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岗位评价指标体系五因素确定方法原则

2019-2-27 20:40| 发布者: admin| 查看: 21| 评论: 0|原作者: 岗位评价指标体系|来自: 人力资源学习网

摘要: 岗位评价指标体系五因素确定方法原则一、岗位评价指标的定义 岗位评价指标是根据岗位评价的要求,将影响工作的各因素指标化后的结果。一般而言,指标是指标名称与指标数值的统一,指标名称概括了事物的性质,指标数 ...
岗位评价指标体系五因素确定方法原则

一、岗位评价指标的定义
    岗位评价指标是根据岗位评价的要求,将影响工作的各因素指标化后的结果。一般而言,指标是指标名称与指标数值的统一,指标名称概括了事物的性质,指标数值反映了事物的数量特征。岗位评价指标是从目前企业管理的现状和需求出发,通过对岗位劳动的具体分析,将影响工作岗位的主要因素分解成若干个指标。
二、岗位评价指标体系确定的原则
    一般而言,确定岗位评价指标体系应遵循以下五项原则。
    (1)实用性原则。在选择评价指标时,必须从企业的实际出发,全面体现岗位劳动的特点,以提髙岗位劳动评价的应用价值。
    (2)普遍性原则。在岗位评价中,所选择的评价指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性,而不是适用或反映个别的特殊劳动。要结合企业的生产实际情况,确定与企业生产劳动密切相关的、具有代表性或共性的、反映劳动量及差别的指标。
    (3)可评价性原则。只有评价指标具有可评价性,评价结果才具有科学性,才能如实反映岗位劳动的差别。因此,所选择的评价指标必须能在实际运用过程中通过采用现有的技术和方法,按统一的评价标准做出独立的评价,并且能够量化。
    (4)全面性原则。评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量,体现不同岗位的差别劳动,反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。因此,对影响岗位劳动各因素的选择既不能遗漏,也不能重复,必须从多方面选择多个评价因素,通过多因素综合评价来实现全面、科学的评价。
    (5)价值性原则。在岗位评价中,所确定的评价指标应能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
三、岗位评价指标体系五因素的含义
    在劳动管理中,通常我们把各方面的影响综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境,这五方面被称为岗位评价五因素。从这五个方面进行岗位评价,可较为全面、科学地反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。为了便于在实际工作中对五因素进行定量评定或测定,我们可以根据企业生产岗位的实际情况和管理状况,将每个因素进行分解。按照指标的性质和评价方法的不同,上述五个因素可分为评定指标和测定指标两类。其中,劳动技能、劳动责任及劳动心理为评定类指标,劳动强度和劳动环境为测定类指标,这类指标可以用仪器和其他方法测定。评价生产岗位的五个因素及其所包含的指标能较全面地体现各行业生产岗位劳动者的劳动状况,但具体到每个企业或行业而言,因生产经营情况各不相同,劳动环境和条件存在差异,所以,在进行岗位评价时,需结合各自的实际情况,合理选择相应的评价指标。
    (1)劳动责任。
    劳动责任是生产岗位在劳动中对经济(产量、质量)、生产(设备、消耗)、安全和管理方面承担的责任,主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。
    在商品经济社会里,企业作为相对独立的商品生产者,由于客观条件和经营效果存在差异,投人等量的劳动不一定获得等量的报酬,这是因为作为按劳分配尺度的“劳”必须是实现的劳动量。所谓实现的劳动量,就是满足社会需要、被社会承认的劳动量。每个劳动者或企业是否为社会提供了劳动以及提供了多少劳动,都应根据其所提供的实现的劳动量决定。实现的劳动量越多,为社会创造的价值也就越大。反之,如果其所提供的劳动量未被实现,即使劳动量再多,也是一种无效劳动,是没有价值的。
    因此,在企业围绕经营目标实现自身价值的过程中,不同岗位的劳动所处的地位、所起的作用和承担的责任的大小不同,实现的劳动量也就不同。随着生产现代化、社会化的发展,劳动者在不同劳动岗位的劳动过程中承担的责任也越来越大,这种责任不仅是岗位劳动本身的问题,而且是关系到企业整体利益的大问题。因此,劳动者的岗位在生产中的地位及对企业经济效益的影响程度,也就是劳动责任的大小,与劳动量计算密切相关。
    劳动责任包括质量责任、产量责任、管理责任、安全责任、消耗责任、看管责任这6个指标。其中,生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小为质量责任;生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小为产量责任;生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小为管理责任;生产岗位对整个生产过程的安全生产承担的责任为安全责任;生产岗位的物质消耗对生产成本影响的程度和承担的责任为消耗责任;生产岗位对所看管的生产设备承担的责任以及对整个生产过程的影响程度为看管责任。

