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HRBP三支柱与e-HR管理系统的建立与实施:以河钢邯钢为例

2019-1-16 06:51| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 60| 评论: 1|原作者: HRBP|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP三支柱与e-HR管理系统的建立与实施:以河钢邯钢为例 摘要:HR业务借助“互联网+”等技术支持,经过信息化系统的分类处理,建立起综合管理、网上事务办公和员工服务三大信息支撑系统,使人力资源团队在e-HR系统运 ...
HRBP三支柱与e-HR管理系统的建立与实施:以河钢邯钢为例

    摘要:HR业务借助“互联网+”等技术支持,经过信息化系统的分类处理,建立起综合管理、网上事务办公和员工服务三大信息支撑系统,使人力资源团队在e-HR系统运行下实施流程再造,划分为HRSSC、HRBP和HRCOE“三支柱”模型,拉动和支撑人力资源管理体系的改革,促使人力资源管理更加系统化和专业化,实现人力资源管理的战略转型。
关键词:e-HR系统;建立;HRBP三支柱
    受国家供给侧结构性改革影响,钢铁企业的生产经营直接面临着资金、环保、成本和人才等诸多因素压力。人力资源是提升企业竞争力的核心因素,必须建立与企业发展战略相适应的人力资源管理体系,才能为企业发展提供较好的人力支撑。近年来,邯钢通过信息化建设,规范人力资源管理流程,提升人力资源管理效率,有效促进了企业整体战略的实施和推进。

一、基于e-HR系统“三支柱”模型建设的背景
    信息技术在人力资源管理中的应用不仅能够更新组织管理思想,更关键的是能够推动企业组织结构的再造与变革。
    1.国家“两化融合”工程在企业的深入推进,助推e-HR系统的建设与完善。借助国家两化融合管理体系在企业贯标推进的有利时机,钢企将信息化与企业HR管理各环节进行深度融合,改变以往以业务为核心的传统管理模式,转而依靠对企业数据的应用和挖掘,促进人力资源管理变革与可持续发展。

    2.企业高层重视信息化的推进,为e-HR系统的建设提供了组织保障。子分公司认真落实集团决策,深入部署推进包括信息化在内的“四大支撑体系”建设,加速建立覆盖全产线的过程自动化系统、生产制造执行系统以及企业决策支持系统,形成更加适应“市场”和“产品”的管理体系。e-HR系统作为信息化系统建设的重要组成部分被列为公司网上办公服务系统的先期试点。
    3.e-HR系统建设已成为企业发展不可或缺的强大助手。实施基于网络化、信息化的人力资源管理系统(图1),按照人力资源规划开发系统智能功能,梳理制定标准化流程,使人力资源信息系统与其他系统进行整合,实现人力、生产、经营和管理信息的共享,提升和发挥企业人力资源管理的整体效能。
    4.e-HR系统建设能有效助推人力资源管理变革。在易观第五届移动互联网博览会上,易观国际董事长于扬首次提出“互联网+”的理念,国内企业开始在内部各方面运用“互联网+”的平台,其中人力资源管理也逐渐朝向互联网思维转变,更多企业开始尝试人力资源三支柱变革模式。钢企通过规范人力资源管理流程,建设信息管理平台,整合人力资源体系各项业务,逐步形成“三支柱”模型,提升公司整体管控水平。

图1 企业e-HR系统与其他系统融合示意图
二、基于e-HR系统“三支柱”模型的创新与内涵
    1.人力资源“三支柱”模型的内涵。人力资源三支柱体系模型最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇提出(图2),体系模型直接将人力资源管理者的角色一分为三,把HRCOE(人力资源专家)、HRSSC(共享服务中心)和HRBP(业务合作伙伴)变成人力资源工作中三角鼎立的形式。其中HRBP是根据以业务部门的盈利目标为导向,把业务人员作为“内部客户”。HRCOE作为HRBP的后盾,为其提供专业技术上的支持,HRBP作为人力资源专家在业务部门的联系人,把提供出来的业务数据来进行流程上的优化和政策方案的制订,并把实行中的困难点反馈给HRCOE。HRSSC则囊括了人力资源管理的所有事务性服务,包括员工入离职手续办理,社保、合同、档案、考勤、薪酬和员工福利的管理等,并且将这些基础且日常性的工作逐渐转变为流程化、标准化的管理,明确职责权限,明确义务责任。

