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工作分析的发展趋势及岗位分析的发展前景

2018-8-22 19:20| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 125| 评论: 0|原作者: 工作分析|来自: 人力资源学习网

摘要: 工作分析的发展趋势及岗位分析的发展前景 工作分析的发展趋势是什么?岗位分析的发展前景是什么?本文探讨这一问题。 伴随着网络信息技术的发展,世界范围内经济全球化进程的不断深入,作为市场竞争基本要素的组织 ...
工作分析的发展趋势及岗位分析的发展前景

    工作分析的发展趋势是什么?岗位分析的发展前景是什么?本文探讨这一问题。
    伴随着网络信息技术的发展,世界范围内经济全球化进程的不断深入,作为市场竞争基本要素的组织,为了适应竞争环境的剧烈变化,必须提高自身的反应能力,增强在全球市场的竞争力,因此组织纷纷实施机构变革与流程再造,出现了“团队合作”、“无边界工作”、“无边界组织”等新概念。复合型工作纷纷涌现,操作性、知识技能单一性的工作逐渐减少,工作内涵不断变化,职责的不确定性大大增加。这一系列变化,正如《知识经济》一书的作者达尔•尼夫(Dale Neef)所说以知识为基础的经济,意味着从严格支配雇员做简单劳动的复杂组织,逐渐向高度信任个人做复杂工作的简单组织转变。”这一系列组织内外部环境的变化导致在人力资源管理体系中起着基石作用并且以职位为分析客体的工作分析,也必然经受到变革的冲击,需要做出相应改变。在未来,工作分析的发展趋势或岗位分析的发展前景将呈现如下变化:
一、实行以战略为导向的能力分析
    随着知识经济时代到来和经济全球化进程的发展,组织所处的内外部环境也快速地变化,导致组织设计和组织架构激烈变革,引发工作内容、职责范围、任职资格等也发生着相应的变化。当一个工作被新创建出来或者正在遭受巨大变革时,工作分析就要着眼于未来,基于组织的战略,计对“未来的职位”进行工作分析,并识别出组织的核心竞争力,建立胜任特征模型,帮助组织赢得竞争优势。也就是说,工作分析要实行以战略为导向的能力分析。
    美国管理学家本杰明•施耐德(Benjamin Schneider)和安德烈亚•考茨(Andrea Konz)提出了“战略性工作分析”,即界定所预测到的未来职位的任务以及对任职者的知识、技能、能力及其他个人特质要求(KSAO)。