    (2)劳动技能。
    劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求,主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。它包括技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理和预防事故复杂程度这5个指标。具体而言,分别是生产岗位知识文化水平和技术等级要求,生产岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短,生产岗位使用的生产设备的复杂程度及看管设备所需的经验和技术知识,生产岗位生产的产品品种、规格的多少和质量要求对技能水平的要求,生产岗位突发事故的频率以及生产岗位能迅速应变处理和预防突发事故的能力水平。
    (3)劳动环境。
    劳动环境是指劳动者所在的劳动场所的外部环境条件,即对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。通过测定各种有害因素的危害程度,进而对劳动环境做出评价。劳动环境不同,在其他劳动因素不变的情况下,相同时间内所需付出的劳动消耗量是不同的。在较差的条件下,需要付出更多的劳动。
    劳动环境包括接触粉尘危害程度、接触高温危害程度、接触毒物危害程度、接触噪声危害程度、接触其他有害因素危害程度这五个指标。
    (4)劳动强度。
    劳动强度是劳动的繁重、紧张或密集程度,取决于劳动者劳动能量消耗量的大小,包括肌肉能量和神经能量消耗量的大小。劳动强度是体力消耗、生理和心理紧张程度的综合反映。从客观效果看,劳动强度大的劳动在同样的时间内能创造较多的价值。所以,劳动强度也是影响劳动量的因素之一。
    劳动强度包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作班制这五个指标。具体而言,分别是生产岗位劳动者体力消耗的多少,生产岗位净劳动时间的长短(它等于净劳动时间与工作日总时间之比),生产岗位劳动者的主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度,生产岗位劳动者在劳动过程中生理状态呈现的紧张程度,生产岗位的轮班作业制度。
    (5)劳动心理。
    劳动心理指的是劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者在心理上的影响程度。它包括择业心理、择岗心理、岗位心理这三个指标。具体而言,分别是岗位劳动对劳动者择业心理的影响程度,岗位劳动对劳动者择岗心理的影响程度,岗位位置对劳动者心理的影响程度。
    岗位评价五因素:在劳动管理中,通常我们把几方面的影响综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境,这五方面被祢为岗位评价五因素。从这五个方面进行岗位评价,可较为全面、科学地反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差別。
四、岗位评价指标体系五因素的确定方法
    在进行岗位评价时,一个重要步骤就是对岗位评价五因素的确定。原则上讲,影响岗位评价的因素一项都不能缺少,否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多,因素越重要,产生的影响就越大。
    (1)劳动责任、劳动技能和劳动心理因素。
    对劳动责任、劳动技能和劳动心理这三因素的评价属于定性评价,主要靠专家系统评分。通过单个人的判断做出的岗位评价缺乏一致性和准确性,因此,这类因素的评定结果易产生偏差,所以在进行岗位评级时经常需要设立一个专家小组;同时选择指标时,要进行反复比较筛选后再确定劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价因素。
第六章'工作评+价BBI
    (2)劳动强度因素。
    由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同,在生产劳动过程中体力和脑力等劳动消耗也就不同,劳动强度是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多,表明劳动强度大;反之亦反。研究劳动强度的目的就是为了确定一个合理的劳动强度,以制订合理的劳动定额,保护劳动者的安全健康,调动劳动者的积极性,提高劳动生产率。
    在选择劳动强度因素之前,首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素,然后应用因素分析方法,选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则包括五个方面,分别是:确定劳动性质,确定劳动强度的种类,选择相应劳动的评价指标,优先选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法,按照国家标准、省部标准、公司标准、参照标准等标准择优排序来选择评价标准。
    (3)劳动环境因素。
    确定劳动环境因素时,首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素,然后按有害因素对人体危害的严重程度将各因素排序;再根据国家卫生标准,综合有害因素的超标情况和暴露时间,做出最终排序。
    在选择生产性有害因素时,要做到全面、准确,排序后应对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限,凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则包括6个方面,分别是:从性质上确认有害因素的性质与数量;确定测定方法和测定准则;对调查的全部有害因素进行定量化测定;将测定的结果与国家标准、国外标准、调査资料和文献报道资料进行参照对比,以国家标准为优选标准;确定生产过程是否存在有害因素;判断有害因素是否达到评价的下限。

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