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HRBP需要技能素质遇到问题应对策略及中国式发展探析

2019-1-30 07:39| 发布者: admin| 查看: 29| 评论: 0|原作者: 王鹿|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP需要技能素质遇到问题应对策略及中国式发展探析 摘要:近年来,HRBP逐渐成为人力资源行业的热点问题,这一概念虽已被提出近二十年,但在国内仍然处在探索阶段,其核心思想在于HR助推业务部门增强业务能力,及时 ...
HRBP需要技能素质遇到问题应对策略及中国式发展探析

    摘要:近年来,HRBP逐渐成为人力资源行业的热点问题,这一概念虽已被提出近二十年,但在国内仍然处在探索阶段,其核心思想在于HR助推业务部门增强业务能力,及时查找到企业管理中存在的缺陷,并利用HR的专业技能给出应对,并且增强HR的业务水平。HRBP在我国的发展可以说遭遇了很大的阻碍,在其运行中往往是业务部门认为HR胡乱指导,HR认为业务部门不接受管理,这些问题的存在就造成HRBP的中国式发展举步维艰。
关键词:HRBP;中国式;发展
    HRBP又被称作人力资源业务合作伙伴,属于企业委派到下属业务部门的人力资源管理,主要是担负职工发展、人才培养等职责。华为是我国应用HRBP的最早企业,对照国外人力资源管理的经验,在企业内创建HRBP管理模式,将HRBP人员派驻到业务现场,掌握各部门需求,给出相应的处理方案,从而帮助各部门的业务开展。以研发部门为例,他们特别熟悉研发部门的工作,比如各部门的研究计划、专业水平等,并且HR还要努力了解各部门的问题,并给出专业性的建议。但是,对于HRBP的实施情况的一个调查表明,有过半的企业指出HRBP在企业内的实施并不成功,仅仅是换了个名字,并未发生根本上的改变,可以说HRBP还需进一步的改进。本文探讨了HRBP需要拥有的相关技能以及在发展中遇到的问题,并给出相应的应对策略。
一、HRBP需要拥有的相关技能
    (一)具有专业的人力资源管理能力
    HRBP的首要职责在于辅助业务部门加强自身管理,专业的人力资源管理能力是根本,在知识经济的当下,缺少专业知识必将举步维艰,这更是HR在发展中的关键问题,会严重限制其价值的实现。
    (二)具有整体的知识学习能力
    HRBP最后需要在各部门内起到应有的作用,最基本的就是拥有相关知识,只有掌握了更多的知识,才能将自身的专业技能同企业内的各部门业务紧密联系起来,最大可能地提供业务支持。
    (三)具有极强的关系处理能力
    一般都会认为,人力资源是一个容易得罪人、很难获得理解的工作,实际上并不是如此,重要的一点就在于具有极强的关系处理能力。HRBP在与职工联系的时候必须要给他们留下好的观感,为后续的工作打好基础。

二、HRBP发展中遇到的问题
    (一)对自身定位不明确
    尽管HRBP已在许多企业推行,但对于部分企业来讲,并不明确HRBP的定位,就算把人派到了相应部门,但仍然做着跟以往类似的工作;还有些HRBP到了相应部门之后,却做着业务性工作,将自己变成了业务员,服从业务部门的领导。
    (二)HRBP整体素养不足
    要做好HRBP的工作,必须具有专业的人力资源技能以及相关的业务能力,部分HRBP在人力资源方面知识储备足够,不过他们不想熟悉业务知识,更甚者将业务知识看作是负担,这种思想是极为错误的,如果不能掌握相应的业务知识,HRBP的工作就难以有效开展;还有一些HRBP的专业水平较差,对人力资源的知识有着了解却不够精通,最终都会造成HRBP实施的不成功。
    (三)缺乏有力的支持
    不管什么项目想要尽快完成,都离不开企业领导者的大力支持,有了领导们的支持,才能尽快推行下去。许多企业在开展HRBP的时候,并没能及时的与企业领导做好沟通,造成领导对该种管理形式缺乏了解,这就很难获得领导的支持,导致HRBP的实施过程中缺乏有力的支持;再就是业务部门对人力资源的认识还处在以往的HR上,对其缺乏足够的信任,这些都严重影响了HRBP的有效实施。
    (四)企业管理者观念落伍
    随着信息网络时代的到来,创新已成为我们当前必须思考的问题,作为企业发展战略的制订者,企业管理人员必须要有前瞻性的洞察力,要有敢于创新的勇气及思想,这样才能紧紧跟随当前人力资源管理领域的改革脚步。
三、HRBP的应对策略
    (一)定位明确,确定自身职责
    HRBP想要准确推行,首先就要确定自身职责,除了要做好以往的HR的工作以外,还要辅助各个业务部门进行日常的管理,对于各部门产生的问题及时提出指导意见,同时要将自身放低,不要想当然的以为是过来指挥业务部门工作的,要带着学习的心态与相关部门共同成长。
    (二)提高整体素养
    素养的提升主要是在如下几个方面:首先,要有扎实的专业技能,这是HRBP工作的根本;其次,要有一定的学习能力,HRBP与以往人力最大的不同之处就在于与业务部门共同成长,辅助业务部门这项工作是非常困难的,这要求HRBP必须迅速掌握业务部门的运行,熟悉他们的管理,为后续工作的开展打牢基础;最后,要有创新能力,我们所处的时代是一个不断变革的时代,固步自封只会被时代所抛弃。
    (三)获得企业管理者的认可与支持
    首先,要获得企业管理者的认可,HRBP的有力推行离不开管理者的认同,有了管理者的认同后续的工作就能迅速开展;其次,要获得业务部门的认同,假如业务部门并不配合,那工作必然难以开展,因此必须转变人们对人力资源管理的认识,获得他们的有效配合。
四、结语
    总的来讲,市场竞争的加剧要求人力资源管理的不断改善,HRBP必将成为人们越来越重视的课题,怎样更好的凸显HRBP的价值使之更好的为企业服务,值得我们进一步的探讨。当前我国中小企业生存艰难,在激烈的竞争下想要生存就必须创新,只有紧跟时代的发展脚步才能继续发展。
    参考文献
[1]裴珊珊.中国企业HRBP的发展和胜任HRBP的基本素质[J].人力资源管理,2015(1):274-275.
[2]陈洪权,陈舒文.人力资源部被"炸掉"之后——基于HRBP战略本土化转型思考[J].中国人力资源开发,2015(20):27-31.
[3]安世民,张月萍.中型企业HRBP模式的应用研究[J].中国管理信息化,2014(4):32-34.

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