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薪酬体系建设概念及薪酬体系设计类型和功能要求

2018-8-15 12:18| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 56| 评论: 0|原作者: 薪酬体系|来自: 人力资源学习网

摘要: 薪酬体系建设概念及薪酬体系设计类型和功能要求 薪酬体系建设的概念是什么?狭义和广义的薪酬体系概念是什么?薪酬体系设计类型有哪些?薪酬体系设计应具备什么功能要求?一、薪酬体系建设的概念 薪酬体系建设一般 ...
薪酬体系建设概念及薪酬体系设计类型和功能要求

    薪酬体系建设的概念是什么?狭义和广义的薪酬体系概念是什么?薪酬体系设计类型有哪些?薪酬体系设计应具备什么功能要求?
一、薪酬体系建设的概念
    薪酬体系建设一般是由薪酬体系设计和薪酬体系持续调整与动态管理构成,其中薪酬体系设计是重中之重。
体系,是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭文与广文之分。狭文的薪酬体系是指薪酬中相联系、相制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。薪酬体系基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准,即绝对本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可分薪酬性质和特征。可见狹文的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依构,企业可以只选用一种薪酬结构,也可能会同时使用两种或三种薪酬体系,比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。
    本文所提到的薪酬体系是极其宽泛广文的概念.涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管现层的方针拟定的,强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标淮和差异。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工等.薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化,也是薪酬策略的集中体现。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。企业薪酬管理的实现,需要企业不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价,而后不断予以完善。
二、薪酬体系类型分类
    薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言.选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
    1.岗位薪酬体系。
    岗位薪酬体系是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责,要求不同的知识、技能和能力特征.拥有不同的工作量和不同的工作环境,因而其对企业的价值和贡献也不一样,所谓岗位薪酬体系,就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
    企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
    2.技能薪酬体系。
    随着人力资源被提升到战略地位,人才的市场竞争日趋激烈,企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜力,一些企业转而把与企收发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据,技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。
    技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。这种薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平,因而能够吸引和留住高技能水平的员工.也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力,对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位,这种薪酬体系具有较强的适用性。
    能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中的中高级管理者和某些专家.他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述,工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性.工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力.这里说的能力是一种抽象的、综合性的概念,在不同的组织会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合,因而在实际工作中,要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。
    与岗位薪酬体系相比.技术或能力薪酬体系的最大特怔体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特怔来确定员工的薪酬等级和水平.后者主要根据个人的技能特征来确定其薪酬的等级与水平薪酬确定依据上,这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现,而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥,更有利于员工个人技能或能力的提升,更有助下个人发展目标与组织目标的统一。
    3.绩效薪酬体系
    绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量,所产生的收益以及对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下,企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系。因此,这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强、绩效容易量化的岗位或团队,以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。目前绩效薪酬体系多以个人绩效为基础.这种模式操作简便,有利于促进个人工作积极性的提高。企业也可以团队为基础建立绩效薪酬模式,这种做法既体现了组织发展的趋势和要求.又有利于强化组织内部的沟通与合作。
    上述三种类型的薪酬体系各有利弊。在进行薪酬体系的选择与设计时,主要看这种薪酬体系能否与企业的内外环境相适应,能否有利于激发员工的工作热情,能否提髙企业的竞争力,能否有助于企业战略目标的实现。一些企业出于自身规模庞大、构成复杂.在进行薪酬体系设计时,同时采用多种薪酬体系。例如,对于一般管理岗位和操作岗位,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员,采用技能薪酬体系;对于销售人员,则采用绩效薪酬体系。

三、薪酬体系设计的基本要求
    (一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
    薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体观和表观,是薪酬管理的核心.包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。
    1.补偿职能
    职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿.保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续.社会才能不断进步、发展。同时,
职工为了提高劳动素质.要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资.劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担。对职工来说.通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可以保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
    2.激励职能。
    薪酬制定的公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用。奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。
    3.调节职能。
    薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。因此,科学合理地运用薪酬这个经济参数.就可以引导劳动者向合理的方向流动.使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门),从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门).达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识,从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动,既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源结构。
    4.效益职能。
    从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能.薪酬对企业来说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以.不能将企业的薪酬投入仅看
成是货币投入。它是资本金投入的特定形式,是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投入.而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收入.是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不断发展.人们的生活水平也才会不断提高。
    5.统计监督职能。
    薪酬是按劳动数最与质量进行分配的。所以,薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以.薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此.通过薪酬就把劳动者与消费直接联系了起来,通过对薪酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督.进而也是对消费最的统计与监腎。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内人均生产总值增长的比例关系„
    (二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态
    薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力,因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题——价值的产生与分配出发来进行系统思考价值来源于劳动,价值的分配必须取决于劳动的付出。因此,薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。
    1.潜在劳动:可能的贡献
    潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据:也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,个体的劳动能力毕竞不能等同于个体的实际劳动付出,也不能等同于个体所创造的实际价值,企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎,必须注意实际创造价值与预付价值之间的结算。
    2.流动劳动:现实的付出
    流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,显然比潜在劳动要好。但是.个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值,因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。
    3.凝固劳动:实现的价值。
    凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等。这是劳动创造价值的具体表现,因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位,都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而,在实际工作中.一些员工的工作难与业绩直接对应.或者难以进行准确评价,这些情况客观上制约着这类劳动价值衡量方式的运用。
    以上三种劳动形态各有特点,也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬,有利于鼓励员工进行人力资本投资.也在一定程度上能够增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬,适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬,能够比较准确地表明劳动价值的大小,也便于发挥薪酬管理的激励功能.但其适用的范围有限。因此企业组织在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,应该综合考虑,取长补短,配合使用。
    以上介绍了薪酬体系建设的概念、狭义和广义的薪酬体系概念、薪酬体系类型(岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系)、薪酬体系设计的基本要求。

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