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岗位评价指标确定方法:专家权重法ABC分类法CRG法

2019-2-27 20:50| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 95| 评论: 0|原作者: 岗位评价|来自: 人力资源学习网

摘要: 岗位评价指标确定方法流程:专家调査权重法ABC分类权重法CRG方法 选择岗位评价指标的方法有许多种,目前企业大多数都采用因素分析法,也就是从企业的实际出发,对企业生产和岗位劳动状况进行全面分析,并遵循在选择 ...
岗位评价指标确定方法流程:专家调査权重法ABC分类权重法CRG方法

    选择岗位评价指标的方法有许多种,目前企业大多数都采用因素分析法,也就是从企业的实际出发,对企业生产和岗位劳动状况进行全面分析,并遵循在选择指标原则的基础上,寻找影响和决定岗位劳动状况和劳动量的所有因素,然后确定评价指标。
    评价岗位劳动的5要素24个指标全面体现了各行业生产岗位的劳动状况,但具体对每个行业或企业而言,由于生产经营状况各不相同,劳动环境和条件各有差异,因此,在开展岗位评价时,应结合本身的实际情况,从中选择合适的评价指标。
    目前,企业主要适用岗位评价指标的确定方法有以下三种:专家调査权重法、ABC分类权重法、CRG方法。
一、岗位评价指标的确定方法之专家调査权重法
    该方法主要依据德尔菲法的基本原理,选择企业各方面的专家,采取独立填表选取权数的形式,然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析,最后确定出各因素、各指标的权数。总的来讲,它是一个较为科学合理的方法,它集合了各方面专家的智慧和意见,并运用数理统计的方法进行检验和修正。具体步骤如下:

    专家调査权重法(1)准备阶段。
    •确定取值范围和权数跃值。根据企业的实际情况,经过专家讨论分析,定出全部指标的取值区间和区间内的权数跃值。 权数跃值是指假定的相邻权数的差异幅度。如果取值区间为[1,5],区间内跃值相差0.25,从数理统计角度来看较为合理,其把握程度较高,从总体区间看,最重要因素比最次要因素的影响程度大5倍,较为可观。若a、b、c、d、e分别为五因素的权重,那么:a%+b%+c%+d%+e%=100%
    •编制权重系数选取表和选取说明。
    专家调査权重法(2)选择阶段。
    •选择专家。所选取的专家应具有代表性,权威性,具有认真负责的态度。专家人数依据企业的大小和岗位的复杂程度确定,大体上以10〜50人为宜,并在企业内进行配额选择,即包含各方面的专家。
    •评价过程。熟悉、掌握评价标准和岗位评价过程,要求各位专家在选取权数前要有一个熟悉、掌握评级系统的过程。
    •进行选择运作。专家在慎重、仔细权衡各指标和各因素差异的基础上,独立选取,将选取结果填入权重系数选取表,见表1。
表1 权重系数选取表

    专家调査权重法(3)处理阶段。
    对各位专家的选取结果采用加权平均的方法进行处理,可得出最后结果。
二、岗位评价指标的确定方法之ABC分类权重法
    该方法是根据“重要的少数和次要的多数”的基本原理确定各因素权数的简便方法,也是在管理统计分析中常用的主次因素分析法。将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程度进行分类排队,然后对各类因素分别赋予不同的权重。具体步骤包括排队阶段、分类阶段、权重设定阶段。详细情况如下:
    ABC分类权重法(1)排队阶段。首先对各因素进行分析,然后根据企业岗位劳动的特点和各因素对岗位劳动量的影响程度及其重要程度,将全部因素按重要性依序排列。
    ABC分类权重法(2)分类阶段。将全部因素划分为主要因素A、次要因素B和一般因素C三类。分别占全部因素的10%左右、20%左右和70%左右。
    ABC分类权重法(3)权重设定阶段。根据因素分类结果,即可对A、B、C三类因素赋予3、2、1的不同权数。
    总之,对于各因素权数和各指标权数的确定,应根据企业类型、生产的结构和特点慎重确定。一般而言,机器设备先进、技术水平要求较高的技术密集型的加工业、机械制造业,其劳动技能方面的指标权重应大些;而对于综合性的企业,可根据实际情况或需要而突出某一重点或部分,并进行全面考虑,保持基本平衡。
三、岗位评价指标的确定方法之CRG方法
    CRG方法是从瑞士的国际资源管理集团(CRG)引进的方法。在引进的这套CRG管理模式中,对岗位评价以及岗位评价中所涉及的评价标准提出了一整套指标。CRG模式中一共有7项评价标准,见表2。
表2 岗位“七项标准”评估表

    CRG方法的优点是考虑问题比较全面。但是,由于它是从西方引进的,与中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题,主要表现在有些指标选取比较困难。为此,很多专家在从西方引进的CRG方法的7项指标的基础上,结合我国的国情,对其进行了修正,把指标调整成5个,即组织影响力、工作责任范围、监督管理范围、任职资格、条件以及工作环境。经过企业的试用,效果还是比较好的。
    CRG方法(1)组织影响力。
    如图1所示,横坐标是职位。横坐标按照职位排,从低层开始,如工厂、分公司、总公司、集团公司,然后是工人、班组长、科员、中层干部、工厂领导……一直到集团公司领导。
    纵坐标是影响力。纵坐标分成三个等级:第一个等级是生产、市场、技术和质量(在这家企业里,首先是生产,其次是日常的市场运作,第三是技术的研发,第四是质量的管理,所以将它们列成一级);第二个等级是一般的业务管理,如财务管理、人力资源管理、审计、企业管理和策划等;第三个等级是行政、后勤,如档案管理和其他一些服务部门或者辅助部门的工作。
    通过这样的坐标系,就可以确定各级人员的位置和分数。一般满分是100分,依次往下降,最低可能是10分。

图1 组织影响力
    CRG方法(2)监督管理范围及工作责任范围。
    监督管理范围和工作责任范围指标的结构如表3所示。
表3 监督管理范围和工作责任范围结构表

    CRG方法(3)任职资格、条件和工作环境、条件。任职资格、条件通常只确定两项内容:一是学历,二是经验。通过学历和经验确定相应分值。其他任职资格和条件难以量化,比如能力就很难量化。工作环境、条件很恶劣,分数就很高,将来制定工资的时候就应该相应提髙些(见表4)。
表4 任职资格、条件和工作环境、条件结构表

    修正的CRG方法囊括了CRG方法的7项内容,根据中国企业的特殊情况做了整合,划分比较细,内容更具体,打分的时候很容易操作。CRG方法和修正的CRG方法适用于高科技企业或者室内工作比较多的企业。然而,对劳动密集型的企业,工人主要在车间工作或者主要在野外工作,那么,CRG方法就不太适用。那么,对于这种情况,可采用前文所介绍的ABC分类权重法。

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