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HRBP管理体系方案战略实施和保障措施注意事项

2019-2-26 07:50| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 584| 评论: 0|原作者: HRBP|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP管理体系方案战略实施和保障措施注意事项 本文将在A公司HRBP管理模型体系方案设计的基础上,介绍如何通过HRBP的作用来执行总部的战略并达成组织的业务目标的。对HRBP管理体系方案战略的实施和保障措施及注意事 ...
HRBP管理体系方案战略实施和保障措施注意事项
 
    本文将在A公司HRBP管理模型体系方案设计的基础上,介绍如何通过HRBP的作用来执行总部的战略并达成组织的业务目标的。对HRBP管理体系方案战略的实施和保障措施及注意事项,做进一步描述。
一、A公司HRBP管理体系方案战略实施
    为了保障A公司基于HRBP管理体系方案战略的顺利实施,基于HRBP管理体系方案战略的人力资源战略体系,在实施方面,需要A公司在人力资源的组织环境、专业建设、人力资源自身建设,以及基础设施四方面:
二、HRBP管理体系方案战略的组织环境
    A公司组织环境的优化,是构建基于HRBP管理体系方案战略人力资源体系,非常重要的外部条件。为建设优良的组织环境,要求A公司的人力资源部门,从公司整体战略出发,设计出一整套和公司战略相匹配,符合A公司实际发展需要的组织结构,并细化具体到每个岗位及相应的岗位职责,根据外部环境变化进行实时优化,为A公司构建基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系,保驾护航。相关举措可细分为:
    HRBP管理体系方案(1)高层领导支持
    公司高层领导高度认识人力资源工作的战略意义,树立前瞻和科学的人才发展观,遵循人才成长的客观规律,结合公司制定的长远发展战略,充分授权,给予人力资源和各业务部门以充分的支持,人力资源部门制订出相应的人力资源公司战略后,从政策等角度给予必要支持,以便HRBP管理体系方案战略在人力资源和各业务部门的顺利开展。
    HRBP管理体系方案(2)HRBP管理体系方案战略推进
    根据A公司基于HRBP管理体系方案战略的人力资源规划,即“1234"策略,需要从业务角度出发,具体进行各职能岗位分析(含岗位描述、工作规范、相关岗位任职要求等),人员招聘,培训与开发,绩效考核,薪酬激励,并继续完善各项人力资源管理制度。同时,也确保人力资源事务性工作,如录用手续、考勤、档案合同、员工关系等和员工息息相关事务的顺利进行。
    HRBP管理体系方案(3)业务部门参与
    基于HRBP管理体系方案战略的中把握关键环节,是业务部门能积极参与到人力资源管理中来,并发挥相应的主导作用,确保人力资源管理和业务需要挂钩。这涵盖招聘中的业务所需人员的面试选拔、培训需求调研和实施、业务部门人员的绩效考核、绩效评估和反馈、薪资定位与激励和奖惩措施落地,以及人力资源管理制度的落地实施等,都必须切实和业务部门管理理念、技术发展水平相一致。各业务部门需要密切配合人力资源部门,充分理解HRBP管理体系方案战略对公司发展的重要性,在人员招聘、培训发展、绩效考核、薪酬激励、员工关系等人力资源的诸多核心环节中,与人力资源部展开充分的协作,发挥业务岗位优势和关键作用,从而真正把业务部门和人力资源部门的工作,有机配合起来。
    HRBP管理体系方案(4)员工积极参与
    A公司的员工,参与意识较强,然而,必要的引导和沟通,相关渠道建设,也就显得尤为重要。A公司通过工作座谈会、工作作分析交流、绩效沟通等多种渠道,让员工有机会参与到公司在内部管理、绩效考核、工资福利、培训需求调研等的多方面,提出自己的看法和修正意见,从而不断完善公司各项管理制度,以及岗位工作流程,让公司的人力资源治理,逐步朝公正、透明、公平和持续提升的方向发展。

三、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之开展人力资源专业建设
    A人力资源的专业建设,人才库的打造,是A公司构建基于HRBP管理体系方案战略人力资源管体系的专业保障。
    HRBP管理体系方案(1)岗位分析
