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外部劳动力市场影响因素分析:人力资源规划

2018-4-13 18:10| 发布者: admin| 查看: 44| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 外部劳动力市场影响因素分析:人力资源规划 人力资源规划工作中,需要开展内部劳动力市场分析工作和外部劳动力市场分析工作。昨天人力资源学习网已经分享了人力资源规划工作中的内部劳动力市场分析。今天继续分享人 ...
外部劳动力市场影响因素分析:人力资源规划

    人力资源规划工作中,需要开展内部劳动力市场分析工作和外部劳动力市场分析工作。昨天人力资源学习网已经分享了人力资源规划工作中的内部劳动力市场分析。今天继续分享人力资源规划工作中的外部劳动力市场分析。
    如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足,就需从外部劳动力市场招聘。劳动力市场是劳动力供给方(寻找工作的人)与劳动力需求方(寻找人员 的雇主)相互作用,从而决定劳动力价格的地理区域或劳动力特征的类别。在供不应求的劳动力市场中,雇主对劳动力的需求量超过劳动力的供给量,因而使工资水平上升。在供大于求的劳动力市场中,劳动力的供给量超过雇主对劳动力的需求量,从而使工资水平下降。近几年来,计算机人员、金融工程师、资本运作人员的劳动力市场远远供不应求,这些工作的工资水平一直在稳定增长。另一方面,农村剩余劳动力、劳动密集型生产线上的工人和无技术的劳动力供过于求,因此限制了这些工作的工资水平增长。实际上人力资源管理者在进行外部劳动力市场分析时往往要受到许多因素 的约束。下面是一些重要的外部劳动力市场影响因素。
    外部劳动力市场影响因素分析—、人口因素
    人口结构(如进入就业大军的年轻人人数的变化)影响着劳动力的外部供给。以美国为例,1982年,16〜19岁年龄段的年轻人人数为370万,1994年的相应人数则为260万。短短10多年的时间,年轻人的人口数量减少了近三分之一,这一变化使那些通常招聘年轻人,然后通过培训使其感受组织传统和文化的企业深受影响。上述人口变化将改变劳动力的年龄结构,并迫使雇主重新评估其招聘方针。这类评估的结果可能是偏向于招聘年龄较大的工人,他们在劳动力组成中所占比例会比现在高。
    劳动力结构也会在其性别方面发生变化,英国劳工部1994年的“劳动力调査”报告表明,女性占全英就业总人数的比例提高了3.3个百分点,约为70万人。其间男性减少了50万人,女性增加了120万人。女性就业人口比例上升的趋势将使组织更具“家庭化和亲情化”特征。将来,越来越多的组织将会雇用更多的女性和老龄员工。这就要求企业根据变化,采用适宜的招聘、薪酬和培训战略。
    另一个值得注意的因素是劳动力政策立法的变化。近年来我国许多省市纷纷颁布了吸引各类人才的政策,预示着在全国范围内人才要有更大的流动。根据这些立法,人才可以自由在不同省市择业。从人口角度看,欧洲人口结构中年轻人所占的比例近年来有明显的下降,其结果可能会使亚洲国家的熟练工人前往欧洲寻求就业,填补空缺。然而,这种预测可能会受到其他因素,如语言、文化和经济增长等的制约。
    外部劳动力市场影响因素分析二、社会和地理因素
    劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们不可能给劳动力市场划定一个明确的地理界限。如果有必要,雇主会在很远很广的地区范围内招聘所需的员工。从工作申请者的角度看,从一个地区的劳动力市场到另一个地区的劳动力市场将受到很大的限制。不过,也有一些例外,如在美国1982年经济大萧条最严重的时期,上百名失业的汽车工人离开底特律去匈牙利,希望在那里找到工作。总之,雇主所面对的并不是一个单一的劳动力市场,而是一些不连续的、相互分割的劳动力市场,这些市场的供需条件差异很大。许多人看到了这一事实,把它视为造成职业之间和地区之间工资差别的主要原因。在英国的某些地区(如英格兰北部、苏格兰、威尔士等地),旧的行业迅速萧条,有大量有技能的劳动力可供选择。这促使许多企业将工厂迁移到此类地区。还有其他一些因素,其中包括高质量的运输系统和接近产品市场等,促使企业作出将生产转移到 劳动力供给充足的地区的决定。
    许多在英投资的日本公司在失业率较高的地区建厂时就采取了类似的举动。例如,一家生产铲土机的日本公司,在英格兰东北部建立生产线就是因为此地区存在大量处于失业状态的熟练工人。选拔过程主要是考查求职者的团队精神和对公司合作生产方式的态度,以及计算能力和灵巧程度。
    外部劳动力市场影响因素分析三、员工的类型和资质
    员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更容易为选择工作而搬迁。例如,一个企业可能发现,来自某个特定高校的毕业生十分适应企业的环境和文化。一家大型农业设备制造企业在从位于农村的地方学校招聘员工方面做得十分成功。这家企业的管理者认为,由于许多学生来自农村,所以他们能够更快地适应企业的运作方式。百事可乐公司经常从二类学校招聘人员,因为品牌大学的毕业生很少愿意从最底层的职位做起。
    外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可以找到潜在的员工,而且可以帮助预计哪种类型的人可能在组织中获得成功。一些企业可能从过去的人事记录中发现,大部分较成功的员工都居住在离工作地点不超过20英里的地方。这些信息表明了在哪一特定地理范围进行集中招聘可以对企业的绩效产生良好的影响。例如一家远离大城市的地区医疗中心重新审阅了其注册护士的人事档案。它发现,生长在小城镇的注册护士比那些在大城市长大的护士更能够适应医疗中心的小城镇环境。在研究了这些统计资料后,医疗中心的管理层修改了招聘计划,增加了在小城镇注册的护士的招聘人数。
    有关劳动力自由流动的政策在我国许多省市已经形成法规,但在实际中,这种流动性对管理人员和专业人员更具现实意义,因为他们会因更优厚的报酬而流动。在欧洲欧盟也已采取了多项措施增加劳动力市场的流动性,其中包括推动实施统一的职业标准、资格认可的可转移性、交换学生计划等。
    毫无疑问,员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据这些因素中的一个或几个来分析劳动力市场。比如,一个需要雇用四名兽医的农业研究机构不能把招聘范围只局限于当地,因为劳动力市场是全国范围或国际范围的,这个市场中并不涉及工会会员的问题,但涉及许可证问题。一般说来,一个获得兽医学学位的兽医需要持有政府发给的许可证才能行医。工作申请者可能不太关心工作地点,而比较关心工作条件和职业生涯发展。再如,假如一个医院想聘用一名临时管道工,就要到劳动力市场上了解行情。这个劳动力市场主要是由地理区域定义的,其次是由具备某些条件的人定义的,这些人具有工作所要求的经验、技术,并且在就业后愿意加人工会。

