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人力资源规划中的招聘规划甄选规划和人员配置规划

2018-4-19 18:10| 发布者: admin| 查看: 149| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源规划中的招聘规划甄选规划和人员配置规划 今天人力资源学习网分享的是人力资源规划工作中关于招聘任用的内容,主要包括三个部分:招聘规划、甄选规划和人员配置规划。 在人力资源需求决定之后,就应该根据 ...
人力资源规划中的招聘规划甄选规划和人员配置规划

    今天人力资源学习网分享的是人力资源规划工作中关于招聘任用的内容,主要包括三个部分:招聘规划、甄选规划和人员配置规划。
    在人力资源需求决定之后,就应该根据组织的需要积极网罗人才,即选择合适的途径和方法,进行人力资源招聘。然而,如何任用适当的人员从事适当的工作,也是人力资源管理中重要的一环,尤其是在现代企业竞争激烈的情况下,对人才的任用更重要。唐朝魏征曾对此有如下精辟论断:“知人之事,自古为难,故考绩黜陟,察其善恶,今欲求人,必须审访其行。若知其善,然后用之。设定此人不能济事,只是才力不及,不为大害。误用恶人,假令强干,为害极多。”这句话一语道破了人力资源规划中关于招聘任用的重要性。
一、人力资源规划的招聘规划
    任何一个组织要得到与组织相适合的工作能力和工作动机的人力资源,必须依靠良好的招聘程序和作业。一般而言,其主要步骤包括拟订招聘计划、准备招聘资料和确定招聘途径。
    人力资源规划的招聘规划(一)拟订招聘计划
    招聘计划随人力资源需求的不同而不同,但其基本要求都是要达到人与事的配合,即因事设人,而不是因人设事。具体而言,招聘计划的内容大致有如下几项:
(1)预测未来人力资源需求。即针对未来业务发展的需要及组织所处环境的变化,预测未来所需的不同类型的人力资源。
(2)将预测结果与组织现状相比较。包括组织中现存人力资源的数量、素质、类别及年龄等因素,以了解为完成各项业务所需的人力资源。
(3)决定需要招聘的人力资源类别及数量。将上述人力资源需求与供给结合起来,以决定需要招聘的人力资源类别与人数。
(4)拟订招聘战略。若招聘职位较高,可适当放宽招聘的地区范围;若招聘基层员工,则一般在公司附近的地区招聘,以提高公司员工工作的稳定性。
    人力资源规划的招聘规划(二)准备招聘资料
    招聘计划拟订后,就需要配合招聘的目的来准备招聘过程中所需的资料,一般包括拟招聘工作的工作说明书、从事本项工作所需的资格条件以及本组织的概况。
(1)工作说明书。包括拟招聘工作的职责、性质、内容等。
(2)资格条件。包括个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况(生理与心理)等。
(3)组织概况。就本组织的员工人数、主要使命、近年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明,其目的在于使应征者感到本组织是有前途的,参与本组织的工作对其来说也是有前途的。
    人力资源规划的招聘规划(三)确定招聘渠道
    一般的招聘渠道有如下几种:
    招聘渠道(1)广告。在报纸、杂志、电视及广播等媒体上刊登求才广告,是最普遍也最常用的方法。在报纸上刊登求才广告首先必须注意刊登位置要显著,讲究整体设计;其次是广告要有吸引力,以激发读者阅读的兴趣;最后,广告内容要简单明了。如果是广播或电视广告,还要注意针对目标人群选择合适的时段。
    招聘渠道(2)校园招聘。学校是各类人才最丰富的来源。现在已经有很多企业在一些意向中的目标大学设立奖学金,对在校表现优良的人才进行奖励,毕业后优先选择,权衡其利弊,实为一项招聘校园人才的良好战略。
    招聘渠道(3)现职员工介绍。由现职员工介绍推荐的招聘方法是企业组织常用的一种方式,其取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感。但是另一方面又容易受到人情的干扰,进入组织后容易形成小团体,不易于管理。
    招聘渠道(4)使用亲属。这种做法在目前中小企业组织中比较流行,员工易对企业组织认同并忠诚,但也有因为亲属关系而不易于管理的潜在问题。
    招聘渠道(5)毛遂自荐。学有专长且具有特殊技能的人才大多偏向于采用这种方法求职。当收到这类资料时,应根据需求进行面谈或测试,若实在无法录用,也要将其资料建立完整的人才档案并予以专门管理。
    招聘渠道(6)第三者中介。委托第三者中介求才,可以找到一些专业技术人才,且招聘成本相对较低。特别是近年来一些专业的猎头公司相继出现,为组织猎取人才。对于高职位的和一些特殊人才,常常可以借助这种方法获取,许多外资企业大多是依赖这种方法加速实现其人力资源的本土化战略的。

