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人力资源规划的评价与控制的目的及必要性

2018-7-24 20:28| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 119| 评论: 0|原作者: 人力资源规划|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源规划的评价与控制的目的及必要性 在韦氏词典中,“评价”(appraisal)—词的含义是“对价值、重要性以及地位进行估计并提出专家性的判断”,而在美国传统词典中,对评价下的定义是“对质量、规模、数量,以 ...
人力资源规划的评价与控制的目的及必要性

    在韦氏词典中,“评价”(appraisal)—词的含义是“对价值、重要性以及地位进行估计并提出专家性的判断”,而在美国传统词典中,对评价下的定义是“对质量、规模、数量,以及其他特征进行估计与判断”。从这些权威词典对评价的定义中,我们可以清楚地了解到评价的一些基本内涵。
    首先,评价是一门技术。评价需要对收集的各种信息进行复杂的技术处理,冗余的信息必须剔除,资料不充分的需要补充。在信息处理的基础上,还需综合各种相关和非相关因素作出权威的、整体的判断,所有这些处理均要求有高超的技术来支撑。随着现代社会信息的大爆炸,评价技术也得到了很大的发展,呈现出高智能化、复杂化、信息化、精确性与模糊性并存的特点。
    其次,评价是一个过程。由于评价工作是建立在各种资料和信息收集的基础上的,所以准确、及时地收集各种相关信息成为评价的前提。收集好资料后,还需利用各种信息处理技术对信息进行加工、筛选、补充等工作,然后借助各种基础性资料以及专家系统等工具对处理后的信息进行分析,提炼出其中有价值的信息和成果。评价的过程有时还会多次反复,不断精炼与优化。
    最后,评价;^一种权威性的判断。评价的主体,无论是分析人员还是评价结果的使用者,都必须是权威人士。技术处理分析人员在技术上把关,保证得出的结论真实、准确、可靠、具有价值,而评价的使用者能够依据评价的结果进行重大的决策,保证评价的价值得以体现。
    在韦氏词典中,“控制”(control)—词的含义是“施加限制性或者指导性的影响,检验,克制,将故障和后果限制在无伤大雅的程度上”。在美国传统词典中,控制的定义是“抑制,克制,检查,核对,施加权威的、决定性的影响,进行指导”。从控制的定义中我们知道,控制是评价的自然延续,是评价的价值体现。控制意味着主动出击,控制往往是采取适当的措施和手段进行有效、有针对性、有明确目的的行动和决策,是评价结果的响应。评价往往需要借助专家的分析和判断,而控制更多地是决策者的行为,是决策者意志和目的的体现。控制的客体既可以是人,也可以是物,控制的手段、体系等均体现出很高的技术要求。控制理论在很多行业和学科中都得到了充分的应用,控制已经成为在复杂环境下运作的必要技术手段和过程。控制常常体现出循环往复的性质,没有严格意义上的起始点和终点。

