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AOM模型高绩效工作系统构成决定因素模式特征研究观点

2018-8-20 14:12| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 72| 评论: 0|原作者: 高绩效工作系统|来自: 人力资源学习网

摘要: AOM模型高绩效工作系统构成决定因素模式特征特点研究观点一、高绩效工作系统的构成不同研究观点 高绩效工作系统的结构,根据Bailey和Merritt(1992)的观点,由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。后 ...
AOM模型高绩效工作系统构成决定因素模式特征特点研究观点

一、高绩效工作系统的构成不同研究观点
    高绩效工作系统的结构,根据Bailey和Merritt(1992)的观点,由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。后来,Mac Duffie(1995)也提出,人力资源管理实践系统要能改善组织绩效,必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能:(2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能:(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。
    另一种观点认为,高绩效工作系统是结构、人力资源措施、管理措施、流程以及支持系统的综合体,目的在于最大化员工的知识、技能、承诺以及柔性(参见下图)。

图 高绩效工作系统的构成
二、高绩效工作系统决定因素的不同研究观点
    下表汇总了高绩效工作系统的决定因素。
表 高绩效工作系统的决定因素

三、高绩效工作系统的不同模式
    在当今特定的市场和技术环境下,高绩效工作系统有着额外优势。报据Bailey提出的高绩效工作系统模型,高绩效工作系统的特点主要有三个方面(有的行业中有四个或更多)使它区别于传统的工作系统:
    ①工人参与基层决策的机会;
    ②高绩效工作系统中对工人劳动力技能的要求;
    ③针对高绩效工作系统的激励机制。

图 高绩效工作系统模型(Bailey.1999)
    其中,参与机会通过“制定决策的自主性、自我指导,小组的成员关系以及“离线小组”的成员关系”等几个维度来刻画:员工所需技能有四个刻画的纬度,分别是:常规培训、非常规培训、资历及教育程度:而激励则有八个刻画的维度,它们分别是:雇佣保证、公司具有竞争力、公司分享信息、晋升机会、公司帮助解决工作与家庭的冲突、工资、报酬的公平性和绩效工资。
    Appelbaum(2000)在此基础上提出了著名的高绩效工作系统AOM模型,把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能,而该组织结构则是由员工能力(employee ability)、动机(motivation)和参与机会(oportunity to participate)三要素构成,任何组织要提高自己的绩效,必须致力于对三要素构成的改善。
四、高绩效工作系统的结构特征和文化特征
    (1)高绩效工作系统的结构特征:
    •高绩效工作系统通常从工作设计入手,主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化,运用高绩效设计的组织从四个方面设计,分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理;
    •高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流程,员工通常组合成不同的团队负责不同的流程;
    •最为重要的是,高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外,还负责改进工作方法和程序,解决工作中出现的问题,协调与他人的工作;
    •高绩效工作系统为员工参与工作创造机会,比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等。

    (2)高绩效工作系统的文化特征:
    1.适应性
    •高绩效工作系统将组织视为具有改变、生长和自我更新本能的向然体系,组织密切关注那些环境因素的改变,调整文化与环境之间的平衡。
    •适应性组织文化中的员工有理解和保持与外部趋势一致的个人责任感,他们了解组织的优劣势。组织能够适时地将外部条件“翻译”为机会、威胁或是制约,从而调整组织战略,获得更高的经济效益。
    2.参与性
    •高绩效工作系统的核心理念是通过“人”的学习和变革获得高绩效,因此这样的开放系统不仅包括组织成员,也拓展到高业流程或战略中的外部成员;
    •高绩效工作系统的工作流程设计体现了参与性文化的结构性保陣,工作流程围绕核心业务流程,工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化;
    •高绩效工作系统参与式的组织结构打破员工之间的等级和权力的障碍,将思考与操作结合起来,允许员工提出挑战性的方法。
    以上介绍的是高绩效工作系统的构成不同研究观点、高绩效工作系统决定因素的不同研究观点、高绩效工作系统的不同模式、AOM模型、高绩效工作系统的结构特征和文化特征。希望大家对绩效管理系统的构成决定因素模式特征等方面的不同观点有所了解。

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