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华为人力资源管理书籍推荐

2019-2-12 12:21| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 160| 评论: 0|原作者: 人力资源管理书籍|来自: 人力资源学习网

摘要: 华为人力资源管理书籍推荐一、《华为人力资源管理》书籍推荐基本信息ISBN:9787554608609作者:黄志伟出版时间:2017年3月1日出版社:古吴轩出版社; 第1版二、《华为人力资源管理》书籍推荐理由 1、《华为人力资源 ...
华为人力资源管理书籍推荐

一、《华为人力资源管理》书籍推荐基本信息
ISBN:9787554608609
作者:黄志伟
出版时间:2017年3月1日
出版社:古吴轩出版社; 第1版

二、《华为人力资源管理》书籍推荐理由
    1、《华为人力资源管理》告诉大家人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。《华为人力资源管理》传承于《华为公司基本法》,在编写过程中参阅了大量相关资料,力图通过通俗易懂的语言,深入浅出地讲解华为人力资源管理的精髓,并结合国内企业人力资源管理现状及出现的问题,为读者呈现出华为在人力资源管理上的艺术与智慧。
    2、《华为人力资源管理》精华:什么都可以缺,人才不能缺;什么都可以少,人才不能少;什么都可以不争,人才不能不争。《华为人力资源管理》透视华为人才管理核心经验:如何吸引人才?如何留住人才?如何让人才创造价值?如何淘汰不优秀的员工?《华为人力资源管理》取材于华为总裁任正非在人力资源管理思想方面的精髓,为广大读者呈现华为30年人力资源管理体系的打造及不断变革的真谛。

三、《华为人力资源管理》书籍推荐目录
价值篇关于华为围绕价值展开的人力资源建设
第一章华为人力资源建设的价值导向
“分赃”分得好,员工才有动力
活下去是企业人力资源建设的唯 一目的
围绕企业核心价值观构建人力资源体系
“土狼文化”,华为价值创造的文化支撑
围绕公司战略建立KPI指标
第二章华为薪酬与经济性激励政策
利益分享,华为内部虚拟股票机制
留人用人,华为公司薪酬体系战略
“利出一孔”,不为无效辛苦劳动埋单
易岗易薪,任职资格挂钩切身利益
贡献导向,华为卓越的激励性政策
第三章华为价值分配基本指导原则
按劳分配与按资分配
利益分配体现各自报酬定位
奖金分配向高绩效者倾斜
避免高福利为企业发展埋下隐患
华为非物质激励系统规划
第四章华为价值分配矛盾处理方式
效率优先,兼顾公平
历史贡献者与当前贡献者
个人利益与集体利益
管理篇关于华为以人为本的人力资源管理体系
第五章以人为本,以文化为核心
华为“左非右芳”时代
人与职的匹配理念
将企业文化融入人力资源管理中
核心文化,打造狼性团队
第六章华为卓越的绩效管理制度
华为绩效管理机制
怎样让绩效管理发挥作用
华为卓有成效的绩效考核机制
实战链接:绩效管理与绩效考核范本
第七章华为干部选拔与配备制度
实践是选拔干部的最高标准
优先从成功团队中选拔干部
优先从一线战场中选拔干部
用人所长,华为干部使用原则
大浪淘沙,干部必须能上能下
第八章华为干部队伍的管理与建设
华为干部考核与激励制度
分权制衡,放权与监控并行
惩前毖后,华为干部监察制度
干部选拔制,将军是打出来的
人才篇关于华为招聘、培训及人才的储备战略
第九章华为人才招聘战略
华为人力资源的招聘理念
企业文化是重要招聘标准
华为完善的人才招聘体系
第十章华为人才培训体系
分层分类,完善人才培训系统
迅速成长,华为全员导师制度
华为大学,培养将军的摇篮
第十一章华为人才使用原则
让听得见炮声的人做决策
实践出真知,在战火中快速成长
破格提升,不拘一格降人才
第十二章华为人才储备战略
摆脱“三个依赖”,走向自由王国
接班人必须认同企业核心价值观
人力资源导向冲锋,保持队伍持续奋斗
附录一《华为公司基本法》(节选)
附录二《致新员工书》
后记