图2 人力资源三支柱体系模型示意图
    2.e-HR系统,即电子人力资源管理系统,是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式,涵盖组织、人事、薪酬、考勤、招聘和绩效管理等业务应用,能更好地满足企业用户的基本需求,使HR管理更加简洁和高效。
    3.基于e-HR系统“三支柱”模型的内涵。企业通过引入e-HR,借助“互联网+”“云平台”等技术支持和服务工具,优化人力资源管理流程,通过信息化系统处理,建立起人力资源综合管理、网上事务办公和员工服务三大信息系统,对应形成人力资源三支柱模式,使人力资源团队在e-HR系统运行下划分为HRSSC、HRBP、HRCOE三支团队,通过实施流程再造,逐步达到降低成本、提高效率和改进服务模式的目的,实现人力资源管理的战略转变(图3)。

图3 基于e-HR系统的“三支柱”模型构成
三、实施基于e-HR系统“三支柱”模型的主要做法
    1.成立项目团队。以“三支柱”模型的形成为落脚点进行项目立项,成立以人力资源部负责人为组长的e-HR领导小组,并在主抓信息化开发与建设的自动化部设立具体的项目开发团队,全面启动流程优化和信息化建设工作。
    2.明确实施步骤。
(1)分析梳理,明确公司相关部门人力资源管理职责与管辖范围。在构建信息管理系统时,先实施人力资源基础模块管理功能,再对人力资源管理的业务和流程进行规范化、标准化和信息化的提升,最后搭建统一的人力资源信息平台。
(2)以信息化系统为工具,完善人力资源管理相关流程,明确人力资源部、二级单位和子分公司的人力资源管理职责,力求在战略管理、网上事务办理、员工服务等方面的规范统一。
(3)人力资源管理信息系统与其他系统进行规范整合,实现信息数据的共享。
    3.确立建设目标。实现基于e-HR系统“三支柱”的管理模式,促进网上审批自动化,业务流程规范化,管理工作系统化,提升人力资源管理水平,降低管理成本。e-HR系统的主要外在体现包括人力资源管理系统、网上事务审批系统、员工服务平台三大管理网站,实现HR“三支柱”管理的构建。
    4.调整组织结构,合理划分各部门职责。首先对人力资源部各科室岗位及其职能重新调整和设计,成立员工服务中心,实施平台共享式服务。其次明确和划分人力资源部与各二级单位和子分公司人力资源的职责范围,对二级单位的人力资源业务和岗位实施整合,将原隶属于公司下属部门的人力资源部分业务和管理权限收归人力资源部。通过整个人力资源管理系统职责范围和流程的整合划分,减少管理层次。
    5.实施流程优化,推进e-HR系统建设。
(1)对原有的管理流程进行全面分析,组织人力资源部各业务科室和相关部门,绘制管理流程图,寻找管理流程优化的突破口。一是对现有流程的功能进行研究,分析其中的制约因素及关键问题。二是根据管理要求以及实际情况,从战略规划、业务审批、员工服务的主要环节中找出流程优化的切入点。三是对主要环节进行重新组合,压缩管理层次,实现管理扁平化。
(2)科学设计人力资源管理流程,实现岗位流程优化。在对核心人力资源管理流程进行研究分析的基础上进行标准设计,实现管理流程的集成与自动化。
(3)注重人力资源管理流程之间的衔接和联系,在优化和精简人力资源管理流程时进行系统性和全面性考虑。
    ①服务于HRCOE的流程优化。一是组织流程优化。机构设置能够随业务的变化及时做出调整。二是人员配置流程优化。改变过去人力资源部信息滞后于各单位的实际情况。三是薪酬分配流程优化。改变过去薪酬核算、分配层级过多和管控缺乏力度等现象。四是绩效管理流程优化。对绩效考核结果进行记录,实现绩效考核结果的反馈与沟通。五是人员培训流程优化。改变传统培训需求收集的渠道和培训操作方法,通过在线培训方式为员工打开培训渠道。
    ②服务于HRBP的流程优化。HRBP常常被企业派驻到各个业务部门或事业部,站在人力资源管理的角度去推动公司各项制度在各业务部门的落实,引导业务部门完成并完善人力资源管理的相关工作。派驻的HR团队要全方位服务于生产经营单位,实施流程优化,为他们更好地完成工作建立起网上事务性办公系统。结合部分服务于HRCOE的共享数据,提供信息、数据、指导和决策参考则是HRBP的重中之重。通过对现有业务实施调研,实现HRBP与HRCOE的紧密联系以及与生产经营单位的互动服务。
    ③服务于HRSSC的流程优化。共享服务平台要一切以服务对象为中心,优化完善业务办理流程,以最便捷高效的方式,为服务对象提供最优质的服务。邯钢员工服务中心成立后,充分发挥中心“一站式”业务办理的优势,在运行过程中针对业务办理流程存在的问题,对涉及的业务进行了全面梳理,对每一项业务办理过程绘制了流程图,进行了优化前后对比,组织召开论证会,实施流程优化,为实施e-HR系统、提高业务办理效率奠定了基础。

