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工作评价的原则意义作用及历史沿革应用实践

2019-2-27 20:30| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 179| 评论: 0|原作者: 工作评价|来自: 人力资源学习网

摘要: 工作评价的含义原则意义作用及历史沿革应用实践 本文介绍工作分析与工作评价的关系,工作评价的含义,工作评价的原则,工作评价的意义,工作评价的作用及工作评价在我国的历史沿革和应用实践。一、工作分析与工作评价的 ...
工作评价的含义原则意义作用及历史沿革应用实践

    本文介绍工作分析与工作评价的关系,工作评价的含义,工作评价的原则,工作评价的意义,工作评价的作用及工作评价在我国的历史沿革和应用实践。
一、工作分析与工作评价的关系
    工作分析是企业开展人力资源管理工作的基础,在进行工作分析之后,企业通常需要确定一个职位的价值,这不仅仅是管理者掌握各个职位在企业中的重要程度的要求,也是员工了解自己在企业中的地位的客观需求。那么,究竟如何确定一个职位在企业中的价值呢?对不同职位之间贡献价值如何进行比较呢?如果一个财务主管与一个市场主管相比,谁在企业中的地位更高呢?相应地,谁应该获得更高的报酬呢?对这些问题的回答都依赖于工作评价。通过工作评价可以确定各个职位的级别,从而确定工资级别、福利标准、决策权限等,它使每位员工相信,不同职位的价值反映了其对企业的贡献。工作评价
二、工作评价的含义内涵
    工作评价又称职位价值评估或岗位价值评估,是在工作说明书的基础上,综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法,按照一定的客观标准,从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发,对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。
     正确理解工作评价的内涵,要掌握以下四个要点。
    工作评价的含义1.工作分析是工作评价工作的基础
    在前期的工作分析中,对任职人员、工作职务、工作条件与工作环境等进行了详细的分析:对人的分析包括专业、工作能力、技能、知识等任职资格方面的分析;工作分析包括工作职责、工作范围、工作流程、对内和对外的工作关系等内容分析;工作条件与工作环境分析包括工作、办公场所、使用的设备、环境的舒适度及组织结构等因素的分析。工作分析的结果为工作评价提供各职位的书面资料,使得在工作评价环节中不用再收集职位工作的内容,可以直接提炼工作评价指标。
    工作评价的含义2.工作评价以企业内部的工作职位为评价对象
    工作评价的中心是“事”而非“人”,即以职位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为工作评价的对象——职位,较具体的劳动者具有一定的稳定性;同时,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,从而改善企业管理。由于职位的工作是由劳动者承担的,虽然工作评价是以“事”为中心,但在实际工作中,又不能脱离对劳动者本身的考察和分析。
    工作评价的含义3.工作评价是对企业各类具体劳动的定置化过程
    在工作评价过程中,根据事先规定的比较系统的全面反映职位现象、本质的工作评价指标体系,对职位的影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个职位的量值。这样,各个职位之间就有了对比的基础,最后按评定结果,对职位划分出不同的等级。
    工作评价的含义4.工作评价的过程和结果是建立在科学的方法基础之上的
    工作评价经过西方多年的发展,有许多成熟的评价和操作方法,常用方法主要有职位分类法、排序法、配对比较法、因素评分法和因素比较法等。
三、工作评价的原则
    工作评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说,这项活动不仅需
要大量的人力、物力和财力,而且还要用到许多学科的专业技术知识,牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项工作的顺利开展,提髙工作评价的科学性、合理性和可靠性,在具体应用中应该遵循五项原则。