四、《华为人力资源管理》书籍推荐作者简介
    黄志伟,商业畅销书作家,擅长人力资源管理及电商运营,多年来致力于知名企业内部机制的研究,并把知名企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中。遵从“以人为本”的原则,他从知名企业领导人身上汲取管理智慧,帮助众多企业培训出了高质量的管理人才,提升了企业整体实力和竞争力。

五、《华为人力资源管理》书籍推荐精彩内容节选
    资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……任正非语录
    华为技术有限公司(以下简称华为公司、华为)自1987年创立以来,从最初只有2.1万元人民币起家,发展到销售规模近4000亿人民币的世界500强企业,如今华为已经成长为世界通信设备产业的领导者。另外,华为终端也在不断侵蚀苹果、三星的市场,在国内市场份额成功挤掉苹果和三星,排名第一;华为手机全球销量仅次于苹果和三星,排名第三。
    众多跨国对手把华为视作“东方幽灵”,为自己公司在业务上与华为没有交集而感到庆幸。短短29年,华为凭什么能在世界高科技领域后来居上?凭什么能将众多西方百年巨头纷纷斩落马下?当华为总裁任正非以70多岁的高龄,指挥着麾下近20万知识型人才大军征战世界时,你会深刻地体会到,技术很重要,资本很重要,但最重要、最具魅力的还是人力资源管理。
    华为总裁任正非指出,华为如今正在突进无人区,踩不到各方利益集团的脚,就会和平崛起。将来华为人力资源政策都应支撑和平崛起这样一种方式。华为曾经斥巨资请国际咨询公司为华为打造人力资源管理体系,并坚持向西方学习先进的管理理念,企业文化与发展相融合,形成了如今华为独特的人力资源管理体系。华为的人力资源管理的密码是什么?华为的成功能够复制吗?
    华为公司重视继承,这从1996年开始起草《华为公司基本法》就可以看出。追根溯源,华为人力资源管理战略的成功源自于它的核心竞争力,它的核心竞争力来自于它的核心价值观,也就是“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”。华为的人力资源管理不是为了管理而管理,不是为了管理体系的完善,也不是为了单纯地管人,而是为组织的战略和变革服务。
    华为强调,目前华为要用更好的人力资源政策来吸引全球人才,人力资源要成为支撑华为各项战略的最核心利器。本书分为价值篇、管理篇、人才篇三大板块,从华为人力资源管理的价值创造、价值分配、激活组织、人才管理、人才培养、人才使用等方面,通过理论与实践的结合,全面剖析华为人力资源管理体系特点,针对不同时期华为在人力资源管理方面的变革,了解华为人力资源管理之道。
    目前,国内外众多企业都开始研究华为,美国易安信公司(EMC)曾经专门搜集华为的资料,邀请哈佛、剑桥的教授来研究,但一直没搞懂。这也体现出中国人与西方人在人力资源管理思想上的差异,而我国许多民营企业,也不善于总结属于自己的人力资源管理经验。
    留人用人,华为公司薪酬体系战略
    “能提大建议的人已不是一般的员工了,也不用奖励,一般员工提大建议,我们不提倡,因为每个员工要做好本职工作。我们鼓励员工做小改进,将每个缺憾都弥补起来,公司也就有了进步。所以我们提出小改进、大奖励的制度,就是提倡大家做实。”——任正非
    华为员工的高薪收在业界内极负盛名,通过利益分享来团结员工,将员工个人利益与公司利益紧密结合在一起。尽管华为也有大量人员流动,华为的工作压力之大也人尽皆知,但是华为的核心人才却始终如一,而且一直保持着强劲的战斗力,而这与华为的薪酬体系不无关系。