    A公司基于人力资源管理的实际需要,建立开展基于全面、不同工作岗位和职责的问卷调查,开展相应的工作分析,同时进行专家会诊,结合岗位分析,制定具体职能岗位的岗位说明书,并以此为基础,作为A公司今后在开展相关的人事任用、员工职业生涯规划、绩效评估考核、薪资福利待遇变动等方面的重要依据。有效开展工作分析工作,需要搜集相关信息,如A公司现有的组织架构图、业务实施流程、工作规范、岗位职责划分等。工作信息包括A公司现有职能岗位的岗位职责、日常操作内容、生产设备要求、工作环境和人员素质要求,绩效划分等,并在此基础上,撰写、策划相应的岗位操作流程,从而制定出A公司的岗位责任说明书。
    HRBP管理体系方案(2)优化岗位设置
    为优化人员配置,A公司开展岗位分析,明晰各岗位的工作权责、最低任职资格与基本工作条件。坚持以事定岗、以岗定人,着眼公司实际和未来的战略发展,竞争和创新,按照公司各不同部门的工作职责,进行科学有效的岗位设置。同时根据权责对等原则,整合优化现有岗位,确保职责全覆盖,避免管理真空,同时也确保没有权利重叠,责任边界清晰,避免推楼。考虑人力成本因素,各部门需要努力把人员编制,控制合理的水平,确保生产高峰产能足够,也要避免低谷时候大量养闲人,低岗高配这种隐形浪费也要避免,从而实现合理高效、相对优化的人、岗、事的配置。
    HRBP管理体系方案(3)员工能力素质模型
    A公司员工的能力素质模型,根据适用范围,分为三类:
    1)职业素养。全体员工从入公司那天起,所必备的相关品质和特征,是员工从事具体工作所应具备的思想、意识及行为习惯,一定程度反映A公司的信念价值观和企业文化,通常用肯定或否定来判断员工的属性。
    2)通用能力。所有员工都应该具备的能力,根据员工所在职位序列和所处岗位的不同,能力等级会有差异,比如EHS安全要求,对资料制作部门,等级可以适度放低。
    3)专业能力。特定领域人才应具备的知识和技能,使之能够在相应的职位上,胜任并高效率工作,这通常是从工作分析方式中培养。
    4)胜任力。任何岗位,都有优秀和普通的差异,胜任力模型则通过优秀和普通的对比,清晰支出差距所在,从而整体提升员工素质,优胜劣汰。
四、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之打造专业人力资源专业队伍
    专业、可靠的人力资源队伍,是实施A公司基于HRBP管理体系方案战略的关键和保障。A公司实现传统的人力资源管理,向以业务为出发点的战略人力资源管埋转变,对A公司的人力资队伍提出更高要求。为实现人力资源四角色转变,实现人力资源队伍的全面提升。A公司需要重塑人力资源部门的专业能力。
    HRBP管理体系方案战略实施(1)对外塑造形象
    A公司需要打造良好的人力资源队伍,树立良好的外部形象,打造企业优质的雇主品牌形象。这需要强化人力资源的高效执行力,确保人力资源部门成为A公司战略,以及由此制定的人力资源战略的坚定执行者和推进者;具有责任和担当,A公司人力资源战略的推进过程中,一定会面临挑战和风险,A公司人力资源在困难面前,要勇于拼搏、当打敢拼,从大局出发,突破小团体利益和限制;推进公正公平的职业精神,在是非原则面前,不含糊不让步,自觉维护公司和企业员工的切身权益。
    HRBP管理体系方案战略实施(2)对内增强素质
    A公司全面开展人力资源部能力素质提升活动,以四角色为模型展开。战略伙伴的角色要求HR能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致,帮助制定企业战略,以及后续的执行和落实;行政专家角色则要求HR设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践;变革推动者角色要求HR能够帮助A公司完成变革转型,形成新的竞争优势;员工知心人则需要对组织承诺和贡献进行管理,提高员工的工作满意度,强化员工的工作动机,提高公司的整体士气。
    A公司从学习型组织建设为出发点,涵盖系列读书交流活动,建立常态的学习机制,逐步优化和完善人力资源部门成员的专业知识结构;通过人力资源相关的培训考试,对公司人力资源部员工对HRBP管理体系方案战略理念的认识,日常招聘培训等技能掌握等,进行定期考核,确保员工胜任岗位工作;通过轮岗方式,培育全方位,基于HRBP理念的人力资源管理队伍;开展专业诊断,向各业务职能部门征求对人力资源部工作的意见和建议,从而优化和改进人力资源管埋工作。
五、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之人力资源管理的基础设施
    人力资源管理的基础设施,软硬件配置,是A公司构建基于HRBP管理体系方案战略,确保人力资源管理体系的运行的基础,也为A公司开展各项人力资源管理活动,提供客观信息和必要的信息化手段。A公司需要从以下方面构建人力资源管理的基础设施。