    工作评价的原则1.系统原则
    所谓系统,就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统,而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。工作评价是一个系统工程,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个子系统组成。
    工作评价的原则2.实用性原则
    工作评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素,使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中,特别是要能直接应用于企业劳动组织、劳动保护等基础管理工作以及工资、奖金、福利等薪酬制度,以提高工作评价的实用价值。
    工作评价的原则3.标准化原则
    标准化是现代科学管理的重要手段,是提高管理规范性的重要途径,也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性,提高评价工作的科学性和工作效率,工作评价也必须标准化。工作评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动大小的依据以及工作评价的技术方法以特定的程序或形式做出统一规定,在规定范围内,作为评价工作中共同遵守的准则和依据。工作评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
    工作评价的原则4.能级对应原则
    在管理系统中,各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成若干级别,把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去,各占其位,各显其能,这就是管理的能级对应原则。一个工作能级的大小,是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、组织的贡献大小等因素所决定的。功能大的岗位,能级就高;反之就低。各种工作有不同的能级,人也有各种不同的才能。现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位,做到人尽其才、各尽所能。一般来说,一个组织中,管理能级层次必须具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形,对于任何一个完整的管理系统而言,管理三角形一般可分为四个层次,即决策层、管理层、执行层和操作层。这四个层次承担的使命不同,在组织中的地位不同,因而对应的权力、物质利益和精神荣誉不同,且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样,才能获得最佳的管理效率和效益。 
    工作评价的原则5.优化原则
    所谓优化,就是按照规定的目的,在一定的约束条件下寻求最佳方案。上至国家、地区,下至组织、企业、个人,都要讲究最优化发展。企业在现有的社会环境中生存,都会有自己的发展条件,只要充分利用各自的条件,每个工作岗位、每个人都会得到最快的发展,整个企业也将会得到最佳的发展。因此,优化的原则对于工作评价来说,不但要体现在工作评价要素选择上,还要反映在工作评价的具体方法和步骤上,甚至落实到具体的每个人身上。
四、工作评价的意义作用
    工作评价的意义作用1.工作评价对企业战略管理的贡献
    企业战略决定企业的整体人力资源管理体系,人力资源管理的各个职能必须服从或服务于企业的总体战略规划。工作评价从其方案设计、指标选择和实施过程等方面支持企业的战略实施。主要体现在以下四个方面。
    (1)企业战略发展需要的核心能力决定工作评价方案的核心内容。工作评价方案的确定,需要系统地理解组织发展战略以及适应战略发展需要的核心竞争能力,从中提炼出组织认同的报酬要素,即工作评价的客观依据;同时由于员工对工作评价的高度关注,组织通过工作评价使得组织的战略意图得以有效传递,从而支撑战略的实施和企业使命的达成。
    (2)在职位分析的基础上,通过工作评价强化组织成员对权责体系的认识。工作评价是连接职位和职位报酬之间的桥梁,工作评价提供的信息,在报酬的激励作用下,能够更好地为组织成员所接受,因此,工作评价能够强化组织成员对职位包含的职责、权力的认识,并指导自己的行为。
    (3)通过工作评价的导向作用,提高流程运行效率。工作评价过程通过使每个职位的报酬与其对组织的贡献融为一体,并且为新的、唯一的或是变化的职位设定工资水平来支持工作流程,提高流程的运作效率。
    (4)工作评价方案以及实施过程能够有效弓丨导员工,并提高员工对于薪酬的满意度。工作评价能向员工指明组织重视他们工作的哪个方面,以及哪些方面有助于组织的战略与成功。通过提高员工对于什么是有价值的、为什么会变化的认识,工作评价还有助于员工适应组织的变化;同时工作评价通过建立一个可行的,一致同意的,能减轻随机性、偏见、误差影响的薪酬结构,以减少员工对职位间报酬差别的不满和争端。
    工作评价的意义作用2.工作评价在人力资源管理体系中的作用
    (1)员工晋升提拔的参照。员工在企业内部跨部门流动或晋升时,需要参照工作评价确定的等级。工作评价使企业内部建立起了一系列连续的等级,便于员工理解企业的价值标准,从而使员工明确自己的职业发展和晋升路径。
    (2)确定职位等级的手段。职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,甚至被作为内部股权分配的依据,而工作评价则是确定工作等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分工作等级,而不是依据工作评价,这样有失准确和公平。举例来说,在某企业内部,尽管财务经理和市场经理都是经理,但他们在企业内部的地位和价值未必相同,所以职位等级也应有所差异。同理,在不同企业之间,尽管都有财务经理这个职位,但由于企业规模不同、盈利能力不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同,所以职位级别也不相同,待遇自然也不同。