    人力资源规划的评价与控制是一个有机关联、相互协调与互动的功能系统。人力资源规划的评价和控制系统能够高速有效地运转,可以为人力资源规划的实施提供客观、准确的反馈信息和动力信息,从而保障整个人力资源规划过程的良性实施。
    人力资源规划通过分析组织在未来一段时期人力资源的供需情况,结合组织所处的发展阶段以及内外环境的要求,在企业发展战略目标的引导下和人力资源战略基础上对人力资源进行有效的开发和管理,以保障组织目标的实现。但在具体实施人力资源战略与规划的过程中,人类预测理性的有限,内外部环境的混沌变化,都有可能使最初制定的人力资源规划不能真正有效地达到组织所预期追求的目标和要求。因此,必须建立一套科学的评价与控制系统和机制,利用评价结果对最初的人力资源规划与变化了的内外部环境进行主动适应性调整,修正组织在人力资源规划实施中的偏差,最终保障人力资源规划的持续滚动发展。所以,对人力资源规划进行系统化的反馈、评价与控制就成为一项对组织利害攸关的重要工作。
    人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。人力资源规划的评价与控制的基本内容包括:选择人力资源规划关键环节中的关键监控与评估点,确立评价与控制基准和原则,监测评估关键控制点的实际变化及变化趋势,选择实施适度的控制力和正确的控制方法,调整偏差。人力资源规划的评价与控制的工具一般包括:人力资源管理信息系统、预算法、定量分析等。
一、人力资源规划的评价与控制的目的
    在制定和实施人力资源规划的过程中,评价与控制都是一个必不可少的环节,也是整个过程中的重要方面。但是在实践中,很多企业在制定和实施规划时从不做评价和控制,或者以应付的态度完成形式上的评价,对评价形式的重视往往超过了对评价内容和评价结果的重视程度,评价成为一次可有可无的走过场,完成了这个过程就是做过了评价。最终是否适当地解决了问题,采取的方法和技术手段是否贴切,企业内外的资源是否得到了充分利用,预期的结果是否已经达到,这些往往无从知晓,企业的管理人员也可能有个大概的印象,但更细致的情况难以清楚了解。由于评价工作形同虚设,因此根本谈不上有针对性地开展优化、控制工作。随着时间的推移和人力资源规划实施过程的进展,企业的高级管理人员、人力资源规划的实施者也没有兴趣和耐心去对过程进行理性的评价,人力资源规划的效果以及各种评价方法与手段的运用也就停留在了理论上。
    对人力资源规划进行评价与控制,是美国等发达国家近20年来发展较快的人力资源实践领域。人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析,将人力资源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。
    人力资源规划控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节,纠正偏差,确保战略有效实施和适应的过程。
    人力资源规划的评价与控制既是一个阶段人力资源规划的重要一环,又为下一阶段人力资源规划的螺旋发展做好基础准备,起着承上启下的突出作用。企业在全面进行人力资源的总体规划和各项业务规划及实施过程的前后,必须根据人力资源规划标准以及事先预想的结果和具体的实践不断地进行比较和修正偏差,以确保人力资源规划的成功实施。
二、人力资源规划的评价与控制的必要性
    对人力资源规划进行评价与控制的基本目的就是,通过确保人力资源规划所要实现的成果和事先确定的人力资源规划的预期目标相互吻合,从而成功实施人力资源规划战略。聪明的管理人员将人力资源规划的评价与控制过程看成是与企业员工及可能加盟企业的人才进行有效沟通的手段,而企业员工也可以通过人力资源规划的评价与控制工作了解企业的发展战略、实施手段和人员要求。人力资源规划的评价与控制是实施人力资源规划不可或缺的过程和活动,主要基于以下几项基本事实。
    人力资源规划的评价与控制的必要性(一)组织内部的非均衡性
    人力资源规划实施的场所是组织,组织是人力资源规划实施的基础和基本条件,但组织本身由于各种因素的干扰而呈现出极大的不稳定性。组织规模大小、结构匹配以及对外部环境的不断适应性无不表现出明显的非均衡性。组织的这种非均衡性对人力资源规划的要求与标准都会有实时动态的调整,而这种调整乃至革命性的变化都荽依赖评价与控制系统来完成。
    人力资源规划的评价与控制的必要性(二)人力资源规划环境的多变性
    这种环境的变化包括组织内部环境与外在环境的双向变革,无论是组织的结构、管理机制、企业文化的调整,还是市场竞争、劳动力择业期望与倾向的变化,无不表明当今纟11织面临的环境影响范围在不断扩大。而随着世界经济一体化的不断深入、知识经济的兴起、知识管理重要性的凸显以及技术发展的日新月异,环境变化连续加速。人力资源规划环境的剧烈变化更加大了企业制定与实施人力资源规划的难度和不确定性,正是由于人力资源规划环境在广度、幅度、深度以及速度方面的变化,必然要求组织实时且审时度势地对最初制定的人力资源规划在内容、原则、实施手段以及实现的目标上进行相应的评价与控制。
    人力资源规划的评价与控制的必要性(三)人力资源规划本身的不全面性
    人力资源规划在制定之初由于客观原因和主观努力问题,往往存在一系列意想不到的缺陷,不可能在事前规划得完美无缺,往往需要在具体实施人力资源规划的实践中进行不断的修正、补充和完善。这就要求进行人力资源规划的评价,并在评价的基础上进行有针对性的控制。
    人力资源规划的评价与控制的必要性(四)人力资源本身的能动性
    无论是战略性的人力资源规划(5年以上)、战术性的人力资源规划(1〜5年)还是操作性的短期规划(1年以内),企业内外的人力资源本身的能动作用会发生企业规划当初未曾精确预料到的变化。在人力资源素质结构、损耗与内外部流动、人力资本以及员工需求等诸多方面均会要求人力资源规划必须有动态的评价与控制来保证兼容性,促使企业的人力资源产生良性互动。

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