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岗位技能绩效薪酬体系设计流程步骤区别优缺点

2018-8-16 12:23| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 75| 评论: 0|原作者: 薪酬体系设计|来自: 人力资源学习网

摘要: 岗位技能绩效薪酬体系设计流程步骤区别优缺点一、薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作 薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(一)明确企业的价值观和经营理念 企业价值观和经营理念统帅着企业的全局,指导着企业经营 ...
岗位技能绩效薪酬体系设计流程步骤区别优缺点

一、薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作
    薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(一)明确企业的价值观和经营理念
    企业价值观和经营理念统帅着企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面.对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知.它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如.企业的价值观是提倡团队合作.如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就是与企业价值观背道相驰;再如企业的价值观是迅速扩张、引进人才.相应的薪酬管现原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度.那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。
    薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
    企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素.薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。应该掌握企业战略规划的以容。
1.企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。
2.企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。
3.具体实现战略的计划和措施。
4.对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物).明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
5.根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
    薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(三)掌握企业生产经营特点和员工特点
    企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业.如物业公司等,大多数员工是生产工人,每个工人的工作业绩不受其他人的影响,可以采用量化的指标来考核,工作业绩完全取决于个人的能力和主动性,那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业,如咨询公司员工大多是高素质的人才,对于企业来说,员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要,重要的是员工能力的大小,如果员工能力强,在业内非常知名,则会给企业带来更多的收益.这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员工能力的薪酬制度。
    薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(四)掌握企业的财务状况
    根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
采用什么样薪酬水平不仅要根据薪酬市场调查的结果.明确把握不同地区、同业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平,还要充分分析各类岗位的实际价值,最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。
    薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
    了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
    (六)明确掌握竞争对手的人工成本状况
    为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较.通过了解竞争对手的人工成本状况.决定本企业的薪酬水平.
二、岗位薪酬体系设计流程步骤及主要内容优缺点分析
    (一)岗位薪酬体系设计的主要内容
    岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级.通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度,这种薪酬体系的基本思想是:不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬,实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书淸楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定,设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并且每个岗位所包含的价值进行客观评价。
    (二)岗位薪酬体系设计的优缺点
    可见,岗位薪酬体系以岗位评价为填础。这种薪酬体系的优点非常明显:不仅容易实现同岗同薪.凸显公平性,也便于按岗位进行系统管理,管理成本较低。当然,这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条淸晰的路线,从一定意义上来讲.也有助于员工的发展。但是.这种过于清晰的、单—化的晋升路线却忽略了员工的个性特征,所以,也容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升.从而影响员工个人的职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工,一达到一定的岗位,就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现为另外两个方面:一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视同一岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性;二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,但它缺乏对员工有效的激励,还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。
    (三)岗位薪酬体系设计流程步骤
    岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特怔密切相连,实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位,再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平,按职位的权重对应不同的薪酬等级,从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系设计要以企业战略为导向,以符合国家法律规定为底线要求,力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说.岗位薪酬体系设计流程步骤包括以下八个环节:
    岗位薪酬体系设计流程步骤1.环境分析。
    环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势.它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂,不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境,还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等素构成的内部环境。而且每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中,这就要求企业不仅要淸楚这粗环境因素的现实状况,还要根据各种变化的规律对未来的情况作出准确的预测。
    环境分析是岗位薪酬体系设计的重要步骤,它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料.所以环境分析的质量接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性.可以说.薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现,尤其对于那些处在创业期的企业.能否准确地分析和预测环境.不仅关系到能否吸引和留住人才.还决定着企业的发展命运。
    岗位薪酬体系设计流程步骤2.确定薪酬策略。
    薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。在对组织环境进行系统分析的基础上.通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。
    岗位薪酬体系设计流程步骤3.岗位分析。
    岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息.并对其进行详细说明与规范的过程,是人力资源管理最基础的活动之一.能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息.并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。
    岗位薪酬体系设计流程步骤4.岗位评价。
    岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的鉴础上.对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中,岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示,为薪酬等级的划分建立基础,体现薪酬分配的公平性原则。另外通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系.确定各个岗位的地位和作用,形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法、IPE、28因素比较法等。

    岗位薪酬体系设计流程步骤5.岗位等级划分。
    通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小.从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响,没有绝对的标准。一般来说,等级数目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差;等级数目多.岗位层次多,管理成本就会增加。可见.薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬模式就是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
    岗位薪酬体系设计流程步骤6.市场薪酬调查。
    如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题,那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和以员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。市场薪酬调查业已成为企业薪酬战略实施的有效工具,通过调査,企业更加明确薪酬的发展趋势,不断调整和优化薪酬结构和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。
    岗位薪酬体系设计流程步骤7.确定薪酬结构与水平。
    市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考,薪酬结构是薪酬体系的骨架,存广交和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系,广义的薪酬结构还包栝不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系,如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。
    岗位薪酬体系设计流程步骤8.实施与反馈。
    薪酬体系设计完成之后,必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传,并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通,以广泛征求意见,为薪酬制度的实施做好充分的准备。
三、技能薪酬体系设计流程步骤及主要内容优缺点分析
    技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系.企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬,能够刺激员工不断提髙知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高随着员工知识、技能的深化和扩展,其工作面也将变得开阔,每人都能成为多面手,岗位调动比较容易。但是,盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本.也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,只不过它是以技能为分析、评价对象.结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。
    技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析;技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础,因此,技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性,决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
    1.技能单元。
    技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致,比如“将螺帽紧扣在螺钉上”是对工作任务的描述,它的技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺钉的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。
    2.技能模块。
    它是指从事某项艮体工作任务所需要的技术或者知技能模块的本质是对技能单元进行分组.比如“拧螺钉”是一种技能,它可以被划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类别.包括技能等级模块和技能组合模块两种。
    3.技能种类。
    它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。
    在技能薪酬体系设计中,企业通常首先划分技能种类,在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。
四、绩效薪酬体系设计流程步骤及主要内容优缺点分析
    绩效薪酬属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献.绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连.根据绩效水平确定薪酬.使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
    绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点:
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平;
②绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份;
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础,这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作,而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用下人数较少、强调合作的组织。
    绩效薪酬连接了人力资源管理中的两个非常敏感、至关重要的部分——薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。岗位分析和职位评价。薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分,彼此联系,相互支撑。绩效薪酬体系设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,只不过它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前,要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素,以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。
    以上介绍了六项薪酬体系设计流程步骤的前期准备工作、岗位薪酬体系设计流程步骤包括八个方面、岗位薪酬体系设计主要内容优缺点分析、技能薪酬体系设计流程步骤及主要内容优缺点分析、绩效薪酬体系设计流程步骤及主要内容优缺点分析。希望HR对岗位薪酬体系设计流程步骤、技能薪酬体系设计流程步骤、绩效薪酬体系设计流程步骤以及其优缺点有所认识和了解。

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