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HPWS高绩效工作系统与组织绩效关系理论实证研究

2018-8-21 12:35| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 91| 评论: 0|原作者: 高绩效工作系统|来自: 人力资源学习网

摘要: HPWS高绩效工作系统与组织绩效影响关系理论实证研究结果观点 本文介绍HPWS高绩效工作系统对组织绩效影响的理论研究成果,高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究结论。一、高绩效工作系统对组织绩效影响的理论研究 ...
HPWS高绩效工作系统与组织绩效影响关系理论实证研究结果观点

    本文介绍HPWS高绩效工作系统对组织绩效影响的理论研究成果,高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究结论。
一、高绩效工作系统对组织绩效影响的理论研究
    关于人力资源管理系统即高绩效工作系统对组织绩效的影响,目前学者将之分为一般观点(universalistic perspective)、权变观点(contingency perspective)及完型观点(configurational perspective)。
    ①一般观点又称为“最佳实践观点”(best practices perspective),认为组织无论处于何种情境下,皆可适用所谓的“最佳实践”,企业若执行这些特定的人力资源管理实践,将会对组织绩效产生正面影响。例如Pfeffer提出的16项人力资源管理实践,包括工作安全、员工自主性、员工参与及激励奖酬制度等。
    ②权变观点则认为组织战略会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响,即管理实践的有效性会受到组织外在因素的影响。因此,人力资源管理系统必须与组织战略一致,并协调组织内不同的人力资源管理活动,才能有效达成组织目标。
    ③完型观点则强调人力资源实践和组织目标之间的契合,认为人力资源实践和组织其他要素之间可以有多种组合,各种组合都可以带来高绩效。
    目前,理论界虽然对高绩效工作系统与组织绩效之间的关系进行了大量研究,但现有的研究存在以下几方面的缺憾;

①对“什么是HPWS(高绩效工作系统)”以及“是否存在不同环境下普遍适用的HPWS”等问题意见不一;
②目前的研究对“最佳实践,,尚无定论,因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践,而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾;
③在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中,对应该使用哪些测量工具和方法意见不一致;
④还不能提供有力的证据,表明人力资源与其他资源一样,是企业获取竞争优势的源泉。
    造成这种现状的最重要原因可能是,学者们忽视了不同国家社会文化的差异。HPWS非常强调员工参与,但亚洲国家的许多企业却习惯采用家长式领导作风来管理员工,员工参与管理和决策的程度很低。这可能是HPWS的研究在欧美国家结果比较理想,而在亚洲国家不太理想的原因之一。因此,Ferris(1998)提出人力资源管理实践与组织绩效间关系的“社会背景理论”(social context theory)。这一理论将人力资源管理实践放在一个更加广泛的背景中,通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件来建立两者之间的动态关系模型。
    未来对高绩效工作系统的研究,除了探索人力资源管理实践系统内部的关系以外,还应该进一步分析环境对HPWS与组织绩效关系的影响,如企业、行业和社会背景等因素的影响,同时有必要进行更多跨文化的比较研究。
二、高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究
    西方学者对高绩效工作系统与组织绩效的关系问题进行了大量实证研究,下表列示了其中的主要研究及相关结论。
表 关于高绩效系统与组织绩效关系的主要研究及相关结论

    在高绩效工作系统与组织绩效关系实证研究领域,最有影响的研究是1996年Huslied和Becker对员工挑选、员工培训和开发及绩效管理对组织绩效影响的研究。该研究在对行业、公司规模和销售增长率等变量进行严格控制以后,发现高绩效工作系统每提高1个标准差,每个员工平均能为组织增加产值4000美元,增加市场价值18000美元。1995年Huslied对968家美国贸易公司的调査表明,HWPS每提高1个标准差,每个员工平均能为组织增加销售额27044美元,增加市场价值18641美元。
    Arthur(1994)在对小型钢铁企业人力资源控制模式与承诺模式进行的调査中,对38家小型钢铁企业的数据进行聚类分析,最终把人力资源管理系统合并成两种基本的类型:承诺型与控制型人力资源管理系统,并得出结论:人力资源管理政策和活动的不同组合能有效预溯绩效和离职率:高承诺系统的生产率也较高,废品率和产量则较低。
    Barnard和Rodgers2000年对105家新加坡公司进行的调查表明,员工发展(包括发展绩效评佔、培训投入和组织文化)与高绩效工作系统显著相关。
    Guthrie(2000)在对多个行业164家新西兰企业的样本进行了调査以后发现,人力资源管理实践与员工队伍稳定和生产率之间存在一定的关系。有趣的是他发现:在工作参与度高的系统中,员工稳定与生产效率正相关:对于员工参与度低的企业,员工稳定与生产效率负相关。关于高绩效工作系统与组织绩效之间的关系,学者们较一致的看法是,高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高,同时对离职率、员工保持率、工作满意度等重要人力资源管理指标也产生影响。
    以上是关于HPWS高绩效工作系统对组织绩效影响的理论研究成果,高绩效工作系统与组织绩效关系的实证研究结论的介绍,希望对HR了解高绩效工作系统与组织绩效的关系有所帮助。

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