次,受训员工回到工作岗位一段时间后,访问受训者主管或下属,了解他们对受训员工工作表现的看法,如人事主管人员是否认为受过培训的员 工的工作有进步,根据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见,均为评定受训者培训成效的重要依据。
    最后,根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。
    2.培训结束时的个人访谈和集体会谈
    首先,了解受训者在接受培训后的个人收获,以及对培训效果的满意度等。
    其次,了解员工关于培训的改进建议。培训结束时把调查表发给受训员工.,征求他们对培训的意见,如员工确能提出有价值的改进建议或其他意 见,则表示培训已获得应有的重视,并且受训者具有更深的认识,可断定培训已有成效。
    最后,了解培训期间出席人员的变动情况,在培训期间应随时了解询问培训的进行情况及受训人员对培训教学效果的反应并收集相关信息,根据主持培训及协助培训的人员的总结报告等来评定培训成效。
    以上介绍的是企业人力资源管理师三级教程中关于培训效果信息收集的内容,主要包括:培训效果信息收集的目的、培训效果信息收集的类型、培训效果信息收集的方法渠道、培训效果信息收集的处理、培训效果信息收集过程的沟通技巧。希望大家对于培训效果信息收集有全面的认识,尽快达到企业人力资源管理师三级所要求的的水平。

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