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工作系统哈佛软硬模式及高绩效工作系统研究成果观点

2018-8-20 14:00| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 115| 评论: 0|原作者: 高绩效工作系统|来自: 人力资源学习网

摘要: 工作系统哈佛模式软硬模式及高绩效工作系统研究成果观点汇总背景 本文主要介绍工作系统的哈佛模式,软模式硬模式,高绩效工作系统研究成果观点及提出的社会背景。一、工作系统的哈佛模式 最早提出“工作系统”这个概 ...
工作系统哈佛模式软硬模式及高绩效工作系统研究成果观点汇总背景

    本文主要介绍工作系统的哈佛模式,软模式硬模式,高绩效工作系统研究成果观点及提出的社会背景。
一、工作系统的哈佛模式
    最早提出“工作系统”这个概念大概是美国学者M.Beer等人。他们在1984年《管理人力资产》一书中提出了“哈佛模式”。该模式强调开发、培训、员工的承诺与素质、要充分运用人的潜力。因为强调人事主题中“软”的方面,因此被习惯称为人力资源管理中的“软模式”。直到现在,该模式的理念还在影响着全球的人力资源管理理念与实践。
    哈佛模式(参见下图)是一个政策选择模式,其中“利益相关者的利益”与“不同情景场合因素”属于自变量。人力资源管理中的四个“政策选项”是“雇员影响”、“人力资源流程”、“奖励系统,,和“工作系统”等四个领域。它们都很重要而且是可控制的,换句话说,是可以进行人为干预的。其中,“工作系统”强调组织、生产与控制结构。

图 工作系统哈佛模式简图
二、工作系统软模式及竞争性挑战
    美国学者雷蒙德•A•诺依等四位知名学者在2000年出版的《人力资源管理:赢得竞争优势》中,认为今天的企业面临三大竞争性挑战:
    (1)全球化(向国外市场扩展、为雇员到国外工作做好准备);
    (2)满足利益相关群体的需要(向股东提供收益、对雇员进行开发,同时创造一种积极的工作环境;
    (3)高绩效工作系统(改变雇员与管理者的工作角色、实现技术系统与社会系统的一体化)。
    这是学者第一次把工作系统从战略的角度进行分析。有趣的是本书中至少有两位作者是在密歇根大学执教。在传统上,他们应该是倾向人力资源管理的“密歇根模式”(与“哈佛模式”对立,被称为工作系统“硬模式”)。
    目前国内大部分的人力资源管理著作还只是把“工作系统”放在人力资源管理中“工作分析”部分,并且作为不是很重要的内容。在已有的论述工作系统的著作中,我们也只是发现是运用着传统的工作系统。传统的工作系统主要运用人际关系运动的方法,如工作扩大、工作丰富等。

    20世纪80年代,人们开始运用社会技术方法,在系统理论指导下运用工作特征模型,借助信息技术的支持对工作进行再设计。其中最出名的是工作特征模型,它强调员工与岗位之间心理上的相互作用,并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在激励。其基本方法是工作丰富化,目标是员工满意度。这种方法的优点是:认识到员工在社会需要方面的重要性,可以提高员工的动力、满意度和生产率;但是,它的缺点是:成本和事故率都比较高,还必须依赖管理人员来控制,而且在技术上对工作岗位设计没有多少具体的指导意义。
    对工作特征模型的研究表明,这一理论的实际效果是不明确的。我们无法肯定这一理论所强调的工作特征的变化,是否一定会产生该理论所预期的效果。其原因可能是:只有高度重视并期望个人成就的员工和对组织的报酬、安全感和人际关系感到满意的员工,才会对工作做出积极的反应。但是,在现实中,这一条经常是不具备的。
    因此在工作系统研究中,迫切需要新的理论或模式来应对新的挑战。因此,高绩效工作系统应运而生。对于企业来说,要想展开竞争,就必须学会更好地利用雇员的聪明才智、他们的各种技能以及新的技术。企业在这方面所面临的挑战是如何将技术与企业的组织整合起来以获得竞争优势,即如何通过高绩效工作系统来进行竞争。高绩效工作系统将使得企业的社会系统(雇员)与技术系统得以最恰当地匹配起来。
三、高绩效工作系统研究成果汇总
表 高绩效工作系统研究成果汇总表

    上表是目前世界各国理论学者关于高绩效工作系统的研究成果汇总表。
    以上介绍的是工作系统哈佛模式,作系统软模式,作系统硬模式,并给出了高绩效工作系统研究成果观点汇总表。希望对高绩效工作系统有兴趣的HR有所帮助。
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