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HRBP需明确关键人才的六项胜任力及木匠送花瓶面试案例

2018-8-13 07:25| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 107| 评论: 0|原作者: HRBP|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP需明确关键人才的六项胜任力及木匠送花瓶面试案例 不管是人才测评中心的科学性建设,还是人才测评技术的合理运用,最终都是为组织打造完善的人才测评体系。人才测评技术在组织人才选拔和人才发展方面,最关键的 ...
HRBP需明确关键人才的六项胜任力及木匠送花瓶面试案例

    不管是人才测评中心的科学性建设,还是人才测评技术的合理运用,最终都是为组织打造完善的人才测评体系。人才测评技术在组织人才选拔和人才发展方面,最关键的作用,就是通过人才测评找出关键人才,建立关键人才发展方案和接班人培养计划。要实现这一目的,第一步就要对组织的关键人才进行有效地选拔。怎么做才能选出那些关键人才呢?下面这个分公司总经理选拔案例,一定会为我们带来启发。
    在美国有位木匠,他曾经是一位军人。后来,因为在战场上负伤,他成了一名残疾的退伍军人。开始,他在家乡学做木,但随着年龄增大,再加上負伤,他不能再继续做木匠了。于是,他开始重新找工作,但这非常不容易,很多单位都拒绝了他,但是,这些都不能阻止他,每一次,他都迈着坚定的步伐,继续寻找下一个可能的机会。
    而这一次,他来到了美国最大的一家木材公司,通过几道面试关后,终于見到了该公司的总裁,他非常鉴定地说:“总裁,我作为一名退伍军人,
郑重地向您承诺,我会完成您交给我的任何任务,请您给我一次机会。”
    总裁真的就给了他一份任务。这是一个什么样的任务呢?某分公司与客户关的系非常紧张,欠款长期不能收回,总公司在那里的形象也受到了损坏。
    总裁想:比你优秀的经理人都不能完成这个任务,我不如卖一个人情, 也让你自己证明你不是那块料。木匠说:“我保证完成任务。”
    第二天,木匠就奔赴那个市场。几个月之后,他彻底挽回了公司的形象,捋顺了与客户的关系,并且清收了所有的欠款。
    一个周末的下午,总裁把木匠叫到自己的办公室,跟他说:“我这个周末要出去办一点事情,我妹妹在犹他州结婚,我要去参加她的婚礼。麻烦你 帮我买一件礼物,这个礼物是在一家礼品店里,在它非常漂亮的橱窗里面有一个蓝色的花瓶.”他描述完之后,就把部个写有地址的卡片交給了木匠。接到任务后,木郑重地向他的总栽承诺:“我保狂完成任务!”
    于是木立即行动,但当他来到总栽说的那个地方时,发現那里根本没有总裁所所描迷的那家礼品店,也没有那个漂亮的橱窗,更别提那个蓝色的花瓶。
    诚想,如果是我们,我们会怎么做呢?我们可能会向总这榉说:对不起,你給我的那个地址是错的.我好不容易才找到那家店,但人家已经关门了。”但是,木匠也没有这样去想,因为他承诺过保证完成任务。
    木匠结合黄页和地址,终于找到这家店的经理的电话。当他打通电话说要买那个蓝色的花瓶时,对方却说:“我在度假,不营业。”然后就把电话撂下了。
    如果是你,你可能会说:“对不起,总裁,人家不营业,我买不到,”你可能会找出一大堆的理由,说明自己为什么没有完成这个任务。但是,木匠姓毫没有这样去想,因为他坚定地承诺过保证完成任务。
    他在想:即使付出惨重的代价,我也要拿到那个蓝色的花瓶。他想砸破窗到那个蓝色的花瓶,于是特意就去寻找工具.等他好不容易找到工具的时候,正好从远处来了一位全副武裝的警察,那个警察来到了橱窗面前,站着一动不动.于是,木匠静心地等待着,于是等了好久,那个警察丝毫都没有要走的意思.
    这个时候,木似乎意识到了什么,他再一次拨通该店经理的电话,他说:“我以自己的性命和一个军人的名誉担保,我一定要拿到那个蓝色的花瓶,因为我曾对总我承诺过.这关系到一个军人的荣誉和性命,请您帮帮我。”
    那位经理这一次没有挂断他的电话,而是一直听他讲述在战场上是如何负伤的故事:因为他在战场上承诺战友,一定要挽救战友的生命,一定要将战友背出战场,为此他身负重伤,留下残疾.

