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人力资源规划的评价与控制的三大特征及四个标准要求

2018-7-26 20:23| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 202| 评论: 0|原作者: 人力资源规划|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源规划的评价与控制的三大特征及四个标准要求—、人力资源规划的评价与控制的特征 人力资源规划的评价与控制是一个连续而紧密关联的两个管理环节和步骤,是一个动态的过程,人力资源规划的评价与控制具有如下 ...
人力资源规划的评价与控制的三大特征及四个标准要求

—、人力资源规划的评价与控制的特征
    人力资源规划的评价与控制是一个连续而紧密关联的两个管理环节和步骤,是一个动态的过程,人力资源规划的评价与控制具有如下特征:
    人力资源规划的评价与控制的特征(一)循序渐进性
    一般而言,人力资源规划往往是逐步形成的,受到企业竞争战略、人力资源战略等抽象的管理思想和理念的深刻影响。有时候企业或组织遇到无法控制的外部事件或内部因素,常常会直接或间接地影响企业未来人力资源规划的制定与实施。如中国加人世界贸易组织后,各行各业都明显感到了来自各方面的竞争压力,由于国外大企业的产品质量好,服务水准高,因此国外企业在吸引本土优秀人才方面所具有的竞争优势是我国绝大多数企业面对的最严峻的挑战,需要积极应对。在企业不断审视已经制定的人力资源规划的过程中,人力资源规划的实施过程就表现出明显的循序渐进的性质。认识到这一点后,企业的管理人员须有意识地用渐进的方式来进行人力资源规划的评价与控制。在具体实行人力资源规划方案时就应带有试验性质,随时准备在适当的时候进行评价与控制。
    人力资源规划的评价与控制的特征(二)交互联动性
    由于对人力资源规划需要进行评价与控制的因素是多种多样且相互影响的,而且人力资源规划本身就是一项与外界信息有着密切联系、不断相互交流以及充分运用内外部信息的实践活动,因此这种交互联动性就要求企业在制定和设计本企业的人力资源规划时,既要避免闭门造车、根本不分析内外部环境变化的现象出现,也需防止随风倒、随大流的现象出现。
    人力资源规划的评价与控制的特征(三)系统性
    人力资源规划的评价与控制是人力资源规划的重要功能系统,是人力资源规划一系列子系统中的一个环节。人力资源规划的评价与控制系统在很多重要方面有赖于人力资源规划的其他功能系统,同时,人力资源规划的评价与控制功能系统也对人力资源规划的其他功能系统产生了深刻的影响。这就要求人力资源规划的逻辑形式十分完善,在实施人力资源规划的评价与控制时,无论在明确问题、引起注意、概念修订、试验分析,还是产生集体意见、制定措施和针对控制等阶段都必须树立起系统的观念。相互间往往是制衡的,不大可能取得局部上的最优解。在细节上有时很难实现全面完整,完美无缺的人力资源规划是不存在的。有时为了保证人力资源规划具有一定的柔性和灵活性,模糊处理后就有赖于人力资源规划评价与控制的有力监督和保障。

