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内部劳动规则法律效力及认定标准案例分析

2019-2-18 07:09| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 65| 评论: 0|原作者: 内部劳动规则|来自: 人力资源学习网

摘要: 内部劳动规则法律效力及认定标准案例分析一、公司用人单位内部劳动规则法律效力及认定标准案例简介 张某2001年8月1日到B公司工作.双方签订为期10年的劳动合同。 B公司为有营业执照的非法人单位,B公司的法人单位为 ...
内部劳动规则法律效力及认定标准案例分析

一、公司用人单位内部劳动规则法律效力及认定标准案例简介
    张某2001年8月1日到B公司工作.双方签订为期10年的劳动合同。
    B公司为有营业执照的非法人单位,B公司的法人单位为A公司。A公司经民主程序制定《A公司职工奖惩有关规定》.规定职工被刑事拘留,单位有权予以解除劳动合同,B公司组织全厂职工学习《A公司职工奖惩有关规定》,并人手发放一份。    2008年1月5日.张某涉嫌刑事犯罪,被公安部门刑事拘留,2008年1月22日B公司作出“关于解除张某劳动合同的处理决定。2008年1月25日B公司将“关于解除张某劳动合同的处理决定”送达张某的父母,张某的父母予以签收。2008年1月28日,张某取保候审。
    张某不服B公司作出的“关于解除张某劳动合同的处理决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求B公司:①撤销“关于解除张某劳动合同的处理决定”;②支付因解除劳动合同日至申请仲裁日期问的生活费6000元;③补缴自解除劳动合同日至申请仲裁日期间的社会保险费。
    张某诉称《A公司职工奖惩有关规定》的内容违法,企业不能据此解除其劳动合同。虽然《劳动法》第25条第4款、《劳动合同法》第39条第6款规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。但是按照《劳动部关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第29条的规定,劳动者被依法追究刑事责任是指:被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分。被刑事拘留不属于“劳动者被依法追究刑事责任”的范围,企业不能把刑事拘留作为解除劳动合同的情形,纳入规章制度的规定之中。因此,该条规定违法,企业据此解除劳动者劳动合同的行为是无效的。
    而B公司辩称:首先,企业是依据《劳动法》第25条第2款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的规定,解除张某的劳动合同,并非依据《劳动法》第25条第4款“劳动者被依法追究刑事责任”的规定,解除张某的劳动合同,故不存在所谓“劳动者被依法追究刑事责任”的解释问题。其次,《A公司职工奖惩有关规定》经过了职工代表充分酝酿、讨论,听取了工会委员会的意见,由职工代表大会讨论通过,反映了广大职工民主意愿。《A公司职工奖惩有关规定》通过后,B公司编辑成册分发给职工,人手一册进行学习。该公司在对全厂职工进行了专题培训的基础上,还组织了专门的规章制度学习成果考试,并有详细培训和考试记录。企业履行了制定规章制度的民主程序和公示程序,在内容上,也没有违反《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律、法规的相关规定,应当说,《A公司职工奖惩有关规定》作为规章制度是合法有效的^依据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定》解除张某的劳动合同,是合法有效的。

