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人力资源六大模块分工管理模式及遇到问题

2019-2-6 06:59| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 95| 评论: 0|原作者: 党素香|来自: 人力资源学习网

摘要: 人力资源六大模块分工管理模式及遇到问题一、人力资源六大模块分工的人力资源管理模式 人力资源六大模块的人力资源管理模式,也是通常说的基于职能分工的人力资源管理模式。该模式用专业分工的方式,满足用人部门在 ...
人力资源六大模块分工管理模式及遇到问题

一、人力资源六大模块分工的人力资源管理模式
    人力资源六大模块的人力资源管理模式,也是通常说的基于职能分工的人力资源管理模式。该模式用专业分工的方式,满足用人部门在人员招聘、培训发展、价值评估,薪酬分配、以及员工关系管理等方面的需求。具体来讲,就是人力资源战略规划管理、招聘与配置、培训与职业发展、绩效管理、薪酬福利与员工关系等人力资源六大模块。各模块内容介绍如下:
    (1)人力资源战略规划管理
    是指公司战略目标的多项内容中,将人力资源管理相关的工作内容落实到人力资源部,人力资源部以此为出发点,规划各模块的工作重点和方向,保持与公司战略目标的方向一致性。
    (2)招聘与配置
    是指满足业务发展的人力资源需求,通过内外部招聘的方式,找到符合岗位能力需求的人员,实现人岗匹配。这是用人部门最显性的HR需求,也是最能感觉到HR贡献产出的工作。
    (3)培训与职业发展
    指的是员工入职到位后,需要开展基于当前岗位要求的培训和能力提升,并明确未来几年的职业发展路径,为此开展的一系列活动。通过培训,帮助员工快速融入公司环境,上手工作,提高工作效率,同时可以帮助员工成长,促进员工追求更高要求的目标和自我实现。

    (4)绩效管理
    这是人力资源管理的核心,也是难点,是指通过事先约定的目标,过程管控以及结果检查的方式来评价目标是否达成,同时对未达标目标进行分析,提出改进的方式。通过绩效管理,可以明确工作方向,促进绩效的达成,同时为绩效改进与培训提供信息依据。
    (5)薪酬福利
    指根据绩效评估的结果完成价值的分配。薪酬福利有多种形式,包括广义薪酬和狭义薪酬,一般说的是狭义薪酬,更多基于公司的支付能力、市场竞争力以及岗位价值、绩效贡献确定薪酬福利水平和结构。薪酬福利在结构上分为固定薪酬和变动薪酬,根据职位的绩效驱动特点,在薪酬福利结构上有所区分,销售类职位的变动薪酬占比更高,研发类职位的变动薪酬占比略低。
    (6)员工关系
    一方面是指员工的入离职手续办理和劳动合同、人事关系等管理:另一方面是指增强员工关怀和员工沟通,创造和谐愉悦的工作环境和工作氛围,增强员工凝聚力。
人力资源六大模块分工的人力资源管理模式是围绕企业对人选用育留的需求环节设计的,各模块都需要专业的知识和专业技能,各个模块的工作有效衔接,形成了有效运转的人力资源管理体系。而不同企业以及企业发展阶段,人力资源六大模块工作侧重点又有所区分,这体现了人力资源战略与业务战略的紧密衔接。
二、人力资源六大模块分工的人力资源管理模式遇到的问题
    随着移动互联网经济来临,企业竞争加剧,对企业应变能力提出更高要求,人力资源六大模块分工的人力资源管理模式遭到质疑。1996年托马斯·斯图沃特在《财富》杂志刊登专题文章《建议企业炸掉人力资源部》,文章指出人力资源部80%的工作是日常的行政事务,完全可以由其他员工代为完成,并且这个没有任何贡献的部门还经常对其他部门指手画脚。4这个观点代表了企业大部分员工对人力资源部的看法。
企业处于一个开放的系统,管理者在制定和调整战略决策之前受到环境因素的影响越来越大。环境的不确定性变化,使企业对客户的敏感度和人才的创新能力要求更高,对人力资源管理工作提出了更高的要求。基于人力资源六大模块分工的人力资源模式面临较大挑战,具体在以下几个方面:
    (1)基于单模块视角的思维及处事方式,难以解决综合性问题
    基于模块分工的工作模式,各模块工作人员只站在本模块的视角看工作内容,忽略了整体性思考。当业务提出需求时,对应的是人力资源部某个职能模块,对应的解决方案偏单一角度,表面上解决了问题,实际上可能会出现更深层次的矛盾。比如部门抱怨团队现有人员能力不足,招聘部门给出的方案就是招聘高能力级别的人,但是实际问题可能是团队凝聚力问题,分工问题,或是团队目标理解的问题。花费高成本引入高能力人员,不仅不能增强团队能力,反而引发内部同工不同酬等一系列矛盾。
    (2)工作风格及角色定位偏监管为主,加深与业务部门的矛盾人力资源工作者,更多是公司高层领导意见的执行下达,一贯的工作风格偏行政管理定位,以督导与命令的方式推动工作,很难深入到基层员工中了解业务实际情况。政策的不合理性,态度的强硬性,造****力资源工作者与业务部门的矛盾加深,短时间很难调整和改变认知。
    (3)组织规模扩大,面临着效率提升的问题
    随着组织规模扩大,人员增加,以及85后,90后步入职场,不同层次的人员需求也呈多样性。按模块分工的工作模式,各模块工作量都面临上升趋势。即使推行IT信息系统,也面临着各模块间的隔阂与打通的问题,信息系统化推行有困难。但是在缺乏IT信息系统支持下,面对复杂的数据和多样性需求,单纯人工沟通解决的方式,占据了大量的工作精力,导致效率下.降;而且工作的准确度也是个问题。
    (4)大量重复事务性工作,HR自身的价值与成就感不强
    由于事务性工作占据大部分精力,且工作内容重复性较高,导致人力资源工作人员付出了大量劳动,工作的价值和成就感不强。同时又面临工作量上的较大压力,导致学习和思考时间不足,很难找到突破方法,逐步拉大的能力差距和日益增加的工作量压力,成为一种恶性循环。
    综上,基于人力资源六大模块分工的人力资源管理模式,由于工作视角、工作定位、工作效率以及工作量压力等问题,导致人力资源工作者给出的解决方案不能满足用人部门需求,员工的满意度越来越低,人力资源工作自身的水平也难以突破和提高。

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