    (3)确定薪酬分配的依据。在工资结构中,很多公司都有职位工资这个项目。在通过工作评价得出职位等级之后,就便于确定职位工资的差异了。当然,这个过程还需要薪酬调査数据做参考。国际化的工作评价体系(如海氏工作评价系统)不仅采用统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,而且在薪酬调査时也使用统一标准的职位等级,从而为薪酬数据的分析比较提供了方便。职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题,它使员工相信每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调査解决的是薪酬的外部公平性问题,即相对于其他公司的相似岗位,公司的薪酬是否具有外部竞争力。
    (4)招聘到合适员工的保证。工作评价所使用的职位说明书,对职位工作的性质、特征以及担任职位工作的人员应具备的资格、条件等都做了详细的说明和规定,据此可以确定选人用人的标准,这为确定的职位寻找合适的员工提供了依据。工作评价的成果是确定了每个职位在组织中的价值,建立了组织价值序列,这便于在招聘过程中向应聘员工做出明确的答复,为招聘到合适的员工进一步奠定基础。
    (5)制定人力资源规划的参考。在制定人力资源规划中,需获得关于组织内部各个岗位对于专业、知识、能力、经验要求等方面的信息,保障在组织内部有足够的人员满足战略规划的要求。职位对员工的任职资格要求,职位在组织中的位置,组织有多少职位,这些职位目前的人员配备能否满足职位的要求,今后几年内工作将发生哪些变化,各部门人员结构应作什么样的调整,今后几年组织人员增长的趋势应怎样等,这些问题的解决均需从一定程度上依赖工作评价结果,只有工作评价环节工作做扎实了,才有可能正确制定组织人力资源规划。
    工作评价又称职位价值评估或岗位价值评估,是在工作说明书的基础上,综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法,按照一定的客观标准,从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发,对工作进行系统衡置、评比和估价的过程。
五、工作评价的历史沿革
    1.工作评价的形成和发展
    最初的职位等级形式是由工厂的习惯形成的。某些工作逐渐被认为是彼此有联系的,这种联系既来源于外部的接触和生产操作的顺序,还来源于协作劳动的工人由低级到高级所需要掌握的知识顺序。工人和工头在劳动实践中逐渐感到某种工作似乎应比其他工作多得报酬。一旦这种思想形成并为大家所接受,这种不同工种的薪酬差别也就成为习惯被保留下来。
    但是,仅用习惯来解释薪酬等级的差异是不能令人满意的,于是许多组织开始探讨确定工作价值的方法,并逐步使职位等级划分和工作评价制度化。20世纪初,在泰勒等人科学管理思想的基础上,工作分析和工作评价的方法相继产生,并在工商企业中得到广泛运用。20世纪30年代至50年代,工作评价技术在西方发达国家得到普遍推广和应用。四种主要的评价体系逐步建立起来,按时间顺序依次为排序法、分类法、因素比较法和要素计点法,这在后面章节中将进行详细介绍。第二次世界大战后,在西方发达国家中,最广泛采用的是要素计点法,其次是因素比较法。20世纪50年代以来,西方国家一些大型管理咨询机构,在上述评价方法的基础上,又开发了一些混合型的评价方法。这些混合型的评价方法,大都是定量评价技术。
    2.工作评价在中国的应用
    工作评价在中国起步较晚,1949年新中国成立后才开始逐步形成。但是,随着我国经济的快速发展,工作评价在我国各类组织中已取得了突飞猛进的发展。
    工作评价在我国的出现主要是依托我国国有企业岗位责任制的建立和发展。1949一1952年,随着企业民主化改革的推进,我国企业的生产管理在民主化方面也得到了提升,在企业中全面实行和贯彻了生产责任制,并确定了每项工作的职责范围。同时,在此基础上,在直接生产人员中实行了八级工资制。此时,职位等级的概念已经产生,工作评价开始出现雏形。这期间,最具代表性的行业是纺织企业。1951年,原纺织工业部为建立岗位工资制采取了评分的方法,对各职位进行评价。    1953年以后,对企业管理制度和管理方法进行了更深人的探索,将生产责任制扩展到设计、工艺、材料等职能科室。1961—1965年,党中央颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作条例(草案)》以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业计件工资暂行条例》等指导性文件,强调了“多劳多得,少劳少得”的按劳分配原则,为工作评价的深人发展奠定了法律基础和社会环境。改革开放后,随着经济体制改革的不断深人,我国的企业管理逐步步入科学化、合理化、标准化的轨道。岗位责任制也进一步发展成为经济责任制,形成了一套完整的科学管理体系。在按劳分配原则的指导下,初步形成了适合企业自身需求的工作评价体系,为合理体现工作差别提供了科学依据。
    20世纪90年代以后,我国的各类组织经过不断的深化改革,在企业管理的理念和方法上都取得了突破性的进展,特别是在人力资源管理方面,更是实现了理念和体制上的飞跃。工作分析和工作评价的作用和意义得到了越来越多的组织的重视和关注。如前所述,企业的薪酬必须保持内部公平和外部竞争力才能有效留住人才,调动与发挥人才的工作积极性。

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