    劳动争议仲裁委员会认为:《A公司职工奖惩有关规定》经民主程序依法制定且不违反相关法律规定,应属合法有效。B公司依据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定》解除张某的劳动合同,合法有效,故依法驳回了张某的申诉请求。之后,张某未向法院提起诉讼,劳动仲裁委员会裁决生效。
二、公司用人单位内部劳动规则法律效力及认定标准案例评析
    本案属于用人单位依据本企业劳动规则解除劳动者劳动合同的案例。用人单位制定劳动规则即各项约束劳动者的规章制度,是企业行使自主用工、依法规章、依法治企权利的体现。关键在于用人单位如何制定规章制度?如何保证这些规章制度合法有效?
    1.用人单位规章制度的法律地位。目前,多种经营主体并存、私营企业和乡镇企业快速成长、企业生产经营情况各不相同,企业劳动用工状况千差万别。企业管理水平良莠不齐。如果靠仅有的《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规,协调劳资关系、规范企业的用工行为,无疑难以构建和谐稳定的劳资关系,不利于劳资纠纷的处理。没有规矩不成方圆,赋权用人单位依法制定规章制度,调整劳资关系,既是客观形势所需,也是实现企业经莒管理、用工自主权之必要。
    企业制定的各种劳动规则即规章制度是用人单位针对本企业生产经营、劳动管理的实际情况制定的组织劳动者进行生产经营活动和进行劳动管理的规则和制度的总称,是企业内部的“法律”。《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出.通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,可以说,用人单位有权制定企业内部的规章制度,用人单位制定内部规章制度有法律依据。
    2.用人单位规章制度涵盖的范围。用人单位制定规章制度的范畴相当广,涵盖劳动管理的方方面面。《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》明确企业规章制度包括:劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训,以及其他劳动管理等。《劳动合同法》第4条规定,企业可以制定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利.职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面的规章制度。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度,使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。
    3.制定规章制度的法定程序。程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业领导层随意制定规章制度,无疑会在制度上损害劳动者的合法权益、增大劳动者义务,造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡,极大损害劳动者的合法权益,诱发劳资纠纷,破坏社会和谐。借鉴国内外企业先进的劳动管理经验,通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法,程序公正、合法,不失为一条很好的途径。但是,在一些中小企业尤其是私营企业,一个不可回避的现实就是,或者根本不成立工会组织,或者找几个人挂个工会委员的名,走走形式而已。在工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下.集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日,任重道远。目前,我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度的经验来保障企业规章制度内容合法,程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序,制定规章制度时经职代会或全体职工讨论,与工会或职工代表平等协商;出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大鹖项决定时,应尚公示.或者告知劳动者:实施用人单位规章制度时,工会或者职:工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础,保障制度的公平性。
    《劳动合同法》通过严格规章制度的制定程序,在制度上为保障劳动者的合法权益奠定了基础。但是,客观现实是,企业的用工形式各有不同,企业的管理结构、层次、民主管理形式千差万别,企业的规章制度五花八门,真正符合《劳动合同法》关于规章制度制定程序的,除国有企业外,可能不多见。
    目前,对如何认定制定程序上有瑕疵而影响到劳动规章制度法律效力,至少有以下三种不同意见。
(1)应严格依照《劳动合同法》第4条的规定,判断企业规章制度的效力.只要规章制度出台时没有经过民主程序,一律认定无效,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
(2)如果规章制度内容合法,并且经过了公示程序,只是缺少制定阶段的民主程序,仍可以认定规章制度的效力,可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
(3)以劳动合同法的实施时间为界。2008年1月1日以前制定的规章制度,只要内容合法,而且经过了公示程序,即使缺少制定阶段的民主程序,也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据;2008年1月1日以后制定的规章制度,只要缺少制定阶段的民主程序,一律认定无效,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
    以上三种意见均有一定的道理,但又有其偏颇性。在判断企业规章制度的效力问题上,不能片面看问题,搞“二刀切”,应一分为二地具体情况具体分析。既要保护劳动者权益,又要尊重企业用工自主权;旣要尊重法律规定,又要正视客观事实    首先,对于国有企业而言,在劳动合同法实施之前,就有全民所有制工业企业职工代表大会条例,规定相关规章制度要经职代会审议,因此,没有经过职代会审议的规章制度,一律认定无效,不可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
    其次,对于其他性质的企业而言,在企业规章制度的效力判断上,按照实体为主、程序为辅三原则予以处理。第一,只要规章制度的内容违反法律、法规以及政策规定,一律认定无效,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据.第二,企业在2008年1月1日以前制定的规章制度,只要内容合法.并且经过了公示稈序,即使缺少制定阶段的民主程序,也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。第三,企业在2008年1月1日以后制定的规章制度,内容合法,未履行制定规章制度的民主程序,应认定无效。但是,如果企业将规章制度向劳动者进行了公示或者告知,而且,组织劳动者进行了规章制度的学习、培训,劳动者未提出异议的,则认定规章制度的效力,可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
    结合本案,A公司经职工代表大会讨论通过了《A公司职工奖惩有关规定》,组织所有员工进行了学习、考试,并将《A公司职工奖惩有关规定》发放到每一名职工手中。A公司制定《A公司职工奖惩有关规定》这一规章的程序完全符合《劳动合同法》的规定,是合法有效的,仲裁委员会的认定是正确的。
    4.规章制度的内容要合法。内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与法律法规相抵触,相抵触的部分是无效的.《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定,《劳动部关于〈劳动法>若干条文的说明》指出,《劳动法》第4条规定的“依法”,指所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。
    法律有明文规定的,用人单位可以依据法律的规定制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度,对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的,用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
    本案争论的焦点就是规章制度内容的合法性问题,症结在如何适用《劳动法》第25条第2款和第4款的问题。《A公司职工奖惩有关规定》第13条规定,被刑事拘留属于职工严重违反劳动纪律的情形之一,用人单位有权予以解除劳动合同。该规定违不违法呢?应当说,法律并无此禁止性规定,
    即无违法之嫌。纵观依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》39条各款规定之排列顺序,最后一款“被依法追究刑事责任”是最重的刑事违法行为,
    其他几款行为均是违章违纪行为,较之“被依法追究刑事责任”轻得多。因此,用人单位根据本企业的性质(髙度连续性、高度危险性、易燃易爆。依照《劳动法》第25条第2款和《劳动合同法》39条第2款的规定,将尚未达到“被依法追究刑事责任”之“被刑事拘留”列为严重违反劳动纪律的情形之一予以解除劳动合同,规定在规章制度中,并无违法之嫌,也不存在明显不合理、不公平之处。既体现了依法治厂、依法规章,又体现了企业自主用工的自主权。所以,A公司将被刑事拘留作为职工严重违反劳动纪律的情形之一予以解除劳动合同,规定在《A公司职工奖惩有关规定》中,并不违法。B公司依据《劳动法》第25条第2款以及《A公司职工奖惩有关规定>解除张某的劳动合同,是合法有效的。
    此外,企业劳动规章制度的合理性是否应当成为认定其法律效力的标准之一,也是需要正确回答的一个重要问题。在实践中,以合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议,但是,对于规章制度内容的合理性、公平性能否作为其效力认定的标准,在司法界有争议,有肯定说与否定说两种不同意见。
    肯定说认为,在目前劳动力供大于求、用人单位地位强势突出,民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下,即使规章制度经过民主程序,用人单位仍然拥有绝对的话语权,规章制度更多的是体现企业的意志,很难保证规章制度的公平、合理,因此,司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。但是,合理性、公平性原则应严格掌握,不能随意扩大化,只有存在明显不合理、过于苛刻要求劳动者,或者明显存在不公平之处的规章制度,才能否认其效力,不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
    否定说认为,法无禁止性规定不为违法,只要不违法,规章制度就是有效的,不必审查规章制度的合理性与公平性。原因在于企业生产的情况各不相同,对员工的要求千差万别,规章制度的合理性难以判断。笔者认为,肯定说的意见更具现实意义。
    5.规章制度要公示。规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础,也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式.法律并无专门的规定。实践中,多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定,或者规定在员工.守则中,或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知,或通过在众多职工都可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式,有效告知广大职工即可.
    本案中,B公司积极履行了规章制度的公示程序,符合法律的规定,是有效的,可以作为处理员工的依据。

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