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矩阵法和供给推动模型:人力资源内部供给预测方法

2018-4-16 18:10| 发布者: admin| 查看: 113| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 矩阵法和供给推动模型:人力资源内部供给预测方法 一、人力资源内部供给预测方法之供给预测矩阵法 人力资源内部供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法,在预测工 ...
矩阵法和供给推动模型:人力资源内部供给预测方法
 
一、人力资源内部供给预测方法之供给预测矩阵法
    人力资源内部供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法,在预测工作中,管理人员无论是采用直觉判断还是量化分析,都可以使用这个结构化表格。该表格简明地总结了:(1)人力需求;(2)关键比率和指标;(3)预计的人员配置来源。下表所提供的是一个石油生产公司设计和使用的一种表格。
人力资源内部供给预测矩阵法:人员配置需求与来源总表
       到      期间               制表人                    制表日期
(A)人力需求

(B)关键比率和指标

(C)预计的人员配置来源

四、人力资源内部供给预测方法之供给推动模型
    近年来,建模技术已经被用于分析或模拟人力资源流动和需求。模型有助于考察人员在组织中的系统流动情况,有助于将这种流动与预计的人员需求进行比较。在人力资源规划过程中,模型主要用作管理者的描述和模拟工具。例如,在一个大型企业中,建模工作为管理者提供了合理估计未来数年人才供求的手段。现在,模型主要被用来模拟预期的人员配置结构,形成几种备选的方案。管理者可以比较这些方案并挑选他们认为对他们的计划需求来说最切实可行的方案。模型使管理者能探究他们不能直接观察的系统方面,例如员工长时间里在组织内的不同工作种类间运动的模式,内部劳动力供给对管理政策及聘用决定变化的反应等。
    通过模型,管理者可以考究以往政策以及组织环境对未来人才供求的内在含义,而且可以研究政策变化、人员配置与人员开发行动以及组织变革的作用,并在制定人力资源计划时考虑这种作用。因此,模型是完成这种繁杂的管理任务的一种强有力的工具和一个有效的反馈信息来源。
    有两种基本模型是常用的,即供给推动模型和需求拉动模型。前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动;后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析,说明人员“更新”或牵引作用。在这里着重讨论供给推动模型。
    供给推动模型用自下而上的方法来预测员工在组织中的流动。员工可能流动(被 推)出其现任工作岗位,进入其他工作岗位(通过晋升、横向调动),或离开该组织(通过终止聘用)。该模型用根据以往经验或假设(判断)得出的比率来说明员工的流动。
    一种基本的矩阵构成了供给推动模型,一般说来,这是一种二维矩阵。在这种矩阵中,列被界定为项目、职能或组织单位,行用来说明层次(薪资等级或组织层次)。通过人才盘点,将当前员工的实际数量分配到该矩阵的每个单元。该矩阵应当与以上讨论过的用于预测人员配置需求的那种方法相同。

    如果我们看到员工有从一个单元转移到另一个单元或完全离开该组织的可能性,我们就能制作一个“转换比率”或概率的矩阵或表格。这使我们能够了解在该系统中人员流动的动力,这是预测的基础。如果我们根据有关流动将如何变化的管理判断来调整这种概率,我们就会得到一种灵活的模拟模型。实际上,在某些模型中,每一种转换比率都可能改变,因此,可以根据非常特殊的假设进行预测。
    将转换比率用于这个矩阵的过程告诉我们,员工是会保持在某种特定状态,还是会在未来某个时候流动到各种可能的其他状态。简单地说,就该矩阵的每个单元来看,供给推动模型计算出将要出现以下变化的员工数量:因任何原因离开了该组织;被晋升到另一个单元的工作上;横向调动或降职等。以上是内部人力资源供给预测中常用的供给推动模型。在实际工作中,可供选择的人力资源供给预测方法有很多,适应性各不相同。因此,在实际应用中要灵活运用。
    以上介绍的是人力资源内部供给预测方法:供给预测矩阵法和供给推动模型。

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