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HRBP和HR的区别,HRBP管理模式分析

2020-4-27 13:59| 发布者: HRxuexi.com| 查看: 58| 评论: 1|原作者: 赵梦磊|来自: 人力资源学习网

摘要: HRBP和HR的区别,HRBP管理模式分析 HRBP和HR的区别是什么,HRBP是什么职位,HRBP什么意思,本文探讨企业HRBP管理模式,让大家明白HRBP的职责、HRBP什么意思、HRBP和HR的区别是什么,HRBP是什么职位。 【摘要】“HR ...
HRBP和HR的区别,HRBP管理模式分析

    HRBP和HR的区别是什么,HRBP是什么职位,HRBP什么意思,本文探讨企业HRBP管理模式,让大家明白HRBP的职责、HRBP什么意思、HRBP和HR的区别是什么,HRBP是什么职位。
    【摘要】“HRBP三支柱”的理念在国内引入也有多年,大家都走在探索和实践的路上。很多企业对人力资源部的定位重新进行了定义,从后台的服务职能转向业务的导向与合作职能,然而在这场改革和创新过程中,仍然没有有效的解决HRBP如何有效融入业务的发展之中;如何有效的输出人力资源解决方案;HRBP怎样与业务部门的分工和协作。
    【关键词】企业;人力资源管理;HRBP管理模式;业务合作伙伴
    随着对人力资源管理理论创新的深入,很多企业开始对人力资源管理模式进行了改革,践行了“HRBP三支柱”式的人力资源架构,即人力资源专家中心(HRCOE)、共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)的模式,作为深入到业务部门开展工作的HRBP作为三支柱中关键部分,如何才能有效融入业务的发展之中;如何有效的输出人力资源解决方案;HRBP怎样与业务部门的分工和协作。
    HRBP和HR的区别1 HRBP管理模式的概述
    HRBP是“HRBP三支柱”对外的触角,他连接了内部客户和人力资源部门。作为人力资源部的“大客户服务经理”深入业务部门,理解业务,挖掘业务部门实际的人力资源需求,反馈给人力资源部,设计方案,向客户展示方案,最终将人力资源部研发的“产品”卖给自己的内部客户,解决内部客户的问题,并且持续跟踪做好售后服务和反馈工作。
    HRBP和HR的区别2 HRBP管理模式与传统HR模式的区别
    2.1更贴近业务
    传统HR部门是自成V体,而HRBP模式是把传统HR部门拆了,把HRBP派驻到业务线,让HR更贴近业务,便于深入了解业务,提供有更有效的支撑。
    2.2强调端对端
    传统HR模式是按模块分头去支持业务的,从业务“提出需求”到HR“满足需求”的过程中很容易脱节,而HRBP模式强调“端对端”支撑,减少中间环节。

    HRBP和HR的区别3 HRBP管理模式成功的关键因素
    3.1选拔优秀的HRBP
    HRBP既需理解业务,又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中,选拔和使能BP有两种路径:V是从HR群体中选拔有全面HR知识,具备咨询技能和影响力的人才,并通过在岗实践提升业务敏锐度;另V种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才,并通过系统的使能方案提升角色认知和人力资源技能;这两种模式就像爬喜马拉雅山V样,可以从南坡爬,也可以从北坡爬,都可能成功。前V种模式在业界更普遍,后V种模式更适合存在HR和业务职业转换土壤的组织。
    3.2帮助业务主管做好准备
    HRBP推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HRBP到底应该干什么,因此还是回到老路来要求HRBP;因此在推行之前,应该与业务主管清晰地沟通HRBP的角色,会做什么,不会做什么,做好期望管理。很多企业因为HRBP到底应该向谁汇报而困惑,在最开始推行HRBP时,笔者建议HRBP向业务汇报,这样可以确保业务主管将HRBP当成是自己人,有足够的ownership来发挥HRBP的作用。
    3.3帮助HRBP从事务性工作解脱出来
    HRBP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要3到5年的时间,在过渡期HRBP有大量的事务性工作还要自己承担,导致他们产生挫败感。解决这个问题的办法是在BP团队中设立V些承担事务性工作初级角色,他们帮助有经验的BP去分担事务性角色,让他们聚焦在高端工作,而在共享服务中心充分建立后,这些角色将逐步转移到共享服务中心。
    HRBP和HR的区别4 HRBP管理模式适应的企业
    4.1处于充分竞争性企业
    企业或核心业务处于充分市场竞争领域,比如说部分垄断性国企、军工企业、科研院所、事业单位、农林工矿等类型企业不太适用,因为他们人力资源还处于人事阶段,或者说这类型企业应用会有很多限制。充分竞争性公司变化比较快,业务发展已经是充分竞争,公司的变革以及人才的管理等都需要及时更新,以满足市场变化带来管理和技术变革。
    4.2处于快速增长性企业
    企业基本面好,业务快速增长带来人员需求的急剧增加,人员的变动较大,需要人力资源快速且有效的强力支撑和服务。如果公司处于孵化期或处于并购重组期不太适用这个模式,因为他们对人力需求也是处于比较弱的阶段。
    4.3处于规模性经营的企业
    企业从单V业务扩展多元化经营,或开始跨区域运作,组织架构趋于矩阵式的事业部组织,传统HR模式无法有效满足,如果公司单V业务且没有分区域运营,采取传统的人力资源部门支持反而效率是最高的。
    4.4人力资源具有战略性的企业
    企业属于智力密集型,人才战略对公司未来发展具有决定性作用,特别是轻资产的公司,企业的盈利主要依据人力自资本带来的市场份额,公司大力引入职业经理人或空降高管,在企业管理中特别注重人才效益。企业已经充分意识到组织、文化、人才是公司核心竞争力来源,从公司高层十分重视人才的战略性意义。

参考文献:
[1]刘颖.从HR到业务合作伙伴[J].现代国企研究,2016(8)上,135-136
[2]浦长青.基于HRBP的人力资源管理模式的构建[J].中国商论,2015(12)上,38-39
[3]黄娟.浅谈HRBP管理模式在企业中的应用[J].人力资源管理,2016(7),66-67
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引用 penlife 2020-6-1 12:57
HRBP,大企业的好模式

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