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绩效考核方法有哪些:绩效考核方法比较效标分类

2019-2-11 12:30| 发布者: admin| 查看: 10| 评论: 0|原作者: 绩效考核方法|来自: 人力资源学习网

摘要: 绩效考核方法有哪些:绩效考核方法比较效标分类 本文分享绩效考核效标的分类即特征性效标行为性效标结果性效标,五种类型的绩效考核方法如品质主导型绩效考核方法,行为导向型的主客观绩效考核方法,结果导向型的绩效考 ...
绩效考核方法有哪些:绩效考核方法比较效标分类

    本文分享绩效考核效标的分类即特征性效标行为性效标结果性效标,五种类型的绩效考核方法如品质主导型绩效考核方法,行为导向型的主客观绩效考核方法,结果导向型的绩效考核方法,综合型的绩效考核方法,绩效考核方法的比较等内容。
一、绩效考核效标分类
    效标(Criteria)即指评价员工绩效指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同,效标可以分为以下几种类型:
    第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标,考量“员工是怎么样的一个人”,而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置,但它们并不是非常有效的绩效衡量指标,因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
    第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如,商业大厦的警卫或服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度,对公司影响很大。因此,公司可将所期望的行为一一列出,经过选择可作为员工绩效考核的效标。此外,企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时,由于企业文化的内涵是一种抽象的概念,很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效,这时,采用行为性效标也可以弥补其不足。例如,我们可以观察部门经理制订年度计划时,是否秉持了企业多元化的文化策略;过去一年内有无组织或参与了多元化的讨论会或研讨会;该主管有无歧视他人表现,特别是那些持不同意见者。

    第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题瘥若干质化指标较难以量化。例如,律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的,但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同,律师的咨询服务、办案能力,医师的诊断水平和医术,是难以进行有效的量化和测定的。当然,并非每样工作的品质都无法衡量,例如打字员可采用“每分钟的输入字数”,衡量其操作水平和工作成果,还可用“每千字差错率”测量其工作质量。
二、绩效考核方法有哪些
    绩效考核方法,按照所选择的效标不同,可以区分为五种类型,除品质主导型的绩效考核方法没有专门介绍过之外,其他四种类型的绩效考核方法主要的内容如下:
    1.行为导向型的主观绩效考核方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
    2.行为导向型的客观绩效考核方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
    3.结果导向型的绩效考核方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
    4.综合型的绩效考核方法.主要有图解式评价量表法、合成考评法。
三、绩效考核方法的比较
    绩效考核方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只存正确地选择并恰当地运用绩效考核方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导塑和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象,见下表。
表1 不同的绩效考核方法的比较

    从表中可以看出,各类方法各具特点,应该说迄今为止,还没有一种方法可以堪称最优或能够满足实践中的所有要求在管理实践中,它们往往被综合使用,以适应不同组织不同发展阶段对绩效评价的不同需要,满足绩效评价的不同目的。
表2 绩效考核方法汇总表

    再具体到绩效考核方法,企业人力资源管理师三级教材中总结介绍了四大类18种方法,这些方法各具特点,既有自己的优势,又有缺陷和不足,有些方法适合于大型企业单位,有些则适合于中小企业;有些方法适用于企业生产一线的人员,有些则适用于企业管理人员或技术人员,它们各有各的适用范围(见上表)。根据企业实际运行的情况来看,大多数企业在制定绩效管理制度的过程中,虽然预先由人力资源方面专家(可能由企业内的专业人员,也可能聘请企业外的专家承担)根据企业的实际情况,设计了一套绩效考核指标和标准体系,并确定了不同人员的具体考评方法,但在绩效管理与考评体系的试行过程中,会出现大量不可预见的困难和令人难以预料的问题。这些困难和问题,需要经过一段相当长的时期,才能逐步解决和克服,因为这些困难和问题,有些是“先天不足”,属于设计方案上的缺欠,有些则是人们头脑中思想上的不正确的观念和认识,或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的.严重地阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此,绩效管理作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性和丰富的艺术性。

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