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PAQ职位分析问卷法的结构维度操作流程步骤应用优缺点

2018-8-23 20:10| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 74| 评论: 0|原作者: 职位分析问卷法|来自: 人力资源学习网

摘要: PAQ职位分析问卷法的结构维度操作流程步骤应用优缺点 本文介绍工作分析方法中的PAQ职位分析问卷法。包括PAQ职位分析问卷法的概念、PAQ职位分析问卷法的结构维度、PAQ职位分析问卷法的操作流程步骤、PAQ职位分析问卷 ...
PAQ职位分析问卷法的结构维度操作流程步骤应用优缺点

    本文介绍工作分析方法中的PAQ职位分析问卷法。包括PAQ职位分析问卷法的概念、PAQ职位分析问卷法的结构维度、PAQ职位分析问卷法的操作流程步骤、PAQ职位分析问卷法的应用、PAQ职位分析问卷法的优缺点。
一、PAQ职位分析问卷法的概念
    职位分析问卷法(PAQ)是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法。它是1972年由普渡大学教授麦克考密克(E.J.McComick)开发出的结构化的职位分析问卷。经过多年实践的验证和修正,PAQ职位分析问卷法法已成为使用较为广泛的有相当信度的工作分析方法。
    PAQ职位分析问卷法研究设计者最初的设计理念主要有以下两点:开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型,以淘汰传统的测验评价方法;运用统计推理的方法进行职位间的评价,以确定相对报酬。此后,在PAQ职位分析问卷法的运用中,研究者发现PAQ职位分析问卷法提供的数据同样可以作为其他人力资源功能板块的信息基础,例如工作分类、人职匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。这些运用范围的扩展,表明PAQ职位分析问卷法可以运用于建设企业职位信息库,以整合基于战略的人力资源信息系统。事实上,在国外PAQ职位分析问卷法的这种战略用途已经得以证明,取得很好的效果。
二、PAQ职位分析问卷法的结构维度
    PAQ职位分析问卷法的问卷结构维度见下表所示。
表 PAQ问卷维度示例

三、PAQ职位分析问卷法的操作流程步骤
    PAQ职位分析问卷法在操作中包含七个步骤:明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集,以及结果分析。
    (1)明确目的。
    工作分析并不是目的,而应用工作分析的结果,更好地实现某些人力资源管理职能才是工作分析的最终目的。工作分析的目的可以是建立甄选或晋升标准、确定培训需求、建立绩效评价要素或职业生涯规划等。
    (2)获取支持。
    首先要明确组织文化,针对不同的文化选择不同的信息收集方式;其次要确定工作分析的开展方式,明确是从高级职位往下展开还是从低级职位往上推进;然后,制订具体方案并交管理者审阅,获得管理层的重视与支持。
    (3)确定方法。
    收集职位分析问卷法的数据有很多不同的方式,概括起来无非是两种问题导致了不同的选择:谁来收集数据以及谁是工作信息的提供者。首先工作分析员可以是专业工作分析员、任职人员,以及该工作的主管人员,不同的人员又决定了工作分析培训的程度不同。就第二个问题而言,选择工作信息的提供者是与工作分析员的确定相联系的。一旦选定了工作分析员的类型,就必须识别出将提供工作信息的个体。通常,工作信息的提供者是有丰富经验的任职人员。
    具体来说,工作分析信息收集范围与方式主要有以下两种典型的方式:
•任职人员或直接主管提供工作信息,工作分析专业人员填写职位分析问卷的方式。
•任职人员直接填写职位分析问卷的方式。
    (4)工作分析人员的培训。
    工作分析人员培训的内容是:熟悉工作分析本身(目的、意义、方法)、职位分析问卷的内容、操作步骤,以及收集数据的技巧。
    (5)项目沟通。
    要传递给员工的基本信息包括工作分析的目的、时间规划,以及数据收集方式等。
    (6)信息收集。
    在确定信息策略、培训工作分析员以及与员工进行必要的沟通之后,便进人了实际的信息收集阶段。要指出的是,第三个步骤中确定的信息收集范围与方式,特别是工作分析员的类型将在很大程度上直接决定获取职位分析问卷法信息的具体方法,诸如访谈法、观察法、直接问卷法等。
    诸如,假设在第三步骤中采取的是由专业人员填写职位分析问卷法、任职人员或直接主管人员提供信息的方式,那么信息收集的具体方法则可以是访谈法或观察法,或者两者的结合。
    访谈法而言,由于职位分析问卷法措辞的一般性和相对晦涩,通常在访谈之前,工作分析小组可以根据职位分析问卷法的结构,以及被分析工作的实际情况来设计补充的工作分析表格,然后再使用这些表格实施结构化的访谈。在访谈结束之后,则使用讨论决定的标准将访谈结果直接对应到职位分析问卷法的各项目中。另外,要指出的是,与任职人员的访谈和直接主管的访谈都是有价值的。而且,实践经验表明,将主管与任职人员组织在一起访谈与对他们进行分别访谈的效果是一样的,也就是说,主管人员在场与否不会影响任职者提供信息,但有时候情况也会恰恰相反,员工会把与主管一起访谈看成是一次机会,是向主管陈述一些主管们平时没有注意到的重要信息的机会。而作为观察法,工作分析员可以直接观察工作场所,以及任职人员执行一项或多项工作任务的过程。