    外部劳动力市场影响因素分析四、企业的人力资源开发政策
    当外部劳动力市场难以满足组织所需的各类条件的人数时,劳动力供应将出现紧缺。相反,宽松的供应意味着有大批符合条件的人可供挑选。在失业率相对较高的情况下,人们可能会得出结论:劳动力的外部供给比较宽松。从定量的角度来看的确如此,但从定性的角度分析一下,就会发现情况相当复杂。例如,在失业人员中,企业往往很难找到它所要求的具有特定技能的求职者。例如,目前信息技术某些领域的专家人数奇缺。根据有关资料统计,信息技术人员的需求与供给比例超过了3:1,其结果是有关企业纷纷为拟聘用对象提供比竞争对手更高的薪金和激励政策。当组织无法吸引到它所需的人员时,通常会采用外包的方式来解决问题。这可以是一次性的,也可以将它作为一种持久的替代形式。
    招聘到所需人员的另一种方式是聘用具有特定潜力的人员,然后通过培训使其达到所需标准。这中间当然涉及培训成本和招聘到的员工潜力无法发挥的风险。人员培训是一项费时费力的事情,特别是对尚未建立体系的小型组织来说,这类活动可能费用极高、难度极大。不过,企业自己培训员工也有其独特的优势。在员工方面,可以逐步提高员工对企业的认同感和责任感,培训可以直接与组织需要联系在一起,这是一种将人视为组织资产的人力投资。
    综上所述,企业外部劳动力市场供给的影响主要与人口、行业、企业人力资源政策、社会与地理位置、员工类型等有关。
    外部劳动力市场影响因素分析五、内部与外部劳动力市场供给的比较
    利用内部资源作为劳动力供给资源比外部供给有更多的优势。组织的现有员工对其行为方式和组织各部门的协同动作有很好的了解,也适应了组织的文化属性。负责选择内部空缺候选人的人员可以对其能力、过往记录和潜在成就有更深的了解,而从外部劳动力市场选拔人员的方式在这方面要逊色许多。利用内部劳动力填补空缺,当内部候选人得到提升时,也给所有员工传递了一个明确的信号,即组织很注意他们的生涯发展并且认可了他们的成绩。
    然而,内部选拔的弊端也很明显。虽然负责选拔的人员对候选人可以有更多的了解,但有些情况下这些信息带有倾向性。而且,有关内部候选人的一些不利资料也容易被选拔人员掌握,而外部求职者则可较好地掩饰一些有关失败和遭遇困难的记录。此外,内部候选人已被深深包围在组织文化中,如果这种文化是回避风险和保守的,那么一旦空缺需要一位有创新意识的候选人,整个选拔就会大受限制。而外部候选人在工作中需要引进新思想时则会受到较少约束。不过要达到目的还是需要变革企业文化。
    企业如果试图对其原有的文化进行变革,则一般倾向于从外部招聘员工,这样可以使员工树立与理想企业文化相适应的价值观和工作态度。例如,东芝公司试图在车间层次倡导合作精神,提高灵活性。它在招聘信息中采用了相应的措词,应聘职位被称为“装配线技工”而不是更具体的工种,公司还通过播放录像向候选人介绍其工作环境,使其首先进行自我选择,看是否适应屏幕上所展现的组织环境。此举可以选出具有灵活观点、准备适应多种任务的候选人,而不是只想符合某一种特定和固定角色的人。
    综上所述,人力资源规划中开展外部劳动力市场分析工作时,需要明确外部劳动力市场的五大重要影响因素,即人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质、企业的人力资源开发政策、内部与外部劳动力市场供给的比较。

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