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FJA功能性职位分析法概念操作流程步骤成果版块

2018-8-23 21:00| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 90| 评论: 0|原作者: 功能性职位分析法|来自: 人力资源学习网

摘要: FJA功能性职位分析法概念操作流程步骤成果版块 本文介绍工作分析方法中的FJA功能性职位分析法。包括FJA功能性职位分析法的概念、FJA功能性职位分析法的操作流程步骤及FJA功能性职位分析法的成果版块。一、FJA功能性 ...
FJA功能性职位分析法概念操作流程步骤成果版块

    本文介绍工作分析方法中的FJA功能性职位分析法。包括FJA功能性职位分析法的概念、FJA功能性职位分析法的操作流程步骤及FJA功能性职位分析法的成果版块。
一、FJA功能性职位分析法的概念
    功能性职位分析法(FJA)是美国培训与职业服务中心(U.S.Training and Employment Service)的研究成果。其主要的研究方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。功能性职位分析法以工作者所发挥的职能为核心,对工作的每项任务要求进行详细分析,对工作内容的描述非常全面具体。
二、FJA功能性职位分析法的操作流程步骤
    FJA功能性职位分析方法的操作流程主要包括九个步骤,依次是回顾现有工作信息、安排同主题专家的小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库、产生绩效标准、编辑任务库。
    (1)回顾现有的工作信息。
    工作分析员必须首先熟悉主题会议专家法的语言。每一份工作都有其独特的语言,因为其处在特定的组织文化和技术环境中,必然带有特殊的烙印。现有的工作信息,包括工作描述、培训材料、组织目标陈述等,应该都能使工作分析员深入了解工作语言、工作层次、固定的操作程序,以及组织的产出。工作分析员应该尽可能准备一些在功能性职位分析格式下可得的信息,如果不能准备所有信息的话,也可以达到两个目的:其一是说明在哪些方面需要补充信息;其二向主题专家演示这部分信息。
    这个步骤通常会花费1〜3天的时间,这主要取决于可得的信息量以及时间的压力。在此花费的精力会减少小组会谈的时间和精力。
    (2)安排同主题专家小组会谈。
    同主题专家进行的小组会谈通常要持续1〜2天时间,选择的主题专家从范围上要尽可能广泛地代表工作任职者。会议室要配备必要的设备:投影仪、活动挂图、涂改带,会议室的选址要远离工作地点,把对工作的影响减到最小。

