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柯氏四级评估法模型在培训效果评估中的应用案例

2018-4-13 07:35| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 359| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 柯氏四级评估法模型在培训效果评估中的应用案例 根据柯氏四级评估模型,培训效果评估应在不同的层面建立。今天人力资源学习网着重介绍柯氏四级评估法在培训效果评估中的应用,并分享柯氏四级评估模型在培训效果评估 ...
柯氏四级评估法模型在培训效果评估中的应用案例

    根据柯氏四级评估模型,培训效果评估应在不同的层面建立。今天人力资源学习网着重介绍柯氏四级评估法在培训效果评估中的应用,并分享柯氏四级评估模型在培训效果评估中的应用案例。
一、柯氏四级评估法在培训效果评估中的反应层面的评估
    反应层面的评估是对培训效果的最基本评估,主要测评受训者对培训的感受,测评的方法采用问卷调查法(见下表1)。
表1 员工培训满意度测评表

二、柯氏四级评估法在培训效果评估中的学习层面的评估
    在培训中,传授的内容主要包括知识、技能和态度。所以在培训评估体系设计中,学习层面评估的主要方面相应为:学到了什么知识?改进了哪些技能?哪些态度改变了?正确评估学员的学习结果在培训评估中十分重要。因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变为基础,就很难导致行为和结果的改变。
    学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好。但要把握以下几个方面。
    (1)试题库建设:按照1:10标准建立试题库,即1项培训,10套考试试题。试题应录入集团内联网知识库,覆盖培训大纲要求的绝大多数知识要 点,允许集团员下进入查询、复习使用,最好配备参考答案,测验时随机抽取试卷。试题库每年按30%进行更新。
    (2)教考分离:在完成试题库建设后,彻底改变原来谁培训谁考评的方法,由培训管理人员或直线人员随机抽题考试,监考也应由这些人员担任,试卷尽最进行密封并请第三人评阅打分,坚决杜绝作弊,避免内部人员完成评估时的主观性问题。
    (3)考评等级:一般按照“优、良、中、差”分为四级,“优”为90分以上,“良”为80〜90分之间,“中”为70〜80分之间,70分以下者为 “差”。

    为了严格培训考核,对考评为“差”的学员可进行重修并从下月工资中扣除培训成本的30%,对评为“优”等的学员进行奖励,并作为加薪的必要前提条件。
    (4)培训目标:考题的难易程度和要求应充分反应培训目标,切忌偏离培训计划,保证测评与培训主题和被培训者的水平相符,真实而客观地反映出培训的效果。
三、柯氏四级评估法在培训效果评估中的行为层面的评估
    行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,这实际上是知识、技能和态度的转移。由于外部环境的限制和影响,很难判断员工的行为何时何地发生变化,也很难预测这种改变就是培训导致的,如上级的嘉奖也会导致行为的改变。这种从培训到行为转移时间上的滞后使得行为层评估十分复杂,评估标准制定也比较困难。
    鉴下行为层面评估的复杂性,为了充分反映培训对员工行为的改变和对公司的价值,增加对培训的认可度,同时也让员工看到自身发生的变化,增 加对培训的信心,从而有效地开展工作,就应当采用适当方式,用科学的标准进行测评。现在通行的做法是设计调查问卷,通过自评、他评的方法进行 评估,不同的培训其相应的标准也不相同。
    以某企业各事业部副经理以上人员培训之后的行为评估为例。表2是事业部副经理以上人员自我评估表,表3是其下属问卷调查表。该表应在培训结束3个月后进行测评。
表2 管理人员培训行为测评表

表3 管理人员培训行为测评表

四、柯氏四级评估法在培训效果评估中的结果层面的评估
    结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的,就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资培训的疑虑,而且可以指导培训课程开发,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。其测评指标见表4。 
表4 结果层面培训测评指标

    结果层面的评估是柯氏四级评估模型中最困难的测评,主要原因是:一方面,这个层面的评估需要大量时间,在短期内很难有结果;另一方面,对这个层面的评估,企业才开始尝试,缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果,因而很难取得直接部门的配合。
    对于以上培训效果的四个评估,应在不同时间段进行,如反应层仵培训中进行;学习层在培训结束时进行;行为层一般在培训结束3个月之后进 行;而结果层面则应在培训半年甚至一年后从工作绩效考核中进行。
五、柯氏四级评估法在培训效果评估中的培训成本收益的计算
    评估培训的成本收益实践操作比较困难,其原因在于:
    首先,培训效果对企业收益的影响很难分解,因为企业业绩的改变有可能来源于培训项目,但其他不可测的非培训因素亦会对业绩改进有所贡献;
    其次,除生产型或销售型企业、部门的业绩改进可以直观地以产量、销售量表现外,对于其他企业或部门培训后的效果大多是隐性且难以量化的,将业绩提升的衡量指标转化成为货币价值用以衡量收益成本往往比较复杂,且需要花费较长时间对部门工作进行分析、记录,并结合本地区同行业状况得出其货币价值,然后进行计算。
    (1)培训投资回报率。培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一,它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行 培训项目成本收益分析,计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。
    培训投资回报率有以下两种计算方法。