    首先,让我们来简单了解一下华为公司薪酬体系战略的几个发展阶段,看一看华为薪酬体系是怎样建立并发展起来的。
    1988~1996年。此时,华为处于创业初期,非经济性薪酬处于主导地位,公司实行的是内部成长战略,内部资源贫乏,外部环境恶劣,企业发展受到人力、财力、物力的限制,通信人才的急需与无法支付竞争性薪酬也是当时的主要矛盾,这个阶段华为的薪酬和福利都低于市场平均水平。
    但是,当时创业的冲动和对成功的憧憬,却吸引了一批优秀人才来到华为,此时华为薪酬激励主要是靠支付员工非经济性薪酬,如只要干出绩效,毕业两年的学生也可以管理一个五六十人的部门。当时,华为出现了19岁的高级工程师,7天成为高级工程师的飞速提升以及虚拟股权激励制度,2002年以前,华为员工年终奖发放不是现金而是股权。
    1997~2002年。华为在这个时期处于高速发展阶段,1997年以后,华为开始多元化经营,对优秀人才的需求巨大,此时的华为主要采用“压力+补助+加班费+奖金”的方式,每个薪酬要素又有自己的特色,基本结构大致为“基本工资+股票+福利”。
    此阶段的华为薪酬体系中,包括了基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬,等等。如2000年互为应届生本科起薪4000,硕士生起薪5000,社会招聘进入公司的员工,3个月左右加一次薪,加薪幅度200~3000不等。当时,华为的薪酬水平已经比深圳一般公司高出了15%~20%左右,高薪酬作为企业第一推动力开始将华为推上高速发展的轨道。
    我们要培养商人,不是培养教授,不要搞学术论文。我们的价值评价体系要调整,涨不涨工资要看你是否为公司创造利润,而不是看你的学术论文有多好——引自《任正非在华为通信工作会议上的讲话纪要》(1997)
    此阶段华为全员持股也逐渐转变为虚拟受限股,从“普惠”走向“重点激励”,华为福利机制不以身份和资历来分配,而是按贡献大小作为利益分配的标准,这也烙上了华为独有的标签,华为人力资源管理将其视为动态分配机制的体现,将奖金发放视为一种艺术,各种补助、加班费都体现出“人本管理”的思想。 
    2005年至今。 2005年,华为高层进行了多轮激烈讨论,最终决定干部选拔以绩效为准,绩效在前25%的才看关键行为过程,没有进入前25%的,不在提拔之列。这样,华为就从制度层面杜绝了通过拉关系、走门子晋升。2006年,华为进一步推行了薪酬改革,华为薪酬制度开始实行按责任、按绩效、按贡献付酬,而不是按资历付酬。具有奋斗精神、勇于承担责任、冲锋在前并做出贡献的员工是此次薪酬改革的受益者,安于现状的老员工会被公司从岗位上调整下来。
    华为员工收入到底有多少?这属于公司“机密”,但同时进入公司的两个大学本科毕业生,若干年后收入会相差几倍在华为是司空见惯的事情,而这就源于华为薪酬的动态分配和激励机制。
总体来说,高薪酬必然会带来高满意度及忠诚度,与之俱来便是低离职率,企业薪酬缺乏市场竞争力,会造成企业核心员工流失,进而形成企业不断招聘新员工以满足企业运营,而老员工不断离职的恶性循环。这对企业而言是致命的巨大浪费,华为的薪酬制度改革与发展给企业带来的启示是,薪酬制度的公平性与竞争力是相对的,需要要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力来决定。
    效率优先,兼顾公平
    “用唯物主义观点看,不公平是绝对的、公平是相对的,经过集体评议的结果,个人有什么不满请先包涵着。我们确实不能明察秋毫,但改革一定要往前走。”——任正非