    (3)分发欢迎信。
    自我介绍之后,工作分析员应当向与会者分发一封欢迎信,来说明小组会谈的目的,尤其要点明参与者是会议的主体,要完成大部分工作,而工作分析员只是作为获取信息的向导或是促进者的角色存在。
    (4)确定FJA任务描述的方向。
    给主题专家提供任务陈述的格式和标准。这个过程大概会花费20〜30分钟。
    (5)列出工作的产出。
    我们首先希望主题专家小组能将工作的产出列出来。我们通常会问专家们这样一些问题你认为被雇佣的工作任职者应该要提供什么产品或服务?工作的主要结果是什么?”一般情况下,主题专家小组列出5〜6条工作结果,工作结果的形式有:各种实物、报告、建议书、统计报表、决议、服务等。我们将这些工作结果整理好列在活动挂图上,挂在墙上。
    (6)列出任务。
    由主题专家对任何一个工作结果进行描述:为了得到这个工作结果,需要完成的任务有哪些。通常,开始时描述的技能不熟练,会存在一个逐渐适应的过程。工作分析员应该不断进行鼓励,给大家创造一个好的开始。工作分析员可以通过提问这样的问题来激发大家的思维工作是以工作说明或是指示开始的吗?工作是日常例行的不需要特殊的指导吗?工作者个人需要主动干些什么?首先干什么?你是怎么知道该这样干的?”很快,在完成了几个任务之后,大家会很快掌握到工作的精髓和诀窍,接下来工作进程会大大加快。
    这项工作一直要持续到小组达成一致意见,所列出的任务应能覆盖工作所包括的95%以上的工作任务,并要确信没有遗漏重要的任务项。当然,中间可以灵活安排几次休息的时间,保持工作的良好节奏。
    每项任务列出后工作分析员将其写在活动挂图上。因为这个过程有多人参与,很可能还要进行字句上的斟酌和替换。在开始时大家常常有一个趋势,就是直接给出工作最终的结果,将其作为过程。这就需要工作分析员进行指导,帮助小组将过程行为从最终结果中挑选出来。举例说明:主题专家通常会以“决定”或是“推荐”这样的词汇来开始描述任务。实际上决定”一般是分析和协调行为的最终结果。同样,“推荐”也是数据处理和咨询这一行为的结果。工作分析员应该强调“目的”,应该询问:是什么导致“决定”和“推荐”行为的?
    例如:最初的句子是这样的:“决定雇员填补空职必须具备的资格”改为:“分析以经验和心理为基础的工作说明书数据,目的是决定雇员填朴空职必须具备的资格。”
    (7)推敲任务库。
    每一个工作产出对应的任务都被写出来之后,我们会发现一些任务会在几个工作产出中反复出现,比如说“沟通”。在某些情形下,同样的任务会在信息来源或是最终结果上有细微的差别。另外,主题专家会议应该说明有多少任务会以相同的行为开始。这些工作使小组对他们的工作有一个全面深刻的认识,不仅让他们认识到不同工作之间的相似之处,而且可以使他们看到哪些任务是琐碎的,应该作为其他任务的一部分而存在,而哪些却是可以拆分为多个部分的。
    (8)产生绩效标准。
    主题专家满意地完成了任务库之后,下一个任务就是要让他们列出为了满意地完成任务任职者需要具备的素质。工作分析员一般使用下面的问题来引导小组进行分析大家可能注意到我们只是整理和分析了工作行为、最终结果、信息来源、指导以及工作设备,而没有涉及需要具备什么素质才能做好工作。我们可以设想我们是某个工作的管理者,我们需要为这个工作找一个合适的雇员,你将以什么标准来进行甄选?请大家考虑素质和特点的时候,尽量同任务尤其是任务对应的行为联系起来考虑。”
    我们可能会得到很多一般性的东西,有必要进一步进行分析,最好能让大家举出例子:“这些素质特征以什么方式在何处体现出来?”通常,很多任务都需要相同的素质特征,我们应该请主题专家进一步说明其中哪些素质特征是比较重要的,而哪些是最为关键的。同样,在分析这些素质特征赖以成长的经验时亦是如此。完成这些工作后,小组会议就可以结束了。
    (9)编辑任务库。
    工作分析员将活动挂图上的信息收集起来,在此基础上用前文所述的格式进行任务库的编辑。我们要对这些信息进行整理,疏通语句,斟酌用词,特别是动词的使用。数据库即将完成之时,应该抄录一份给主题专家小组作最后的修改纠正。
三、FJA功能性职位分析法的的成果板块
    FJA功能性工作分析方法的成果包括五个板块:工作任务陈述、功能等级、目标、绩效标准、培训内容。
    (1)工作任务陈述。
    功能性工作分析的基本单位是“工作任务”而非“工作”,针对各项任务的特征进行剖析,按照一定的分析程序编制结构性的工作任务陈述,结构为:
行为(活动)+(工具、装备、资源、工作信息)+任务结果
    (2)功能等级。
    功能性工作分析法认为人的工作行为总是体现为和一定的人、信息、事物的关系,而其在不同的工作活动中,与这三者之间的相互作用的形式、复杂程度以及结果有很大差异,对这些差异的准确描述正好构成某项任务区别于其他任务的相对稳定的特征。因此,功能性工作分析在对任务进行标准化的描述的基础上,通过界定任职者对于人、信息、事物作用的功能等级,可以更加准确地对目标任务进行描述。
    功能性工作分析的核心是分析工作者的职能。其对职能的分析是通过分析工作者在执行任务时与数据、人和事的关系来进行的。工作行为的难度越大,所需的能力越高,也就说明了工作者职能等级越高。
    (3)目标。
    组织目标是由组织战略、计划推导出的对于目标任务的工作要求,由具体任职者填写。
    (4)绩效标准。
    该板块包括定性和定量的绩效标准,主要界定该工作任务所须达到效果、质量、数量、时间等方面的要求,同时在绩效标准的确定中往往会体现对任职者专业性能力和适应性能力的评价。
表 功能性职位分析法的功能等级表

    (5)培训内容。
    该板块主要根据工作任务所需的功能性和专业性能力,确定完成该项任务所需的功能性培训、特殊性和适应性培训。
    上表为FJA功能性职位分析法的功能等级表。其中将任职者对于信息作用的功能等级分为0〜6级,将任职者对人作用的功能等级分为0〜8级,将任职者对事物作用的功能等级分为0〜7级。表中数字越大代表任务越简单,而数字越小表示任务越复杂。
    以上介绍的是工作分析方法中的FJA功能性职位分析法。主要内容包括FJA功能性职位分析法的概念、操作流程步骤、成果版块及FJA功能性职位分析法的功能等级表。希望大家对该方法有全面深入的了解和掌握。

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