    (7)结果分析。
    在所有职位分析问卷法填写完毕后,不但可以明确各工作对人员的任职资格要求,而且可以根据需要进行其他分析。对此,由于职位分析问卷法所收集的是经验性资料,所以一系列广泛的分析都是可以利用的,包括从简单的制表到更复杂的分析。例如,几项研究表明,职位分析问卷法测定了32项具体的、13项总体的工作维度。通过这些维度可以对任何一项工作进行评分。而一旦经过评价以后,工作内容的概况就可以建立起来并用于描述所分析职位的特征。因此,职位分析问卷法使得通过应用工作维度评分定量化地描述某一职位成为可能。接下来,这些维度评分能够用于对职位所需的雇员任职资格进行直接评估,甚至进而开发和挑选出用于评价这些重要雇员任职资格的测试和其他甄选技术。
四、PAQ职位分析问卷法的应用
    PAQ职位分析问卷的填写要在访谈的基础上由专业工作分析员填写。通过职位分析问卷法收集的数据信息,在进行完备性、信度与效度的检验后,就可进行计算机分析处理,运用于人力资源管理各个方面。
    有如下三种运用较多的工作分析报告形式。
    (1)工作维度得分统计报告:目标工作在工作分析问卷法各评价维度上得分的标准化和综合性的比较分析报告。所有的评价维度得分均采用标准分的形式,标准得分直接反映目标职位与职位分析问卷法提供的样本常模在该维度上的差异,百分比直观地说明目标职位在评价维度上的相对位置,便于不同职位之间的相互比较。
    (2)能力测试估计数据:职位分析问卷法通过对职位信息的分析,确定该职位对于任职者各项能力的要求,并且通过与能力水平常模的比较,将能力测试预测分数转化为相应的百分比形式,便于实际操作。能力测试估计数据的重要用途之一为人员甄选录用。
    (3)工作评价点值:通过职位分析问卷法内在的职位评价系统所收集的职位信息进行评价,确定各职位的相对价值。
五、PAQ职位分析问卷法的优缺点比较
    (1)PAQ职位分析问卷法的优点:
•同时考虑员工与工作两个变量因素;
•将工作分析不同的等级,用于进行工作评估及人员甄选;
•不需修改就可用于不同组织、不同工作,所以比较各种组织间的工作更加容易。
    (2)PAQ职位分析问卷法的缺点:
•耗时,并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷;
•工作特征抽象,不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
    以上介绍的是工作分析方法中的PAQ职位分析问卷法。介绍内容有:PAQ职位分析问卷法的概念、结构维度、操作流程步骤、应用范围及优缺点。

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