    实施人力资源规划评价旨在保证所制定的人力资源规划贯彻执行,体與人力资源战略构想,适应企业所面临的内外部环境,这就涉及企业的评价维度和评价基准的选择。评价维度和评价基准是进行人力资源规划评价的基石,换句话说,只有在确定了评价维度和评价基准的前提下,人力资源规划的评价工作才能切实地实施,否则人力资源规划的评价工作就成为无源之水、无本之木。
    各个行业、各个企业、企业不同的发展阶段以及企业所禀赋的人力资源的不同使评价维度和评价基准存在着巨大的差异。一般而言,人力资源规划的评价维度是指对人力资源规划进行评价应该从哪几个方面进行,而人力资源规划的评价基准是指对人力资源规划的制定、贯彻,与企业人力资源战略的融合等方面应该具备的特点和应该达到的要求。评价基准可以是定量的指标,也可以是能够准确清晰描述的定性要求。评价维度从技术层面上确定了评价的实施方向和可能解决问题的途径,而评价基准为评价的结果提供了最基本的比较对象,使得评价工作有理有节,有根有据。
    无论是古典控制理论还是现代控制理论,无论控制对象是机电设备还是人力资源本身,系统都是由各种因果关系耦合在一起的众多元素组成的。控制理论就是专门研究各种运行系统中各元素的耦合关系,探索系统的运行规律,对运行中的系统进行有效控制与调节的理论。一般而言,控制系统包括如下四个基本要素:
    (1)控制点。由于控制可行性以及经济原因,不可能也没有必要对每个受控
    对象的每个影响因素在每个时刻都进行监测与控制。考有效的方法是选择对全局影响力大、关联度高的关键因素作为控制点。控制点“多少一般根据系统的复杂程度、重要性以及相应控制手段的多少来综合选择,尽可能经济有效地组合各种控制因素,以充分反映受控系统的实际状况以及未来的发展态势。人力资源规划的关键控制点一般应包括人力资源的实际数量及变化量、人力资源质量、经营战略变化、外在环境变化、组织环境等方面,组织根据自身情况对这些关键控制点进行分解,分别选择分控点进行具体的监控。
    (2)控制基准。
    也称控制标准,控制基准作为理想预期值用来与实际情况进行对比。机械设备等的控制基准,可以经过理论计算而精确限定,一般是有形的、数字化的,在某一时刻的变化幅度很小,具有显著的刚性。对人力资源规划而言,控制基准往往是无形而模糊的,这给控制基准的确定带来了很大难度,确定控制基准就成为一项有较高科学要求和较多艺术成分的工作。一般而言,控制基准必须结合企业本身的人力_资源战略、内外部环境、企业文化和技术发展水准等多种因素综合确定。在有一个明确的控制基准的同时,还应当适度地保留一定范围的适应幅度和弹性。
    (3)反馈比较。
    所谓反馈比较,就是观测计划、规划或系统的实际运行结果或预期发展结果,将所得到的观测值与已确定的控制基准进行比较,并对比较结果进行分析,判断计划、规划或系统的未来发展趋势,为下一步调整做好准备工作。对人力资源规划而言,需要对规划的贯彻执行进行全程性的反馈比较,密切关注并及时发现人力资源规划执行过程中出现的偏离,并将偏离方向和偏离程度通过反馈比较解析出来,为组织进行人力资源规划的调整方案提供对策基础。
    (4)调整控制。
    根据反馈比较的结果,对于正确的结果或行为,鼓励并保持当期的良好状态,采取零更正策略。当反馈比较的结果显示计划、规划或系统出现了偏差时,这种偏差可能是正向的,也可能是负向的,但只要出现偏差,就必须采取相应适当的修正措施予以调整,确保计划、规划或系统的结果最终与理想的结果相吻合。需要强调的是,当偏差是正向的时,例如在执行人力资源规划过程中发现组织内部实际的高级人才流失率要远远低于预期值,这种偏差就是正向偏差,组织应果断采取措施,相应地减少从外部招聘高级人才。不能简单地认为如果组织可以从外部招聘到事先规划中的高级人才,组织内部高级人才流失率又大幅降低,企业的高级人才就会越来越多,这是一种很好的状况。事实并非如此,因为企业在制定人力资源规划中的人员补充计划时,已经根据企业所采取的战略、企业未来的发展状况、企业的竞争环境以及技术发展水平等多种因素综合考虑了本组织人才的结构状况以及发展趋势,本组织高级人才过多而导致人才结构失衡对组织而言并非好事,因此这种正向的所谓“好”的偏差也必须及时予以调整。
二、人力资源规划的评价与控制的标准要求
    人力资源规划的评价与控制应该达到五项基本标准:客观性、一致性、协调性、可行性以及有利性。
    人力资源规划的评价与控制的标准要求(1)客观性。
    客观性是指人力资源规划的评价与控制必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。客观性要求管理人员运用实际得到的绩效来证明人力资源规划的制定与实施情况,尽量减少主观的、受个人因素影响的干扰,得出的是诚实和公正的评价与实事求是且有效的控制。
    人力资源规划的评价与控制的标准要求(2)一致性。
    一致性强调在组织实施人力资源规划时,不应该出现目标和政策方面的矛盾。当组织在实施人力资源规划时出现各种形式的冲突和争执时,往往需要得到人力资源规划的评价与控制系统的参与,保证所有人力资源规划的预期目标均得以实现,防止出现有的规划目标圆满实现而有的目标彻底落空的情况。
    人力资源规划的评价与控制的标准要求(3)协调性。
    协调性标准是指在评价与控制人力资源规划的时候,既要分析和考察人力资源某个方面的发展趋势,如未来组织内部人力资源的流失情况,又要分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。人力资源规划必须对外在环境、经营战略、组织环境以及人力资源现状等关键性变化作出适应性反应。评价与控制系统必须在各种变化趋势共同作用时保障人力资源规划的协调实施。
    人力资源规划的评价与控制的标准要求(4)可行性。
    可行性是指人力资源规划的评价与控制能否成功地-贯彻组织的战略以及人力资源规划,同时必须做到在技术、方法、环境适应、经济等方面可行。如果所采用的方法和技术不适合组织的文化和传统,操作人员难以领会和把握实施人力资源规划的评价与控制,这种缺乏可行性的方案就没有任何意义。同时,人力资源规划的评价与控制主要依靠组织本身的资源确保人力资源规划能够贯彻实施,如果评价与控制的费用过高,给组织带来沉重的财务负担和经济压力,即使评价方法再先进,控制技术再好,没有现实的可行性也是毫无意义的。很多高深的评价技术和控制手段可能对本组织并不实用,不易理解,耗费时间太多,成本高昂,违背了评价与控制的目的和初衷。对绝大多数组织而言,应追求的往往是更容易且方便运用的评价与控制技术,而不是采用更复杂、更先进的工具和技术。同时,在进行评价与控制时,人力资源规划提出的变化范围也应是组织资源能够承受的。
    人力资源规划的评价与控制的标准要求(5)有利性。
    有利性是指组织实施人力资源规划的评价与控制系统的最终目的是为组织创造和保持竞争优势,培育组织独特的核心竞争力,通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力,实现组织的可持续发展。
    综上,人力资源规划的评价与控制的三大特征是循序渐进性、交互联动性、系统性;人力资源规划的评价与控制的五大标准要求有:客观性、一致性、协调性、可行性以及有利性。

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