图4 HRBP流程优化过程中的前期调研表格(部分)
    ④制定e-HR系统开发、运行和维护流程。在系统开发的需求分析阶段,对系统将来的安全性、功能和界面的设置等进行讨论、确认和绘制流程图。开发过程中规范操作和流程,解决系统开发和运行阶段出现的问题。在系统试运行阶段,数据导入、管理员培训、模块测试和权限分配等采用“先测试、再运行”的办法。系统正式上线后,在明确部门职责的基础上编写并下发《人力资源部工作事务网上办理操作手册》《HR系统管理流程》,要求各业务口都严格按照e-HR系统流程和职能权限的规定使用信息系统,并加强系统维护考核,为系统日常正常运转提供保障。
    6.选择网络数据集成模式,实现管理信息化。系统数据采取集中数据管理模式,即由公司集中配置软硬件设备,实现应用和数据的集中,各二级单位配备相应数量的客户端。通过系统的逻辑划分,将整个服务对象划分为管理高层、职能部门、二级单位和客户端四个组织层级,管理高层通过公司内部局域网访问人力资源管理系统,二级单位通过传输网访问HR系统。通过系统权限设置,控制和管理各级人员对系统的访问。系统由公司集中管理,权限统一由人力资源部分配,各使用单位只在其职权范围内操作和使用系统,人力资源部才能有效地规范各项管理工作,保证系统使用过程中的权责分明。
    7.开展多层次和多形式的培训。为保证系统的上线和运行,公司采取了多层次和多形式的培训方式。首先由开发团队负责对使用单位的关键用户进行培训,通过培训学会使用系统和理解系统的效果。其次由开发团队和各单位的关键用户一起对各系统操作人员进行一对一的操作实务培训。第三,针对系统的各功能模块和不同的使用权限编写操作培训文档,便于系统使用以及操作人员查询和自我学习。
    8.实施e-HR系统,提升HR管理水平。邯钢建设开发基于e-HR系统的HR“三支柱”模型,不仅提供了统一的人力资源信息数据库,使公司各层级、各部门能够时刻掌握企业人力资源信息全貌,更重要的是通过建立邯钢人力资源管理系统、邯钢网上事务办公系统、邯钢员工网上服务平台等模块,将人力资源的各项工作进行了有效的整合和开发,形成了HRCOE(人力资源专家)、HRSSC(人力资源共享服务中心)和HRBP(业务合作伙伴)“三支柱”模型三角鼎立的HR团队。
    (1)利用e-HR系统中的“邯钢人力资源管理”系统分析模块,为企业高层和HRCOE实现决策支持。系统使用让HRCOE团队抛开了工作上琐碎繁杂的事情,集中精力围绕企业的发展目标做好人力资源规划和实施,通过智能分析实现对各类人力资源信息数据多维度的统计、分析、处理。通过系统可以直接在网上查看人员信息、政策信息和业务流程等,监控各部门绩效考核目标的完成情况。还可以通过追踪功能实现数据的实时追溯,实现人力资源的日常监督与管控。
    (2)利用e-HR系统中的“邯钢网上事务办公系统”,规范了基本业务审批和操作事项。系统正式上线运行以来,功能不断完善,流程不断优化,“公司岗位定员增减审批”等14项业务均实现了网上审批和办理,改变了原来各部门和二级单位相关人员需要到人力资源部现场跑办业务的情形。此举减少了往来的纸质事务性流程审批,提高了公司两级机关办公效率,改进了机关工作作风,同时还给二级单位减轻了负担,促进了HRBP团队将更多的精力放在配合二级生产经营单位的业务服务和业务指导上。
    (3)利用e-HR系统中的“员工网上服务平台”系统,将“循环往复”的标准化和规范化的事务交给HRSSC处理。系统把过去分散、封闭、串联的传统业务模式,变为集中、开放、并联模式,大幅度简化、减少了流转环节和办事周期。
    (4)优化业务流程,深入开发e-HR系统的智能功能。人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理的发展和需要不断完善和改进的系统工程。基于e-HR系统三支柱模型建成实施后,还需要根据HR团队中“三支柱”的管理实际,进行机构和职能的完善调整,并通过e-HR系统进行业务流程的优化(图5)。