    HRBP管理体系方案(1)人力资源管管理专业软件
    A公司目前的人力资源软件,是三年前的定制化软件,平时只是出现问题时,进行常规维护。随着A公司业务模式的展开,尤其多元化业务的开展,以及新的移动管理端软件的兴起,A公司面临人力资源相关信息的增长和模式转变,迫切需要改变目前的办公模式,引入基于移动端的新兴软件系统,从而使A公司人力资源管理在相关业务流转、处理、过程管理等实现电子信息化。人力资源管理软件最初来为HR部门量身打造,随着HRBP的全面展开,更需要涵盖企业全局,开发同时满足业务部门需要的管理系统,包括人事管埋、人力规划等人力资源相关内容。
    HRBP管理体系方案(2)软硬件基础设施建设
    软硬件基础设施是开展基于HRBP管理体系方案战略人力资源管理的必要手段。软件设备主要包括文字、数据、声音、图像等数据信息处埋的数据库、决策支持系统和管理信息系统;硬件设备主要包括存储设备、通讯设备、电脑、移动设备等。
    HRBP管理体系方案(3)网络设施
    A公司需要建立起现代化的人力资源管理平台,就需要进行相关的网络建设,打通最后一公里障碍,为人力资源部门、业务职能部门、企业外部搭建起沟通桥梁,从而提高人力资源管理的能力、效率和透明度。
六、A公司HRBP管理体系方案战略保障措施
    A公司人力资源部门为保持和战略目标的一致,以往相比最大的挑战是,需要同时面对两种工作:日常操作性,和未来战略性的工作。人力资源还要关注到最重要的两个维度:流程和人,以及他们之间的组合。
    人力资源所激发的创造力,会让企业战略处于领先地位。人的能力和人力资源的能力没有边界。如果只是满足于面向日常的工作,对绩效考核、员工评价和薪酬体系专业能力的关注度很高;但如果面向未来,那么需要对未来的关键要素、未来人能力模型的储备,以及整体的转型和变化有更多的关注。在工作流程和日常操作里的决策方面,最重要的是,人力资源发挥出人力资源专家的角色作业,让整个公司的流程,变成所有员工成长的更佳平台,所有人在此流程框架下的绩效都能显现。
七、HRBP管理体系方案战略实施注意事项之实施前——适用性论证
    A公司人力资源部门为建立基于HRBP管理体系方案战略文化的人力资源体系,在实施前,应对该体系的适用性论证,确保实施后,在推进此模式的过程中,注意体系构建的步骤,体系运作的不断优化和调整,运营一段时候后,则需要根据业务部门的效果反馈,加上绩效结果对比,保持好的继续优化,不好的部分则持续改进。
    当A公司的人力资源管理体系,如果模式方法不对,不符合企业战略发展需要,那么,任何体系内的改进和优化都是徒劳的,根本解决办法是对既有的人力资源体系进行变革创新。变革意味着新的体系模式的出现,这必然会对公司运营带来重大影响,甚至引发严重后果。因此,确定新的体系,替代原有体系的时候,必须要反复进行适用性论证,由高层牵头,和业务部门保持密切沟通,反复多次就绩效和其他方面进行论证,确保体系的平滑过渡。
八、HRBP管理体系方案战略实施中——流程步骤
    A公司实施基于HRBP管理体系方案战略文化的人力资源体系时,一直很注重标准和模型、流程的打造。以胜任力模型为例,在基于岗位分析和岗位说明书的前提下,通过高绩效员工和普通员工的对比,制定出相应的能力素质模型,并应用到招聘环节中。

图1 培训服务流程(外圈)与能力提升模型(内圈)
    在培训能力打造方面,培训从需求调研到最后增值服务整个过程,都和能力提升的内核相呼应,培训是为了能力的提升,学习提升技能,发现问题,解决问题,而及培训的沟通也是为了解问题的解决程度,为后续的增值服务打下良好基础。
    A公司人力资源部门实施基于战略的绩效评估,目的在于发现员工的能力和岗位胜任力之间的差距后,从绩效管理的角度,对高绩效人员进行薪酬激励,对达不到要求的员工,在制度上加以约束惩罚,薪酬、晋升等方面加以鉴别,决定其去留晋升等。而在培训管理的角度,对于有潜力,或绩效或能力有差距的员工,需要制定相应的培训方案,弥补能力差距,对员工进行个人职业生涯发展规划,和企业的发展战略契合,实现个人和企业的供应。
九、HRBP管理体系方案战略实施后——评估优化及反馈的注意事项
    新的HRBP管理体系方案战略体系建立后,需要A公司的HR部门,和业务部门密切合作,就企业发展战略的实现为目标,协同发展。但这并不意味着HR管理的成功。运行一段时间,需要用同一套调查问卷,进行调查,把调研结果和之前的问题诊断相对比,发行新体系带来的好的效果,以及有何不足,需要后续加以改进,那些地方没有效果,还有那些人员配备,制度流程设计需要调整,都需要进行深入的调研,优化人力资源管理模式,使人力资源内部模块、内部流程得到协同发展,同时以业务合作伙伴的身份和角色,参与到企业发展战略的落地中,和业务部门一道,为实现企业的创新发展,打造企业的竞争力而努力。