公平问题在企业人力资源管理中,处于核心地位,处理好公平问题,才能充分发挥公平原则在人力资源管理中的作用,更好地调动员工工作积极性和创造性,推动企业各项工作的顺利开展,为企业创造出更大的经济效益。
    企业人力资源管理中的公平,包含了薪酬、奖惩、晋升等诸多因素,华为总裁任正非指出,公平不是绝对的,而是相对的,如果可以追求企业一碗水端平,追求百分之百的公平,最后就会导致对99%的人都不公平。不要过度宣传公正、公平,世界上从没有真正的公平与公正,我们只能不断改进,尽可能做到公平、公正。
    效率优先,兼顾公平,可持续发展,是我们价值分配的基本原则——引自《华为公司基本法》
    公平就是一个被平等和效率的组合,为什么这么说呢?“效率优先,兼顾公平”实际上指的就是,公司先把蛋糕做大,然后再在动态中合理地分好蛋糕。美国著名经济学家阿瑟·奥肯有一个著名的论断:“平等和效率双方都有价值,而且一方对另一方没有优先权,那么在他们冲突的方面,就应该达成某种妥协”。
    对于企业而言,公平和效率并不矛盾,公平决定了效率,效率是公平的必然结果。企业如果制定出公平合理的人力资源管理制度,必然可以让员工形成有效的预期,增加或减少各种投入,降低生产成本,为企业带来规模效益。反之,企业投入成本增加,员工工作效率低下,企业收益与投入将不成正比。因此,从这方面来说,人力资源管理的公平性影响着效率。
    企业人力资源可以秉承公平原则,但不要试图创造绝对的公平。国内有些企业管理者就陷入了“公平”的误区,公司薪酬、福利、晋升都追求所谓“公平”,造成员工干好干坏一个样,干与不干一个样,结果导致奋斗的员工不再奋斗,懒的员工更懒。即便管理者的出发点是好的,但方法不正确,就不会得到正确的结果。
    对于公司管理人员而言,以人为本的管理思想没错,但不能在管理中感情用事。……
    企业不是神仙,不可能时时、事事做到公平,所谓的绝对公平是做不到的。只要企业的领导人,是为了企业的目标真诚奋斗,这次对你不公平,下次也许就纠正过来了,也许几次不公平,终有一次是公平的。你是金子总会发光的。——引自《关于人力资源管理变革的指导意见》(2005)
    随着企业管理者对公平的重要性认识不断提高,公平原则及过程,已经成为企业人力资源管理中的一个强有力的管理工具,尤其在知识密集型的企业中,企业价值完全依赖于人的想法和创新,公平深刻影响着员工的工作效率和行为态度。有了公平原则,员工自主能动性会被充分调动起来,再难的项目也能实现,如果失去了公平,即便是员工愿意看到的结果,也很难实现。
    虽然公平在企业人力资源管理中的作用非常重要,同时也非常容易让企业在管理中陷入误区。公平原则作为企业人力资源管理的一个重要工具,必须以实现企业目标为导向,一旦违背了这一初衷,盲目追求所谓绝对公平,就会将企业推向深渊。而且,无论你是初创的小企业,还是企业界的世界巨头,都不能幸免。诺基亚手机帝国的轰然崩塌,就是最典型的例子。
    任正非在华为人力资源管理建设关于公平问题上强调,公司不要过度宣传公平,不同人从不同角度,对公平的认识是不一样的,这个世界上从来就没有绝对的公平,只有那些本分、知足的员工,才有培养前途,不满足感太强的员工不要录用,会为企业管理增加困难。员工报酬要与贡献吻合,别人挣多少与你没什么相干,过分强调民主、公平,会破坏企业内部环境,物极必反。
    今天人力资源学习网就把黄志伟《华为人力资源管理》作为HR书籍推荐栏目下人力资源类别中的人力资源六大模块书籍推荐给大家了,希望对大家有所帮助。

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