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企业绩效管理系统再开发案例分享

2018-7-19 07:37| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 69| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 企业绩效管理系统再开发案例分享 为了保障企业绩效管理系统正常地运行.提高系统的有效性和可靠性.充分发挥绩效管理系统的双重功能,应当加强对总体系统的诊断和分析,及时地发现问题、查找原因.及时地进行必要的调 ...
企业绩效管理系统再开发案例分享

    为了保障企业绩效管理系统正常地运行.提高系统的有效性和可靠性.充分发挥绩效管理系统的双重功能,应当加强对总体系统的诊断和分析,及时地发现问题、查找原因.及时地进行必要的调整和改进。人力资源学习网今天分享的案例证明任何一个管理系统都不是一劳永逸的,HR要随时检测随时跟进,有时可以采用打补丁的方法.有时则需要推倒重来、改弦更张,才能保持绩效管理系统始终充满活力。
    企业绩效管理系统再开发案例之一
    例如.某公司现行的绩效管理系统已经运行了三年。该系统包含常规绩效管理系统所有的要素.如月度考核、季度考核和年度考核,并建立了记录员工工作成果的统计台账.采用了五个等级的考评量表,但一次调查却显示出以下问题,
    1.企业大多数人抱怨该系统缺乏有效性,没有起到调动积极性的作用。
    2.考评结果明显不合理,将近有95%的员工绩效综合评分在三等或四等上。
    3.考评后每等奖金增长1%~2%.根本起不到激励员工调动积极性的作用。
    4.在绩效面谈中上级主管将大部分时间耗费在员工考评结果以及报酬水平上.
    5.那些长期被评为四等的下属员工.怨声载道,自暴自弃.认为自己是“二等公民'。
    6.以绩效管理为内容的培训几乎没有开展,特别是没有针对考评者组织过专题培训。

    该公司在总结过去经验的基础上.制定出一套新的“绩效反馈与开发”的管理程序。该新系统包括以下内容。
    1.在考评期期初.主管与下属通过认真讨论共同制订绩效计划,明确本期的工作绩效目标。
    2.每个月度末.上下级进行面谈一起总结工作,分析绩效目标达到的程度.评怙员工的工作进度.找出差距和不足.明确下一步的改进绩效的步骤和方法.并写出分析结果的书面报告„
    3.每个季度进行一次综合考评.由部门根据员工绩效决定报酬增咸的程度和水平,报酬的增加是根据每个员工实现目标的程度确定的。
    4.加强了对各级主管和员工的培训,考评者以提高其管理技能为重点,下属员工以开发其潜质为重点,进行定期的系统培训。
    5.年末每个员工都要采用书面的形式写出绩效自评报告,对个人和组织的进步以及差距作出评述.各个部门主管要根据每个人的自评报告,写出本单位的总体评估报告.建立起“自我剖析、自我评价、自我完善、自我发展”的自己教育自己的管理机制。
    6.在一个新的工作周期开始前.主管和员工除了制定工作计划目标外,还要就人力资源管理和开发的目标达成一致。
    本系统经过一年多的试运行.人力资源部门一项专题调查得出如下结果:一年来有81%的员工明确组织中工作群体的目标:有75%的员工理解了自己报酬水平增长的真实原因;有77%的员工认为新管理体系有了很大的进步.能够体现公平效率的原则.
    企业绩效管理系统再开发案例之二
    美国福特汽车公司已不再实行与工作表现桂钩的薪酬体系,原因是这样做对企业雇员的士气损害太大。福特汽车公司将取消对该公司全球经理人员制定的薪酬评级制度,因为有人投诉老年雇员常常在评级中受到歧视对待,根椐这个评级体系.有五分之一的经理在评级中被定为“丙级”。换句话说,这些经理将无法得到奖金。老年经理人士在美国对福特汽车公司提出了诉讼,声称老年雇员在被自动评定为5%的最底层“丙级”的人员中占有较高的比例。在另外一个诉讼案中,福特汽车公司被指利用这个评级定薪体系提拔非白人妇女雇员,但此举是以裁减白人男性经理人员为代价的。有鉴于此.福特汽车公司已向全球的白领经理雇员发出一电子邮件,表示原来的评级定薪体系将被弱化修改。
    企业绩效管理系统再开发的案例之三
    某个公司的绩效管理系统存在着明显的缺陷,为了绩效管理的有效性,该公司请咨询专家设计了一种“自我行为控制”的新方法。
    它是为解决员工工作行为表现不符合(标准)要求而设计的相对较新的一种考评方法.它是要求员工对自己的工作行为进行控制自我行为控制法,首先要求员工寻找各自存在的工作差距和不足,并确认有针对性的、与解决问题有关的绩效目标。一旦目标设定以后,员工们就要讨论促使或阻碍目标实现的各种影响因素。这里的关键是采用什么措施和办法,清除前进道路上的主要障碍。换言之,自我行为控制法就是激励和鞭策员工积极主动地进行自我检查,自我评比,自我监控,自我完善和自我发展。下属员工实行自我管理,通过对比分析,查找工作业绩与计划目标的差距,努力改善自己的工作绩效,不断增强自己的竞争优势。
    由于自我行为控制法非常有功效,受到企业界人士的重视。一项调查表明.某公司中有20多名出勤率很低的员工,通过自我管理都克服了自己的缺点。这些员工通过多次反复的座谈讨论,找出了常请假的主客观原因,并提出了解决问题的具体措施和办法。在此基础上,为了提高工时利用率,在下一个阶段中他们制定了更加明确的长期工作目标,将这一总目标分解成若干小目标,并且与员工每天的作业计划联系在一起,以保证最终目标的实现。主管要求每个员工各自记录自己的出勤情况,解释说明工时利用率高低的原因,以及下一步工作的具体步骤。上级主管同时采取一系列能够自我实施的奖惩措施,如明确绩效奖励标准和衡量尺度,由员工根据自己的业缋提出奖励分配额度。事实表明.建立以自我行为控制为主导的绩效管珂系统比其他方法更能有效地激励和鞭策员工。

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