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高绩效工作系统的研究局限性不足缺点缺陷

2018-8-22 13:45| 发布者: admin| 查看: 72| 评论: 0|原作者: 高绩效工作系统|来自: 人力资源学习网

摘要: 高绩效工作系统的研究局限性不足缺点缺陷 本文介绍高绩效工作系统的四方面研究局限或是不足缺点。一、高绩效工作系统的工作措施统一困难。 现有的关于工作措施和组织绩效的研究揭示了一些普遍性的结论。正如研究者 ...
高绩效工作系统的研究局限性不足缺点缺陷

    本文介绍高绩效工作系统的四方面研究局限或是不足缺点。
一、高绩效工作系统的工作措施统一困难。
    现有的关于工作措施和组织绩效的研究揭示了一些普遍性的结论。正如研究者对“高绩效工作措施”组成有多种解释,五项研究中提出的27个不同的变量,其中仅有四种相同措施在三项研究中出现。有些看起来研究类似的政策,但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很多不同的:即使是基本的政策,不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同。
二、高绩效工作系统的实施效果不确定。
    尽管对高绩效工作系统的正面报道很多,但是由于各研究者选取的高绩效措施组合不同,调査的结果也不尽相同。美国培训与开发协会1996年对四个行业的1500家企业的高绩效工作系统的研究表明,对很多公司来说,为了实施高绩效工作系统而进行的组织变革和规模缩减对公司试图引入和维持有效的高绩效工作系统是不利的。

    另外,有些学者认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施,还有些劳资方面的学者质疑高绩效工作系统对组织及个人产生的积极影响。
三、高绩效工作系统实施不广。
    高绩效工作系统将创新性工作和管理措施与重组后的工作流、先进的信息系统和技术融合起来,提高组织绩效。但是,内部工作系统的变革不可能在真空中进行;企业广泛的内外环境极大地影响这一进程。由统计数据可以看出,无论是在最早研究高绩效工作系统的美国,还是在欧洲,高绩效工作措施的实施不是非常广泛,措施也没有系统化地实施。
四、高绩效工作系统的研究方法缺陷。
    高绩效工作系统是各项人力资源管理措施协调作用的结果,对高绩效工作系统的评价应关注整个措施群的综合绩效效应,而不是某一单项的人力资源管理措施效能,但是在不同的组织战略和环境条件下,检查所有组织措施的组合是不现实的:为将单个措施的作用发挥出来而将所有因素结合成措施群来考虑的观点意味着措施群的组成是非常重要的,但是现有文献无法提供关于人力资源管理政策的工作措施与超组织绩效相关的最直接的答案。
    综上,高绩效工作系统的工作措施统一困难、高绩效工作系统的实施效果不确定、高绩效工作系统实施不广、高绩效工作系统的研究方法缺陷是高绩效工作系统的四方面局限不足或缺点缺陷。

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