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六种常用的结果导向型绩效考评方法

2018-7-26 12:15| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 147| 评论: 0|原作者: 人力资源管理师三级|来自: 人力资源学习网

摘要: 六种常用的结果导向型绩效考评方法 结果导向型的绩效考评方法有哪些?人力资源学习网今天介绍六种常用的结果导向型考评方法。 结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 ...
六种常用的结果导向型绩效考评方法
 
    结果导向型的绩效考评方法有哪些?人力资源学习网今天介绍六种常用的结果导向型考评方法。
    结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说,主要有六种不同的表现形式:目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
    结果导向型的绩效考评方法(一)目标管理法
    目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
    目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提髙,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此,难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
    结果导向型的绩效考评方法(二)绩效标准法
    本方法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的目标.通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确.要
存时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具休。依照标准逐一评估,然后按照各标准的重要性所确定的权数,进行考评分数汇总。
    由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异.有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用这种方法可以克服此类问题。
能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力、财力,需要较高的管理成本。

    结果导向型的绩效考评方法(三)直接指标法
    直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等,工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有顾客满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人估的考评,可以通过对其所管理的下属如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
    结果导向型的绩效考评方法(四)成绩记录法
    成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用.因为“成绩记录本身就代表一切”,
同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员,即他们每天工作的内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是,先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证一下这些成绩是否真实准确,最后由外部的一些专家就这些材料进行分析,从而对被考评人的绩效进行评价。
    因本方法需要聘请外部专家参与评估,使其时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍,国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估,取得了满意的成果。
    目前.许多高等学校为了加强对教职员工的绩效管理,采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评,取得了令人满意的效果。专家们普遍认为.该方法具有很强的适用性和将效性.特別是与行为量表等考评方法结合在一起使用.考评的效果会更好。
    结果导向型的绩效考评方法(五)短文法
    短文法也称书面短文法或描述法,对木方法有以下两种解释:
    —种说法认为.该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据。
另一种说法认为.本方法是由考评者写—篇短文以描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处的事实。
    无论由谁来撰写绩效总结报告,其内容和形式都具有一定的相同之处。由考评者撰写绩效考评报告,迫使考评者讨论绩效的特別事例,从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现,而不是使用评级录表,也可以减少考评的趋中和过宽的评价误差。同时,其最大问题是:由考评者为每个员工写一篇独立的短文.其所花费时间和精力是可想而知的,因此,在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外,由子短文法仅适用于激发员工表现.开发其技能.而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策,因此它适用范围很小。
    由被考评者自己撰写考评短文,虽然节省了上级主管的时间,但又受到个人写作能力的限制,水平低的人往往不得要领,表述不清;水平高的人又容易夸大其词,文过饰非。由此可见,本方法具有较大的局限性。
    结果导向型的绩效考评方法(六)劳动定额法
    劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法,它的具体步骤如下。
1. 首先进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法.达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。
2. 在工作研究即方法研究和动作研究的基础上.进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验估工.、统计分析、类推比较或技术测定的技术.对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。
3. 通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产最定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等,对员工绩效进行考评。
    劳动定额法在贯彻实施过程中,包括五个基本环节.即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订.这五个阶段的循环往复.使劳动定额的水平不断提升.从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。
    劳动定额从美国泰勒制的出现到今天,经历了100多年的发展.随着生产率提高,劳动环境和作业条件的变化,以及企业经验管理理念和管理模式的变节,在不同的时期.它都有不同的内容和新的变迁.使它表现了无限的生命力。特別是进入21世纪以后.劳动定额管理也将会发生很多新的变化,但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。
    综上,目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法是六种常用的结果导向型考评方法。

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