    上述两个计算公式的重要区别是,公式(3-1)的分子项扣除了培训总成本,而公式(3-2)的分子项没有扣除培训总成本。因此为了便于区分,一般又将培训投资回报率,即公式(3-2)称为培训成本收益比率。
    培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训使用的材 料和设施费用,设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用,与培训没有直接关系的交通费用 和各种支出。与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
    培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡最的实际成果。
    (2)舍贝克和科恩的效用公式。随着对培训评估研究的进一步深入,有关培训收益率的计算公式也越来越多,并且渐趋完善。1985年由舍贝克 
和科恩提出了一个效用公式,用以评价培训项目的收益,该公式为
培训效用 = Y * N * P * V - ( N * C ) (3-3)
    式中:
Y—培训对工作产生影响的年数;
N接受培训的人数;
P—每个受培训者和未受培训者在工作上的差异;
V每名员工平均的工作业绩的价值(货币);
C—为每个受训者提供的培训总费用。
    舍贝克和科恩的效用公式是专门针对培训价值效果计算的。但是在公式中,Y、P、V都是一些模糊的变量,需要在操作中采集足够的数据才能准确地把握。
六、柯氏四级评估法在培训投资回报率计算的应用案例一
    例如,某公司专门生产手机专用的滤波器,日产量200件(产品单价20元/件),现有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1名項目主管。
    该公司在生产经营活动过程中出现了一些问题,如每天生产量的10%的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废;生产场所环境管理不善,如半成品堆放区域卫生条件差,影响了半成品盾量;工人常与主管或监督发生争执,工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题,3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目,经过主管领导修改批准后,该培训项目4月开始实施,并在5月初完成。经过一个多月的实践,到6月底时,由于员工情绪等问题得到明显改善,工人的缺勤率明显下降等因素,使该公司平均每天的日产量增加了40件。
    根据本案例提供的统计教据,可作出如下计算分析。
    1.培训项目的成本分析。该培训项目的总成本见表5。
表5 成本分析表 单位:元

    2.培训项目的收益分析。
    假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高,则该公司每日产品产量可以增加的数量为200X10%+40 = 60(件),在产品单价不变的情况下,则该公司每个工作日新增加的、乃至下半年 新增加的收益分别为
    每一天预计新增收益=60 (件)X20 (元/件)=1200 (元)
    下半年预计新增收益=1200 (元/天)X 125(天/半年)=150000 (元)  (注:0.5*(365-104-11)=125)
    当扣除培训項目成本之后,培训投资净回报率为
    培训项目投资净回报率= (150000-69160)/69160 X 100=116.9%
    在不扣除培训成本的情况下,培训投资回报率为
    培训投资回报率(培训成本收益率)=150000/69160 X 100=216.9%
    同时,该公司只需用58天时间,便可用新增收益收回培训项目的成本,
69160 (元)/1200 (元/天)= 58 (天)
七、柯氏四级评估法在培训投资回报率计算的应用案例
    例如,某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。
    该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力,即①工作的计划、分配、控制和评怙;②沟通与协调;③工作业绩改进;④领导与激励;
⑤客户服务;⑥管理方法创新。
    负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标群体而言,如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000 元。换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是64000元。
    在本项目培训过程中以及结束之后,培训考评小组成员采用0〜9分数制,对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前,将要受训主管人员的平均技能评分为4.8,也就是7的69% (4.8/7),即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%(5.8/7)。培训项目成本为1400元/人。
    根据本案例提供的数据,可计算出培训投资回报率与培训成本收益比率。 
    本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000*0.69=44160
    本项目开展培训后初级一线王管人员价值量=64000*0.83=53120
    本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960
    本项目培训投资净回报率=培训净效益/培训总成本==(8960—2400)/2400X100%=6560/2400X100%=273%
    成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本=8960/2 400=3.73:1
    以上是基于柯氏四级评估模型,介绍了柯氏四级评估法在培训效果评估中的应用,并分享柯氏四级评估模型在培训效果评估中关于投资回报率计算的两个应用案例。希望对大家掌握柯氏四级评估法在培训效果评估中的应用有所帮助。

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