    那个经理深深地被他感动了,终于决定派一个人給他打并商店的门,把那个蓝色的花瓶卖给他.木匠拿到了蓝色的花瓶,他非常开心.但一看时间,总我的火车已经开了.
    设想一下,如果是你,你会怎么办?你可能会找出一大堆的理由向总裁解释:“你给我的地址是错的,我好不容易找到,但人家已经关门了.我遭遇挫折、经历磨难,终于拿到了这个蓝色的花瓶,但你的火车已经开了.”但是,木匠依旧没有这么想,因为他对总裁承诺过保证完成任务.
    木匠給过去的战友打电话,说他想租用一架私人飞机,因为在北美,有很多人拥有私人飞机.他终于找到了一位愿意把私人飞机租借给他的战友.然后,他乘坐飞机追赶总裁乘坐的火车,在下一站,当他气喘吁吁跑进站台的时候,总裁的火车正好缓缓地驶进站台.
    按照总裁告诉的车厢号,他走到总裁的车厢,看到他正安静地坐在那里,他把蓝色的花瓶小心翼翼地放到桌子上,然后平和地说:“总裁,这就是你要的蓝色花瓶,给您妹妹带好,祝您旅途愉快。”然后转身就下车了.
    周一上班的时候,总裁把木匠叫到自己的办公室,跟他说:“谢谢你帮我买的礼物,我妹妹非常喜欢.你完成了任务,我向你表示感谢.
    “其实,公司这几年,一直在选派到远东地区担任总裁的人,这是公司最重要的一个部门,但之前我们在挑选经理人的过程当中,始终不能够如愿
“后来,顾问公司给我们出了一个用蓝色花瓶测试选择经理人的办法,在以往选择经理人的过程当中,大多数人都没有完成任务,因为我们给的地址是假的,我们让店经理提前关门,我们让他只能够接两次电话。在过条的測试中只有一个人完成了任务,是因为他把橱窗的玻璃砸碎拿到了那个蓝色花瓶,因为这跟我们公司的道德规范不符,所以他没有录用。
    “所以,在后来的測试当中,我们特地请了一位全副武装的警察守在那里。但所有这些都没有阻碍你完成任务的决心,你出色地完成了任务,現在我代表董事会正式任命你为本公司远东地区的总裁……”
    案例中这位总裁遇到的问题,不少企业都曾遇到过,但是否能像案例中这位总裁那样,运用特殊的方法寻找适合自己企业的人才,就不一定了。这对HRBP的启发是,对关键人才进行选拔,首先就要明确对关键人才的定义,到底什么样的人才才是关键人才?
    结合上述案例,其实不难发现:对于一个组织来说,能够处在特定场景下,通过特定事件的处理,得到特定的结果的人才就是关键人才!而对组织的关键人才的判定,具体主要表现在三个维度:特定场景、特定事件、特定结果。
    特定场景:在组织发展的过程中,舍遇到各种样的挑战和机遇。相应地作作为关键人才,首先就要适应不同的环境和挑战,在特定的挑战中推动组织业务的发展。案例中的木匠在这次任务的执行中,就面临两个不同的场景:第一次是公司与客户关系紧张,欠款不能收回;第二次则是总裁需要的一件礼物,由于时间紧迫,地址也不明确,要完成任务总是困难重重。在实际工作中,我们也会经常遇到类似的境况,例如,在销售部重组的情况下实现业绩突破,新收购的公司需要对人才结构进行调整,新产品的研发上市等等。然而,正如案例中的木匠那样,关键人才就要在不同的场合之下,都能积极地找出解决的办法。
    特定事件:关键人才需要执行特殊的事情和任务,才能有效解决组织面临的挑战。案例中的木匠在“蓝色花瓶”任务中,通过找到礼品店,打电话给店经理,租用私人飞机,通过这些事情,一步一步地完成任务。回到我的实际工作中,在销售部重组的情况下,要实现业绩突破,就需要盘点现有的销售人才结构和客户组成,在最短的时间内形成良好的销售团队合作氛围,针对现有的销售能力制订相应的销售目标;而对新收购公司的人才结构进行调整,可能就需要通过各种面谈和沟通安抚员工情绪;新产品的研发上市则需要合理的人员配置,充分调动参与人员的积极性,以及后续的销售方案制订、目标市场调研,等等。
    特定结果:作为组织的关键人才,对组织危机亊件的处理,除了应对特定场景和关键亊件的执行,最承要的、最关键的就是一定要有特定的结果。而且,这一特定结果必须符合组织业务发展方向,且能推动组织业务发展。同时,这一特定结果也是对关键人才在特定场合下特定事件的判定标准。
    对于关键人才的判定,很多企业往往觉得,只有组织的中高层管理人员才应该纳入关键人才范畴之内,其实,现实并非如此。以我们最为熟悉的司机为例,一家以生产电子科技产品为主的企业,其技术型人才将近两百人,但整个公司却只有一位司机,那么,在物流配送和客户接送的情境下,司机
需要对特定的地点配货和接待客户,最终保障货物的完好无损和及时送达,以及客户的平安送达,做好这些事情,贏得客户的认可,为组织贏得声誉,瀑么,一个看似平凡的司机,也是组织的关键人才。
    关键人才需要具备的胜圧力:要建立组织的关键人才发展方案,仅仅明确关键人才的定义是远远不够的,史要全面系统化地打造关键人才发展方案,到底关键人才需要具备哪些胙任力呢?结合木匠的案例,可以简明地归纳为以下几点(见下图)。

