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HRBP人力资源业务伙伴相关理论概述

2019-2-13 06:35| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 214| 评论: 0|原作者: HRBP|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP人力资源业务伙伴相关理论概述一、人力资源管理的基本概念和作用 人力资源管理(Human Resource Management,HRM)是指对组织内的劳动力资源即员工工作行为、能力、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践和制 ...
HRBP人力资源业务伙伴相关理论概述

一、人力资源管理的基本概念和作用
    人力资源管理(Human Resource Management,HRM)是指对组织内的劳动力资源即员工工作行为、能力、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践和制度体系的总称。人力资源管理其实是对人力资本的类型以及人力资本的行为进行管理从而对组织和企业产生绩效。绩效是可以为企业增加经济价值,无论是什么样的企业,它的最终目的都是为了产生更多的经济效益。因此人力资源管理对于一个企业的成败起到了关键的作用。企业的长期发展需要可持续的竞争力,这种竞争力的产生一定是人力资源所带来的。
    人力资源的重要性在于:人力资源为公司创造更多价值。有了高素质的人才才能为公司的发展献计献策,创造新产品和开拓新市场;人力资源的稀缺性决定了人才的竞争会推动市场的竞争。具有高绩效的人才往往是能为企业带来竞争优势,人力资源的巨大潜能是不可复制和难以取代的。找到并培养和发展好高素质、高绩效人才可以充分发挥人力资源的潜能帮助企业占领市场带来竞争优势。
    人力资源的管理是整个企业运营管理中的重要组成部分,同时也在企业运营管理中占据了战略性的位置。无论是人力资源从业人员还是企业的管理者都应当参与到人力资源管理活动中去,为构建高绩效的工作组织发挥各自的作用。这也同时为人力资源专业人士提出了更多的挑战。

二、从传统人力资源向HRBP人力资源业务伙伴的转型
    人力资源管理的发展历程可以说经历了从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的过程。每一个过程都关注不同的主体,人事管理阶段更关注的是“人”的管理,人力资源管理关注的是以“岗位”为中心的管理模式,而到了战略人力资源管理更关注的是“公司战略”为重点的,且围绕着这一重点开展的一系列人力资源管理方面的活动。
    大多数企业都经历了从最初的人事部转型到人力资源部的过程。原来那个被动的为企业和员工提供基本的人事行政服务的部门,逐步走到台前,主动参与到企业的战略实施方案中,以提高员工的积极性,提高公司绩效为己任,为企业创造更多价值为目的。随着“人”对企业发展的重要性提升,人力资源管理的模式需要顺应市场的需求进行转变。就像GE前CEO韦尔奇说到的:“人力资源的负责人在任何企业都应该是二号人物”。说明人力资源要参与到业务发展决策中。这也成为了传统人力资源向HRBP人力资源业务伙伴转化的驱动力。从人事管理到人力资源伙伴伙伴的发展历程主要表现在:
表2.1 从人事管理到HRBP人力资源业务伙伴的发展过程

三、HRBP人力资源业务伙伴(HRBP)基本概念
    人力资源管理领域管理大师戴维·乌尔里尔奇(Dave Ulrich)曾经在1997年的《Human Resource Champion》一书中提出HRBP人力资源业务伙伴的框架体系,他把人力资源管理的角色定义为四个类型:战略伙伴,变革的动力,行政专家和员工的代言人。之所以叫HRBP人力资源业务伙伴,指的是人力资源管理是以企业战略业务为中心开展的管理活动,最终与业务部门形成战略联盟。戴维。乌尔里奇当年在德鲁克研究的基础之上对人力资源的工作提出了更高的要求。他认为人力资源部不应该关注我们做了什么怎么做的,而更应该关注我们为公司和企业产出了什么。通过实践和研究,他界定了人力资源部门的四项产出成果:促进战略实施、推动组织变革、提升员工敬业度、打造高效人力资源流程。通过模型来展示。

