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技能工资制是什么意思,技能薪酬体系种类技术能力薪酬详述

2019-2-27 13:20| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 195| 评论: 0|原作者: 技能工资制|来自: 人力资源学习网

摘要: 技能工资制是什么意思,技能薪酬体系种类技术能力薪酬详述 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且,只有确定员工达到了某种 ...
技能工资制是什么意思,技能薪酬体系种类技术能力薪酬详述

    技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且,只有确定员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。而岗位工资制则恰恰相反,只要员工在岗位上工作,就获得与本岗位相对应的薪酬,而不管员工是否很好地履行了本岗位所要求的技能。
一、技能工资制的前提
    并不是所有的企业都适合实行技能工资制,企业在决定制定或实行技能薪酬时,必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说,企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素,尤其是企业文化这一因素,技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外,企业还需要做好如下工作:
    技能工资制的前提(1)明确对员工的技能要求
    实行以技能为基础的工资制度,企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求,并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说,就是要求尽量要少,而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间,也就是获得相应的薪酬所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解,形成各种比较简单的技能来降低要求,增加员工获得薪酬的可能性,从而提髙员工学习新技能的积极性。但是,如果企业的技术和能力标准非常简单,比如员工通过几个星期的学习或培训就可以达到,那么管理者最好将若干种类的技能进行捆绑以提高获得的难度,否则员工可能每获得一点新技能就能获得一定的薪酬,使得这种工资制度的要求过于松散、难以管理,并且企业的薪酬成本迅速增加。
    技能工资制的前提(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
    任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察,技能工资制也不例外。由于技能薪酬的支付标准比较抽象,所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂,需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。比如,工作抽样调查就是一种常见的测试方法,它能够比较真实地反映员工的能力。如果企业需要了解员工在特殊情况下的反应与做法,那么这种方法还需要与其他方法相结合,如口试、笔试、现场展示等。
    在技能工资制度中,对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力,并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短,一般一年一次或两次。
    技能工资制的前提(3)将薪酬计划与培训计划相结合
    在实行技能工资制时,企业必须给员工学习新技术、新知识的机会,只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明,只要将员工的薪酬与其技能相联系,员工参加企业培训的积极性就会大大提高,这是薪酬激励功能的一种表现。所以,企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。

二、技能薪酬体系的种类
    技能薪酬体系的种类(1)技术薪酬
    技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
    技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门,另外,许多企业对等级较低的岗位也采用了这种工资制度.技术工资制度的建立一般需要6〜8个月的时间,而且还需要很大的投资,在这项制度的实施过程中,企业要保持内部的稳定,这样才能保证最初的投资方式能够换回更大的收益。
    这种工资制度具有明显的优势,据调查,技术工资制度能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业,因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种薪酬方式,因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系,为员工的技术增长提供了很大的动力。
    但是,这种薪酬方式给企业带来技术进步、生产率提髙等好的变化的同时,也使得薪酬费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高技术,并a获得了所在等级的最高薪酬。许多企业都采取各种各样的措施以限制薪酬费用的增加,比如安排员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的薪酬支付等。
    技能薪酬体系的种类(2)能力薪酬
    与技术薪酬相对应,能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员,属于“曲领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象,而与具体的岗位联系不大。比如,员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等,甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
    技能薪酬体系的种类①以基础能力为基础的薪酬
    基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力,但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。基础能力工资制是这样制定的:首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察,找出最佳表现者与一般表现者,甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类,就可以得到衡量能力的大体标准。
    技能薪酬体系的种类②以策略能力为基础的薪酬
    策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一种新生的工资制度,它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争能力,而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力,这种能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失,而会帮助企业适应产品的变化,重新获得市场。因此,这种工资制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的策略型能力薪酬。显然,完成这项工作必须进行大量的分析和调查。
    以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处:
    —是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。也就是说,它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义,而不是基于企业职员的表现。
    二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。所以,管理者必须努力向职员说明这种薪酬方式的运作方法、目的和作用,使他们接受这种工资制度,至少不能产生抵触情绪。

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