图 关键人才需具备的六大胜任力
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(1)坚守承诺和诚信的良好品德
    作为关键人才,首先需要具备良好的品德。公司在选拔上首先是看人才是否符合组织的道德规范,其实是为了保持组织文化的统一性。企业在人才梯队建设中,只有把那些认同企业文化、愿意推动组织业务发展的人才作为组织的关键人才发展和培养,才能打造—支富有竞争力的关键人才队伍。
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(2)勇气和信念
    案例中的木匠自始至终都坚信自己能够完成任务,甚至把整个任务当成一种使命去完成,即使遇到重重阻扰,他也毫不畏惧。这需要坚韧不拔的毅力和勇气。关键人才在日常工作中,承担着关键的岗位职责,面临诸多突发性的挑战和一些长期性的项目建设,只有具备坚定的信念和勇气,才能镇定自若、坚持不懈地完成自己应有的使命。
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(3)应对和解决危机
    正如案例中的木匠一样,不管是面对分公司与客户的紧张关系,还是“蓝色花瓶”任务中艰难的重重考验,总能冷静沉着地应对危机,并找出解决办法,这需要具备良好的抗压能力,
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(4)超强的执行力
    很多企业都把执行力作为组织的关键能力来培养,原因在于,业务发展光有战略和目标计划是不够的,关键在于执行。作为关镰人才,只需具备超强的执行力才能确保战略目标执行到位。案例中木匠就是这样“保证完成任务”的。
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(5)积极主动的结果导向思维
    只有具备积极主动的结果导向思维,才能为组织发展不断地贡献自己的力量,并且带动其他成员—起积极主动应对工作中的任务。案例中木匠在每一次遇到阻挠时都没有产生消极的态度,而是一直关注“保证完成任务”这一结果,所以,在每次遇到挫折时都积极地找出解决的办法,调整自己的心态。
    HRBP需明确关键人才的六项胜任力(6)资源整合利用
    在互联网时代,任何组织都可以获得丰富的资源,但是,真正推动业务发展的,不是资源本身,而是是否能有效地整合、利用好这些现有的资源。
    以上通过木匠送花瓶选拔总裁的面试案例故事,介绍了HRBP需明确关键人才的六项胜任力:坚守承诺和诚信的良好品德、勇气和信念、应对和解决危机、超强的执行力、积极主动的结果导向思维、资源整合利用。

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