图2.1 HRBP人力资源业务伙伴角色定义
    从图2.1中不难看出,从四个不同的维度,对人力资源的工作进行了清晰的划分和定义。人力资源部门扮演的四种角色决定了它的产出成果。
1)关注流程和企业的未来发展与战略,将成为战略性人力资源管理的主要内容,为公司的发展梳理流程,帮助业务部门实现企业的战略目标。
2)关注公司战略发展的同时关注人才的发展,用具有竞争力的人才面对激烈的市场竞争,帮助公司应对不断的变革成为企业变革的前驱动力。
3)关注流程且将日常程序性工作做好,能够帮助企业提高工作效率,为企业发展提供坚实有力的内部运作良性循环机制。
4)关注人才的发展与需求,建立良好的企业内部沟通机制与文化,增强企业员工的凝聚力,更好的做好员工的效能管理。
    在本文的研究过程中所指的业务部门指的是公司内部的、且人力资源部门需要面对和提供支持的部门。例如市场部,销售部,研发部等。
四、HRBP人力资源业务伙伴存在的模式
    HRBP人力资源业务伙伴这一概念从出现至今的十几年里被广泛的应用。但对这一概念的理解、研究与应用可以说是仁者见仁智者见智。
    在《Fundamentals of Human Resource Management》第三版中雷蒙德·A。诺伊和约翰·R·霍伦贝克在确定人力资源部门应承担的责任中提出4,人力资源管理的过程是从人员的岗位的分析与设定、到人员的招募、到人员的在岗位培训与发展、进而对人员的绩效进行管理,以保证人员的发展与组织的目标相结合。其中还需要有薪酬以及员工管理与规划等必要人力资源管理活动的配合与支持,这就需要借助人力资源专业人士来帮助组织提供战略支持,以适应变革的管理。这一理论可以视为对HRBP人力资源业务伙伴职能的新的诠释。
    根据南开大学商学院博士研究生丛龙峰和南开大学经济所讲师王金杰的研究成果看,HRBP人力资源业务伙伴的(HRBP)概念在不同类型的公司中以不同的形式存在,但主要以老牌的外资公司最先在中国市场使用,之后逐渐拓展到内资公司、上市公司、民营公司等,在这一领域里实践超前于理论。两位学者通过对调查样本和随机抽取的招聘网站发布求职HRBP人力资源业务伙伴职位数据的整理分析,加上对联想、阿里巴巴、壳牌以及IBM这样的大型集团性,或者跨国公司的高管访谈了解的内容进行综合分析,归纳得出HRBP人力资源业务伙伴的四种典型模式。他们分别为:处于初级阶段的业务单元HRBP人力资源业务伙伴(BUHR)、业务性战略合作伙伴(HRRBP)、具有团队思维且重视价值观的文化性HRBP人力资源业务伙伴(HRBP)以及成熟阶段的且有完善的后台支持系统的高级业务单元HRBP人力资源业务伙伴(BUHR)。人力资源部门的工作性质无外乎有三类:①基础性行政事务类;②能提供必要的解决方案的策略性工作;③关注整个公司层面的业务发展需求的战略性工作。对于HRBP来说,更多的是需要从事战略性工作为公司发展产生更大价值。
五、HRBP人力资源业务伙伴HRBP岗位职责
    通过对HRBP人力资源业务伙伴基本概念的了解,我们不难看出作为HRBP主要的工作职责是了解和读懂公司发展战略目标,准确识别所服务的客户群,通过建立合作伙伴关系为业务的发展提供人力资源方面的举措,达到支持业务部门实现战略目标达成。盖恩斯·罗宾逊和詹姆斯C·罗宾逊在《人力资源成为战略性业务伙伴》一书中介绍了HRBP人力资源业务伙伴的三类职责:与业务部门建立合作关系;识别能够为业务部门提供支持的战略性项目;参与到业务部门的发展大计中,从人力资源角度提出战略措施和规划,并且推动整个规划的实施。
    根据戴维·乌尔里奇在《人力资源实务》中的观点总结出的作为HRBP人力资源业务伙伴应当:
——具有人力资源从业的基本知识
——有能力通过诊断来转换人力资源部与业务部门的关系和合作机会
——聚焦与业务相关的问题
——提高能力使战略人力资源管理与传统人力资源有真正的不同

六、HRBP人力资源业务伙伴存在的相关架构及其定位
    如艾德里安娜·福克斯曾经在《人力资源管理》一书中提到过“好的HRBP人力资源业务伙伴总是能把人力资源与企业的战略结合在一起”。在企业成立HRBP人力资源业务伙伴职能之前,人力资源的架构通常表现为:

图2.2HRBP人力资源业务伙伴成立之前的人力资源部架构
    从戴维·乌尔里奇提出HRBP人力资源业务伙伴这一概念开始,就提出了它以三角模型的形式存在。三个角分别代表了HRBP人力资源业务伙伴,人力资源专家团队和人力资源共享中心。戴维认为要想让传统的人力资源工作人员从原来繁杂琐碎的、但又是人力资源工作所必须有的、基础性数据和行政工作中抽离出来,就必须有一个专业的团队来支持。一方面需要人力资源管理专家团队负责设计和改进企业的制度与流程,他们都具有丰富的人力资源管理实战经验和项目管理经验。另一方面有负责为员工日常答疑解惑,处理程序性问题的共享服务中心。这样一个三足鼎力的稳固结构为HRBP人力资源业务伙伴开展工作奠定了稳定的基础。

图2.3HRBP人力资源业务伙伴三角模型
    但HRBP人力资源业务伙伴存在的形式也不是一成不变的,或是固化的。通常的模式是三角模型为原型,但它也可以是根据企业的发展需求来重新定制。例如资深人力资源管理师库尔特‘考尔斯就经历过在其服务的公司中把招聘职能引入HRBP人力资源业务伙伴的职责,因为当时公司更需要在人才的引进上把好关。如果HRBP人力资源业务伙伴完全不参与其中,那么他们对这一领域完全就是未知。对后续的人才的发展,继任者计划,培训规划的开展略显吃力。
    在公司内部的结构里,HRBP人力资源业务伙伴多半是属于人力资源部的,直线向人力资源部汇报,虚线向业务部门的负责人汇报。有部分企业曾经尝试过让HRBP人力资源业务伙伴直线向业务部门汇报,结果是HRBP人力资源业务伙伴成了业务的一部分,完全站在了业务的角度,而忽视了本身的人力资源职责。HRBP人力资源业务伙伴的绩效评估主要根据客户满意度和项目完成情况来进行考核。也就是其所支持的业务部门对HRBP人力资源业务伙伴提供的服务的满意度以及由HRBP人力资源业务伙伴参与的人力资源项目的完成数量和质量。当然每个公司可以根据自身的绩效考评体系结合对HRBP人力资源业务伙伴的岗位要求进行综合的评估。

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