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如何避免绩效考核中误差的产生

2019-2-11 13:03| 发布者: admin| 查看: 18| 评论: 0|原作者: 绩效考核|来自: 人力资源学习网

摘要: 如何避免绩效考核中误差的产生一、绩效考核误差影响因素概述 七种常见的绩效考核误差如分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响等,对绩效考核的正确性、 ...
如何避免绩效考核中误差的产生

一、绩效考核误差影响因素概述
    七种常见的绩效考核误差如分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响等,对绩效考核的正确性、可靠性和有效性产生了制约和影响,见下图。
二、如何避免绩效考核中误差的产生?
    (一)避免绩效考核者误差的方法
    为了有效避免、防止和解决在绩效考核中可能出现的各种各样的偏误,以及其他方面不利的情况和问题,要注意采取以下各种必要措施和方法。
    1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、
具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
    2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性,一切从实际出发,有的放矢,不断总结成功的经验,认真汲取失败的教训,从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

    3.绩效考核的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系„虽然,一般来说,具有良好心理、品质素质的员工,能带来较好的业绩,但大量事实证明,能力潜力只是一种可能性,并非现实性,一个优秀的员工不仅在于他有多大的能力,更重要的是看他能否投身到实际工作中去,勤奋学习,积极向上,努力工作,因此,绩效管理必须不图虚名,扎扎实实,落到实处,一步一步去推动。
    4.为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与,虽然可能会增加一些费用,但可以使绩效考核作出更准确可靠的判断。此外,考评者与被考评者的组织联系越紧密,层次距离越近,对考评的结果越有利,只有在考评者自己对考评标准和内容,以及考评的对象比较熟悉,而且容易观察到被考评者的行为和绩效的情况下,才能有效地避免和防止一些不必要的误差偏误出现.
    5.在可能出现的各种各样的问题中,绝大多数是因考评者引起的,考评者自身的素质和绩效管理的水平,对绩效考核工作的影响很大。因此,企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训,使他们不断地增长绩效考核及其各种相关的管理理论知识,掌握绩效考核的各种方法,具有实际运作的操作技能,能独立地调整、处理绩效考核中出现的偏误和问题。
    6.为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考核过程中各个环节的管理,如加强组织沟通和反馈,消除被考评者的紧张、抵触等不良心理;重视绩效考核的各种见面会谈活动的开展;注意不断地调整劳动关系,完善薪酬奖励制度等。实际上,如果在思想理论上,提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式方法上,提高考评者的认知理解度;在绩效考核的评定要素指标和标准上,提高其精确度;在绩效考核的全过程中,提高企业全员对事前、事中和事后的关注度,绩效管理一定会达到预定的目标,取得令人满意的成果。

    (二)避免绩效考核误差中客观误差的方法
    绩效考核出现偏差的客观原因,通常是由考核的标准不明确、不清楚、不规范引起的,因此在设计绩效考核标准时要做到以下两点。
  1、要定量准确。绩效考核标准应当达到准确量化的要求,能量化的尽量量化,不能量化的也要细化。如,将利润额指标分成四个层次,采用“完成的目标值,相比计划值每降低1%扣2分;降低1%扣5分;增加1%加2分;增加2%及以上加5分”的考核标准,就比采用“完成利润额较差扣2分;完成利润额很差扣5分;完成利润额较好加2分;完成利润额很好加5分”的考核标准,更容易进行考核评定,更具有客观性。
  2、要先进合理。先进是指考核标准不但要反映企业的生产技术和管理水平,还要应当具有一定的超前性,不至于使绩效指标的考核结果出现严重的偏差,要么过宽,要么过松;合理是指考核标准的水平,应当反映出企业在正常的生产技术及现有条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到的水平。通常情况下,应以80%左右员工能达到的水平作为绩效考核指标的评价标准。
    (三)避免绩效考核误差中主观误差的方法
  绩效考核出现偏差的主观原因通常是由考核者的绩效管理水平、理念技能不够引起的。因此,在对照上文摸清自己部门存在的绩效考核症结后,对于防范、处理各种考核偏差在做到“对症下药”:
  1、加强绩效理念宣导,转变管理者的观念。或者将考核结果与实际绩效的误差大小作为对考核者自身的评价的主要内容之一。
  2、克服趋中现象和分布误差的方法。实际员工绩效“强迫分布”,即将员工从优到劣依次排序,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
  3、要克服首因和近因误差的方法。这两种编差,主要是缺乏所依据的有关员工绩效的信息,“一远一近”都是被考核者的局部性的信息,信息资料的局部性、片面性制约和影响了绩效考核的准确性。所以,要求管理者必须常握全面的数据资料,做好日常绩效数据收集与记录工作,依据据全面真实的信息来考核。
  4、克服晕轮误差的方法。这种误差主要是由于缺乏明确、详细的考核标准,或主管没能按照考核标准进行考核造成的。要纠正这种误差,首先要将考核标准制定得详细、具体、明确,其次要建立严谨的工作记录制度,做到考核时加分扣分都有据可查,以理服人。
    如何避免绩效考核中误差的产生?以上分享了避免绩效考核者误差的六种方法、避免绩效考核误差中客观误差的2种方法、避免绩效考核误差中主观误差的四种方法。希望HR不再被“如何避免绩效考核中误差的产生”这样的问题困扰。

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