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因素比较法的含义步骤程序流程优缺点分析

2019-2-27 21:40| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 232| 评论: 0|原作者: 因素比较法|来自: 人力资源学习网

摘要: 因素比较法的含义步骤程序流程优缺点分析一、因素比较法的含义 尤金•本基(Eugene Benge)于1926年发明了岗位评价的因素比较法,用以克服他认为的要素计点法(点数法)存在的不足。因素比较法(Factor Comparision Me ...
因素比较法的含义步骤程序流程优缺点分析

一、因素比较法的含义
    尤金•本基(Eugene Benge)于1926年发明了岗位评价的因素比较法,用以克服他认为的要素计点法(点数法)存在的不足。因素比较法(Factor Comparision Method)与要素计点法是相似的,但它使用货币尺度而不是计点尺度。与使用要素计点法一样,使用因素比较法要选择关键工作;而且,在所评价的所有工作中,所选关键工作的工资率合理,公平是绝对必要的,然后再识别指标因素,就像使用要素计点法一样。
    因素比较法是一种量化的岗位评价技术方法,它要用到的报酬要素比其他方法更多。实际上,我们可以将因素比较法称为一种比较复杂的排序法。在一般排序法中,通常是把每个岗位视为一个整体,并根据某些总体指标来对岗位进行排序;而在因素比较法中则要多次选择报酬要素,并据之分别对岗位进行多次排序,最后则要把每个岗位在各个要素报酬上的得分通过加权得出一个总分,然后得到一个总体岗位序列分。
    由于因素比较法能给出各工作进行比较后的相对量化价值,因此,它被广泛应用于各类不同的组织当中,许多人力资源咨询机构致力于因素比较法的研究,为不同组织建立了各具特色的因素比较体系。

二、因素比较法的应用步骤程序流程
    因素比较法的应用步骤程序流程(1)收集工作信息,确定评价因素。
    从各个角度收集与工作有关的信息,包括工作说明书、工作日志、相关制度规定,还可以通过访谈、现场写实的方式,对工作的实际操作状况加以了解,对所收集的工作信息进行汇总整理,并提炼出能够涵盖各岗位的评价因素。岗位评价因素一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件五项。当然,组织也可以根据自身需求以及工作特点从其他角度设立评价因素。
    因素比较法的应用步骤程序流程(2)确定标杆岗位。
    选择若干具有广泛代表性的,并且现行薪酬比较合理的工作岗位。标杆岗位的数量一般为15〜30项工作,其他岗位的价值可以通过与这些典型岗位之间的报酬要素比较得出。
    因素比较法的应用步骤程序流程(3)在每一因素上给标杆岗位排序。
    将标杆岗位按照在各因素上的相对重要性进行排序,形成标杆岗位分组表。例如,某组织选取A、B、C、D、E、F六项工作作为标杆岗位。在工作条件上,D工作环境最为恶劣,F工作环境最为舒适,其余工作分布期间,那么在工作条件这个评价因素上的排序,工作条件由好到坏依次为F、C、A、B、E、D。
    因素比较法的应用步骤程序流程(4)对标杆岗位的工资率在每一因素上分解并排序。
    将各标杆岗位的现行薪酬,按前面确定的五项因素予以适当的分配。评价小组的成员要根据自己的判断来决定,在每一个典型岗位中,不同的报酬要素对于此岗位的共享大小是多少,然后根据事先确定的典型岗位的薪酬水平来确定典型岗位内部每一报酬要素的价值。由于评价者在岗位评价过程中完全独立进行,因此,不同的岗位评价者对统一标准工作在各因素上的工资分解就会出现分歧。为解决这一问题,我们就要汇总所有评价结果,并利用均值法最终确定某一工作在各评价因素上的工资率。例如,假设A岗位的现有薪酬水平为每小时8元,对工作A的工资分解如表1所示。
表1 工作A的工资分解

    因素比较法的应用步骤程序流程(5)根据每个典型岗位内部的每一报酬要素的价值来分别对岗位进行多次排序。
    因素比较法的应用步骤程序流程(6)比较两套排序,排除无法使用的岗位。
    现在,对每个典型岗位都存在两种排序方案:第一种是根据步骤三得出的最初排序方案,它表明根据五种报酬要素在不同岗位中的价值最低,对各岗位进行笼统排序的结果;第二种是由步骤五得出的排序结果,它通过运用薪酬水平数据来定量地反映每种报酬要素在各典型岗位的薪酬水平决定中所具有的重要性大小。看两次排序中标杆岗位在各因素上的顺序是否一致,如某个典型岗位出现两次排序位置不一致的情况,表明这个典型岗位并不是真正的基准岗位,因此,该岗位不能作为典型岗位来使用,则将其删除。
    因素比较法的应用步骤程序流程(7)按照分配给每一因素的工资率将标杆岗位排序。
    按照标杆岗位工资分解表,将标杆岗位在各因素上进行排序,并编制因素比较尺度表。首先,将一定的小时工资数额列人表格第一列,再依照某一标杆岗位的工资分解表在因素比较尺度表中找到相应的位置。例如,工作A在脑力因素上分解的工资率为0.67元/小时,其在因素比较尺度表中的位置就为脑力因素与工资为0.7元/小时的交叉点(见表2)。
表2 因素比较尺度

    因素比较法的应用步骤程序流程(8)使用因素比较尺度比较所有其他工作。
    将标杆岗位以外的各岗位逐项与刚建立起来的标杆岗位因素比较尺度表相比较。这一步是按要素判定与标杆岗位最类似的每项工作,求得该项工作的相应位置,并査出各项因素薪酬,再将各项因素薪酬相加,而得出该项工作的薪酬。例如,工作X在脑力因素上与工作D相似,在节能因素上与工作E相似,在体力因素上与工作C相似,在责任因素上与工作D相似,在工作条件上与工作B相似。对应因素比较尺度表中各标杆岗位的位置,我们就可以知道工作X在每个因素上的位置及工资率,从而计算出该项工作的小时工资率。工作X的小时工资率为2.7+4.5+1.2+2.3+3.0=13.7元/小时。
三、因素比较法的优缺点分析
    因素比较法的优缺点分析(1)因素比较法的优点。
    因素比较法的优点(1)提取各种不同工作中的相同因素,并加以比较,然后再将各种因素相对应的薪酬累计起来。这种方法不但使不同的工作之间更具可比性,也使得对各种不同工作的评价更为公平。
    因素比较法的优点(2)在这种方法常用的五个因素中,准确地概括了工作的各个方面,因此,很少有重复的可能性,这样就可以简化评价工作,使得岗位评价结果更为精确。
    因素比较法的优缺点分析(2)因素比较法的缺点。
    因素比较法的缺点(1)所比较的五个因素定义比较含糊,使用范围比较广泛但不够精确。
    因素比较法的缺点(2)由于有薪酬尺度的存在,势必受现行薪酬的影响,很难避免不公平现象。
    因素比较法的缺点(3)这种方法实施起来比较困难,因为在排列代表性工作顺序时,两端工作虽容易决定,但中间部门比较难安排。
    因素比较法的缺点(4)一个或更多的代表性工作的职责可能变更或责任加重,这样会使这些代表性工作失去代表性的作用。
    因素比较法的缺点(5)由于这种方法建立工作比较尺度的步骤比较复杂,因此难以向所有员工说明。

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