图5 e-HR系统与HRBP三支柱的持续优化示意图
    (5)推进e-HR系统集成和资源整合。邯钢公司人力资源信息系统将逐步实现与公司内其他系统的集成,包括财务系统、考勤系统、门禁系统和档案管理系统等,确保了系统内数据的唯一性和准确性,避免了很多因信息不同步而造成的管理差错和漏洞。

四、效果评价
    1.基于e-HR系统HR三支柱的建立,公司的人力资源管理发生了革命性变化。在人力资源宏观管理上,HRCOE将便捷地调整组织结构和建立科学的职位价值体系,对人力资源有了更加全面了解。薪酬、绩效、培训开发等模块的管理实施与监控,使公司的人力资源从事务性管理转变为战略性管理,人力资源管理上了一个新的台阶。在服务于生产经营单位方面,e-HR系统使HRBP团队逐步摆脱了事务性工作的“纠缠”,实现了真正意义上的“业务合作伙伴”角色,更好地将组织下达的制度落地,促进了人力资源管理向专业化迈进。在服务于员工和客户方面,e-HR系统给HRSSC团队插上了服务效率的翅膀,服务更精准,效率更高效,员工和客户
的满意度显著提升。
    2.培养了一批人力资源专业化的人才队伍。职能重新划分后的人力资源团队,分为HRCOE(人力资源专家)、HRSSC(人力资源共享服务中心)和HRBP(业务合作伙伴)。各团队分工明确,内部协调更加顺畅,人力资源的集中管理效能优势得到了充分发挥。HRCOE充分发挥职能部门的参谋职能,HRSSC侧重于劳动政策和法律法规的学习和贯彻,服务更专业、政策落实更精准;HRBP将烦琐的事务性工作进行了剥离,由共享服务平台和区域人力资源团队共同为其服务,使其更加专注于一线的生产经营。不仅培养和造就了一批专业化人力资源人才队伍,而且切实有效地解决了生产经营过程中遇到的人力资源难题。
    以信息系统为承载,建立与实施“三支柱”的人力资源管理团队,不仅使人力资源的各项工作得到了有效整合和开发,使各项管理工作更加系统化和专业化,而且丰富了企业管理手段和方法,为公司各级领导决策提供了较好的数据支撑。在钢铁企业内部实施基于e-HR系统的HR三支柱模型的建设,是对企业组织管理进行大胆改革和管理模式的创新,通过人力资源管理改革来激活企业内部的生产经营和其他创新活动。下一步,我们将充分利用e-HR系统,继续探究和实践“三支柱”建设,为企业持续发展提供较好的人力资源管理支撑。

参考文献:
[1]胡伟.“e-HR”人力资源管理系统建设与实践[J].人力资源管理,2010(07).
[2]袁仕城.人力资源信息化管理系统建设研究[D].北京:首都经济贸易大学,2012.

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引用 zoe 2019-1-16 13:47
从企业的真实案例中学习HRBP实践,挺好!

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