    招聘渠道(7)网络招聘。网络招聘通常由招聘方的人力资源部通过互联网或内部网发布招聘资讯,并采取Email或简历库等多种形式收集相关应聘信息,经特定程序将其筛选处理后,初步确定所需人选。这种招聘方式扩大了招聘范围,增强了招聘信息的时效性。其全日制开放特性,让供需双方可以随时通过传输材料进行实时洽谈与交流,缩短了时间,提高了招聘效率,节约了资源,节省了招聘费用。
    招聘渠道(8)外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库,并且可以利用各种机会向社会推广,吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库,以备不时之需。不过最大的问题在于,由于人员的流动性太大,人才库的资料不能得到及时更新。如何与人才库的人员保持联络,使他们的资料能及时更新,是企业人力资源部需要格外关注的。
二、人力资源规划的甄选规划
    选的目的在于进一步获得应征者的详细资料并加以评估,以便组织能够招聘到最合适的人才。因此,主持甄选的人员就必须对组织的具体状况与应征者的个人资料做充分的比较和分析,然后再作出选用的决定。因涉及“人”与“事”的各种复杂因素,组织必须分别从组织、个人与社会角度加以动态分析考虑。
    人力资源规划的甄选规划(一)甄选程序
    甄选的程序因组织规模、管理理念、工作类别及管理者风格的不同而有所差异。一般组织常用的甄选程序包括:
    甄选程序(1)决定甄选日期。产业特性、劳动力市场特性和经济环境等因素对人力资源供给均会产生较大的影响,如每年的四五月份,各学校都有大批的毕业生找工作,这就是组织进行甄选活动的最好时机。
    甄选程序(2)报名。应征者在报名时一般需要填写申请表,包括姓名、住址、婚姻状况、年龄、家庭状况、受教育程度、经历、健康状况、社会关系以及个人嗜好等。报名的形式可以有直接报名和间接报名两种。
    甄选程序(3)资料审查。即初步的审查,过滤掉明显不合要求的应征者,以节约招聘成本。
    甄选程序(4)考试。考试是一种较客观的甄选方式。有些组织除了要测试知识能力外,还要进行智力与心理测试。
    甄选程序(5)面谈。经过考试淘汰大多数不合格者之后,就可以进行招聘面谈了,其目的在于弥补客观考试的不足,获得一些在许多笔试中无法得到的信息。
    甄选程序(6)体检。体检因工作性质而异,可以是全身检查,也可以只是外表的扼要检查。
    甄选程序(7)领导决定。因为部门领导必须对其经营绩效负责,所以有必要赋予其决定人选的权力。
    人力资源规划的甄选规划(二)甄选方法
    现代组织甄选人才,一般常用的甄选方法大致有如下五种:
    甄选方法(1)笔试。笔试是通过对应征者进行文字问答而推断其能力的方式,其特点在于容易管理、客观具体、公正而又高效。
    甄选方法(2)口试。口试是由主试者提出问题,而应试者以语言方式来答复的一种测试形式,可有封闭式与开放式两种。其特点在于可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力。一般可作为笔试的补充。
    甄选方法(3)现场操作测试。以实际操作来测试受试者是否具有该职位所需的技术与能力。
    甄选方法(4)心理测验。通过标准化的测量工具,客观了解被测试者的心理状态,并衡量其个人的行为表现。具有预测与诊断两大作用,可以增加甄选的正确性。
    甄选方法(5)评价中心。主要是针对甄选管理人员而言,其方式有公文筐测试、集体讨论、个人测试、面谈评价和业务游戏等。由于所有评价者共同参与评价工作,所以评价的信度与效度均较高。
三、人力资源规划的人员配置规划
    人力资源规划的人员配置规划一般包括以下内容:
    人员配置规划内容(1)职前训练。一般情况下,新员工刚进入组织的时候,往往会因环境陌生而有心理紧张的感觉,以致无法正常发挥其原有的工作能力。因此,职前训练的内容虽然依工作内容、训练对象的学历程度及要求而有所不同,但其训练的目的均在于使新员工适应环境。
    人员配置规划内容(2)试用。试用的目的一方面在于使主管者了解新员工的工作能力、潜力、工作态度及性格特征,另一方面新员工也可以了解工作的内容和组织的要求,建立良好的人际关系。《中华人民共和国劳动合同法》对试用期进行了明确规定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《中华人民共和国劳动合同法》对试用期长短限定为:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
    人员配置规划内容(3)考核。新员工试用期满之后,由主管者对其进行试用期考核,以确定其表现的绩效是否符合组织要求。如不合格则延长试用期,若延长期考核仍不合格,则解职。
    人员配置规划内容(4)正式任用。如试用期考核合格,组织则批准对新员工予以正式任用。
    以上介绍的是人力资源规划工作中的招聘规划、甄选规划和人员配置规划。

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