    随着外部行业大环境的变化,以及企业战略的调整,A公司的人力资源战略,需要做相应的调整。因此,人力资源需要及时调整相关的制度标准,比如HR规划方向,适应业务发展,并把战略意图加入到绩效标准和权重的制定中,为HRBP的角色提供信息和服务支持。因此,在人力资源体系建设中的各个环节,都需要时刻进行模式和工具、方法的优化,确保战略文化为基础的人力资源管理体系的顺利运作。
    同时,A公司人力资源部门还需要面向未来和人的决策,高瞻远瞩,用自己的专业,为企业的发展战略提供建设性意见,成为公司转型的助推器,并通过和业务部门的紧密合作,把发展战略和企业的价值观传递出去,让公司的所有人,都可以及时这种变化,发挥岗位的专业度、潜能和创造力,实现A公司富有竞争力的跨越式发展。
十、HRBP管理体系方案战略实施的注意事项
    基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系,己经运行大半年,效果初见成效。比如战略薪酬制度改革,实施股权激励以来,公司的中高层队伍稳定,创新人才信心十足,除个别家庭原因等导致的离职,没出现恶性流失现象,同时还吸引到更多高素质人才的加盟,同期的业务,和去年相比,也增长近三成,后续发展势头强劲。归纳下来,有三点体会:
    HRBP管理体系方案(1)HRBP思维
    HRBP思维,要求A公司所有HR,具有从HRBP的战略视野,从人力资源规划、人才需求管理、招聘渠道建设、招聘评估体系构建方面进行创新和变革。
    HRBP思维,包括流程化思维,事前计划,事中实施,事中纠偏,事后评估;结构化思维;金字塔思维,给出具体的解决方案和实施步骤等。HRBP思维伴随着HR部门职能分化,人力资源升级,从而架起各级管理的桥梁,帮助业务解决问题,确保业务持续增长,成为每个业务部门招人、用人和管人的技术大脑,发挥人力资源战略的价值。HRBP思维,还要求HR放平心态,务实沟通,在人员任用、员工关系方面发挥价值,独立的人格,勇于向上建言的心态,成为真正的业务伙伴。
    HRBP管理体系方案(2)HR战略高度
    基于公司战略的HR管理体系,是人力资源管理发挥职能作用,按拟定方向运行,获得成功的关键。人力资源战略管理有战略分析、选择、及实施三阶段。目前A公司采取差异性战略,聚焦环保型的新产品,提高市场竞争力,与企业战略相匹配,基于公司战略的HRPB战略下的人力资源规划,以及核心职能等,都在有条不紊的进行。
    HRBP管理体系方案(3)战略文化管理
    HRBP管理体系方案战略管理的最高境界是文化管理。A公司强调从业务的实际出发,弘扬企业文化的指向作用。人性化管理,推动创新转型,打造多层次、独居特色的企业文化。推进A公司企业文化的内涵式战略管理,使A公司活动竞争优势。战略管理加上良好的企业文化,为A公司的战略目标实现,奠定出坚实的基础。
    当然,在人力资源向业务推进的过程中,也不可避免的碰到很多瓶颈。比如很多时候,高层观念难扭转,很难产生影响力和说服力。变革策略常很难被接受。只能慢慢影响。当其碰到现实问题时,则往往很容易被采纳,把握机遇很关键。
    在和业务部门的合作,容易造成对方反感。他们主观认为,改变是否定添麻烦。HRBP模式需要充分利用企业教练知识,先跟后带的理念,摸清楚业务运营状况的前提想,组建项目小组,共同参与,顺势推行。小步子渐进,也有效避免大范围的逆反情绪。在HRBP管理体系方案战略推进过程中,换掉现在的HR并不现实,对企业而言,他们有自己的影响力。人力资源部门可以从专业角度,逐步进行岗位调整,比如老HR从事事务岗位,另外培养或引进HR专家和HRBP。从HR到HRBP,需要人力资源和经营战略的有机组合,打造和优化整个公司的流程,提高每个人的绩效,不断提高员工能力和参与度,及时沟通,确保员工被尊重的基础上,最大程度发挥创新潜能,打造企业的竞争力。面向未来,很多新变化正在蓄势待发。HR应该成为公司战略转型的助推器,业务合作的亲密伙伴,建立员工和组织的能力共享。在变化的VUCA时代,唯有不断学习、不断提升、不断思悟,以适应外在的变化,员工和企业才会越走越精彩。未来己来,有挑战,更有传奇。愿A公司所有员工携手,以奋斗求变的姿势,迎接万象更新的新时代!

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