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阿里巴巴政委能力模型体系配置HRBP岗位职责三个发展阶段

2019-2-7 06:19| 发布者: admin| 查看: 34| 评论: 1|原作者: 党素香|来自: 人力资源学习网

摘要: 阿里政委能力模型体系HRBP岗位职责三部分配置三个发展阶段 阿里政委HRBP特色工作包括揪头发、照镜子、摸温度、闻气味等。在软件互联网行业中,推行HRBP管理模式比较早且有丰富经验的是阿里巴巴政委体系的HRBP和华为 ...
阿里政委能力模型体系HRBP岗位职责三部分配置三个发展阶段

    阿里政委HRBP特色工作包括揪头发、照镜子、摸温度、闻气味等。在软件互联网行业中,推行HRBP管理模式比较早且有丰富经验的是阿里巴巴政委体系的HRBP和华为V-CROSS角色的HRBP。这两家公司的模式各有特点,也在建立HRBP管理模式的过程中进行不断探索与改进。今天分享阿里巴巴政委体系的HRBP管理模式。
    阿里巴巴的政委体系实际上是HRBP的一种模式。阿里巴巴的创始人马云考虑在企业层级增多及跨区域发展趋势下,基于价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养的需求,保证企业长远发展,提出了政委体系的想法。该政委体系,旨在通过有经验、有文化,对于组织建设有经验的人辅助业务经理,帮业务经理管好队伍、建好队伍。
    阿里巴巴的政委具备HR专业能力,既能进行组织诊断,发现问题,给出解决方案;同时关注员工成长,了解团队基本情况。政委通过特色工作“揪头发”、“照镜子”、“摸温度”、“闻气味”等来保证阿里巴巴的大方向、价值观传承及队伍建设。
    (1)揪头发:就是换位到上级的角度,了解上级,以及上级的上级关注什么问题。这是看问题基于全局观思考的要求。
    (2)照镜子:就是对自己有客观真实的认知,肯定优点,接受短板。同时对自己的下属、同事和上级都要有客观真实的认知,并做及时的交流与反馈。

    (3)摸温度:就是感知团队的整体状况,并有措施及采取行动进行解决。
    (4)闻味道:就是要求具备敏感度和判断力,透过现象看到本质,感受到组织氛围的变化,了解组织存在的问题。
    阿里人力资源配置是包括SSC、Function HR、政委体系三部分,其中各部分HRBP岗位职责如下:
(1)SSC:也就是所说的人力资源共享服务中心,负责员工基础事务性工作的解决。
(2)Function HR:与政委体系搭档,承担HR项目型工作。
(3)政委体系:包括小政委和大政委两种。一个大政委下面又设置了几个小政委,大政委与高级区域经理搭档,同时负责小政委的管辖,小政委是分布在城市区域的,与当地的区域经理搭档。
    阿里政委体系实现这种配置,也是发展了三个阶段。
    第一阶段重点在于强化职能,构建体系。搭建了一套规范体系,包括薪酬体系、绩效考核体系、人员培养发展体系等。
    第二个阶段就是重点打造政委体系。第三个阶段强调HRBP与业务部门的关系,有一些常用到的关键词,就是遭遇战、作用力、反作用力。
    除了人力资源体系发展阶段的保障,另外总结阿里政委体系成功的原因,主要有:
    (1)明确政委的职责定位和工作目标
    “政委”实际就是公司派驻到各个业务部门的人力资源管理者和价值观管理
者;主要工作内容也是聚焦在协助业务单元经理进行团队管理、员工发展、人才
发掘与能力培养等方面的工作。
    (2)确定职责范围,界定好与业务经理的关系
    “政委”的最首要职责是把企业的使命、愿景与价值观要变成员工的信仰、
习惯和行为。阿里政委在用人、组织文化方面有一票否决权。与业务经理的关系
是既在思想上、方向上进行指引和帮助,又对业务线的决策有明显制衡权。
    (3)明确其具体作用和工作目标
    懂业务:了解业务特点,只有懂业务才能与业务经理配合默契。
    提效能:不遗余力的提高团队人效产出。
    促人才:促进团队人才增值和成长。
    推文化:推动公司价值观和文化落地。
    (4)政委能力模型标准
表 阿里政委能力模型

    阿里的政委对能力水平要求很高,主要标准详见上表。

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最新评论

引用 bear 2019-2-7 08:24
很实用的好东东

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