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HRBP人才贡献,从学习型组织建设到参与型组织建设跨越

2018-4-20 07:25| 发布者: admin| 查看: 82| 评论: 0|原作者: HRxuexi.com|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP人才贡献,从学习型组织建设到参与型组织建设跨越 HRBP基本都知晓被誉为企业管理圣经的学习型组织,由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉于1990年创立,学习型组织六要素分别为:拥有终身学习的理念和机制;建立多 ...
HRBP人才贡献,从学习型组织建设到参与型组织建设跨越

    HRBP基本都知晓被誉为企业管理圣经的学习型组织,由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉于1990年创立,学习型组织六要素分别为:拥有终身学习的理念和机制;建立多元回馈和开放的学习系统;形成学习共享与互动的组织氛围;具有为实现共同愿景而不断增长的学习力;工作学习化使成员活出生命意义;学习工作化使组织不断创新发展。近三十年以来,微软公司用它指导企业管理,新加坡用它指导政府管理,日本大阪府用它指导城市管理……可以说,成功的案例不胜枚举。
    科学技术在进步,时代在发展,世界上唯一不变的就是变化。HRBP所在的组织也在发展升级,我们的产品也一样在更新换代。总之我们身边的一切都在变化着。我们所处的这个时代比以往任何一个时代面临的挑战也更为艰巨。企业内外部环境的变化,企业资源的不断整合与变动,都给企业带来了机遇 与挑战,这就要求HRBP关注组织变革。组织变革既是一个系统工程,HRBP也可以从某个方面切入,进行“微变革”,释放组织活力,提升组织效能。
    有一家公司,老板拿出100万元来补助员工燃油费,HRBP张榜告知,结果这个政策出来之后90%的员工都有意见,为什么呢?因为整个公司只有10%的员工有车,其他的这些员工都没有车。

    现实中,很多企业都在干着这样的费力不讨好的事。
    如果从服务好业务伙伴的角度来思考,分配方法如下:拿出20%作购车费补贴,50%作住房补贴,剩下30%作为低收入员工兴趣爱好建设资金,同样 的100万元,这一方案甫一公布就赢得了广大员工的称赞,员工们纷纷献言献策,参与优化方案。最后的结果是,老板的投入没有任何增加,只是改变 一下策略,公司的各个层面都能得到福利,员工的满意度大大提高的同时,雇主品牌形象也得到了提高。

图 学习型组织六要素

    案例中的100万元福利,原方案是直接分配,是管理与被管理的思维模式。而革新的方案,虽然没有直接说是HRBP所为,但HRBP思维十分明显,因为 它将服务业务伙伴的理念进行了上下贯穿、前后关联,并以此点燃了员工参与的积极性。这引发了我的思考:对高效能组织来说,人才发展不是员工拥 有多少工作知识,也不是整个公司招到了多少髙学历的人才,而是有多少参与型人才。HRBP作为组织的战略执行者和变革催化师,在人才发展管理上, 既要推动人才学习发展的革新,又要时刻围绕员工能力的提升来打造学习发展方案。同时,从成熟度模型的价值创造和领导管理层面来说,既要让所有 员工都参与进来,又要保证管理的有效性。这个时候,HRBP的革新焦点就是鼓励员工参与到组织建设中来(见下图)。

图 参与型组织
    参与型组织的最高点是人才贡献。早在2010年,人才贡献就作为一个新词,出现在当年公布的全国人力资源统计结果上,人才利用率越高,人才贡献率越大,组织业务发展和利润增长就越快办。
    高绩效组织可以是整个公司,也可以是一个部门或者某一个业务小组。参与型组织建设中,重要的不是组织目标,而是通过对员工的激励和满意 度的提升,将员工目标和组织目标紧密结合起来,让员工参与进来,在不断变化的工作环境下更新知识和技能,以确保胜任工作(见下图)。

图 参与型组织的高绩效建设
    HRBP关于接班人的认识。在成熟的HRBP眼中,接班不只是家族企业中接班人的问题, 而是驱动组织业务发展的人才梯队建设的问题。在参与型组织中,接班人主 要思考:我们的发展方向是什么?再晋升一个职位我能做什么?我愿意成为为企业的发展壮大提供充足能量的人才吗?
    华为从前的企业内刊中有个模块叫“知心大姐”,专门倾听员工的烦恼。 这是最佳雇主经典的做法。HRBP们同样应放下身段,用心去体会业务,分担伙伴的喜悦,也感同身受他们的焦虑,共建稳定而富于进取的工作团队,同时也以完美的日常工作成果,共同珍爱自己所在企业的品牌形象。
    从学习型组织建设到参与型组织建设,这跨越鸿沟的一步具有划时代的意义。作为HRBP的你,怎么看待从学习型组织建设到参与型组织建设的跨越呢?

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