    实施对外来职位的战略性工作分析/岗位分析可以按照如下四个步骤来操作:
    (1)对现有职位进行分析,识别出当前的工作任务和KSAO指标。
    (2)组织该职位的主题专家,如任职者、主管、职位培训专家,来讨论未来的变化将对该职位产生的影响。
    (3)从对发生变革的职位具有深刻了解的人那里收集他们对未来任务和KSAO的预测。
    (4)比较该职位的现有信息和未来信息,识别出将发生最大变革的任务和KSAO。这些信息是招聘未来职位的任职者的基础。
    值得注意的是,战略性工作分析全过程的关键因素是正确挑选主题专家,因为是由他们对未来职位的变化进行预测。如果当前职位正在经历变革,则可以要求职位的任职者、主管及其他专家预测工作活动和KSAO的变革。如果被分析的职位是即将建立的,则可以选择组织中对职位变化有远见的或者熟悉组织战略和技术变革的人,以及与所预测的新职位相似的职位任职者、职位培训专家和主管作为主题专家。
    面对职位、技术和组织的快速、持续的变化,有人提出识别基于组织战略的核心竞争力,放宽视野,结合组织战略,更广泛地界定员工应具备的KSAO。这些核心竞争力由跨工作任务的特性组成,体现组织文化。通常不断变化的内外部环境要求员工需要具备的核心竞争力有:学习能力、自我管理、自我激励、团队合作性、适应能力、社交能力以及压力承受能力,等等。
二、拓宽工作分析的信息来源
    工作分析收集信息的最常见的来源是工作任职者,今后,客户和职位培训专家作为工作信息来源的地位也将日益提高。
    (1)客户。随着竞争的日益激烈,员工和客户之间的关系日益紧密,客户就成为工作分析的重要信息来源。许多国外企业雇佣人员乔装成客户来与提供服务的员工打交道,以收集服务质量信息。这种收集工作信息的方式又被称为“秘密客户’,的方式,这是收集服务性工作信息的一个很好的途径。
    (2)职位培训专家。工作任职者在预测自身利益将受到影响的情况下,可能会夸大或者缩小工作相关信息,与之相比较,职位培训专家对影响工作的许多因素,如工作负荷、工作环境等都比较了解,并且从他们那里收集工作信息不涉及他们的自身利益,因此职位培训专家将日益成为收集工作分析信息的重要来源。与工作任职者相比,职位培训专家能够迅速地提供更加专业的、客观的、全面的并且真实的信息。
三、改进工作分析的方法技术
    传统的工作分析一般采用人工方法收集和分析信息,而随着高新技术的发展,工作分析技术将趋于高科技化。
    (1)计算机网络。因特网和组织内部的局域网对数据收集有着广泛和深入的影响。被调查者可以将信息直接输入计算机并传输到工作分析员的计算机上,因而摆脱了打印、分发,以及邮寄任务清单或调査问卷等一些烦琐的工作。因此,计算机网络将凭借其方便、快捷、节约等优点,日益取代纸质的调查方式。
    (2)电子业绩监督系统。人工智能的增强将会使电子业绩监督系统的应用越来越普遍。那时,电子业绩监督系统不仅能够监视员工的工作活动,还能够理解并判断所监视到的内容,即它能够告诉我们某人是否在做与工作不相关的活动,比如:写私人信件,或者从因特网上下载私人文件,等等。
四、职责界定的角色化
    随着工作性质、工作方式和工作内涵的不断变化,职责界定的基础逐渐从职位转向角色(作用)。
    传统的工作分析是在那个竞争环境、组织机构和职位职责相对稳定和可以预见的时代里发展起来的。如今,在这个组织内外部环境激烈变化的年代,西方一些人力资源工作者面对工作内涵、性质与工作方式等的剧烈变革,提出了这样的观点:用“角色(作用)分析”来代替传统的基于职位的工作分析。这些西方的人力资源工作者提倡抛弃传统的职位说明书,采用角色说明书,在进行工作分析和编写说明书的时候,将重点放在角色(作用)上。
    对于那些实行团队工作方式的组织来说,这种从关注“职位”转变为关注工作角色(作用)的趋势更加势不可挡。这种趋势在IT企业中尤为明显,在这些企业中出现了跨团队、跨职能合作,甚至是虚拟工作团队;此外,咨询行业中的员工从一个项目转到另一个项目,从一个团队转到另一个团队,工作职责变得模糊,使得工作说明书不得不描述得越来越模糊,工作名称变得愈发没有意义。
    因此,工作分析的又一发展趋势是研究团队内各角色的工作流程,以判断产品和服务的改变及其对团队成员的要求。因为界定一个人作为团队成员所发挥的作用,可能比界定其“个人职位”职责更有意义。所以,组织由对员工所在的“点”的定位,过渡到现在的“区域”定位。人在组织中的位置也由“点定位”过渡到“区间定位”即“角色定位”。
    秉持分析角色(作用)而非分析岗位这一观念的公司有日产(NISSAN)公司和本田(HONDA)公司。这两家公司都强调它们雇用的是为公司工作的员工,而非承担某固定的、具体的职位的员工。另外,美国西南航空公司的人力资源总裁利比•萨坦(Libby Sartain)说,他们是为工作而不是为职位来雇用人的。这些组织中的员工态度发生了变化,他们从仅仅考虑做“我的职位”,转变为考虑任何有助于实现组织目标的事情。
    要注意的是,岗位分析或工作分析在国内企业和西方企业中的发展状况大不相同。如今,西方企业的工作分析已经日趋模糊化,因为它们早期已经通过工作分析建立了非常规范的职位管理制度,而此时它们更需要做的是为应对激烈的竞争而合并职位以及建立团队,并制定灵活的角色(作用)说明书。而在国内企业中,岗位分析或工作分析这一人力资源管理体系的基石没有奠定牢固,因此,不能盲目学习西方企业的管理方式,而首先要做的就是做好、做实工作分析,为其他人力资源活动奠定牢固的基础。

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